如何用二流薪資吸引一流人才

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　　據美國薪酬協(xié)會(huì )定義，整體報酬是員工從企業(yè)得到的所有好處的總和，包括工資、福利、工作生活平衡、績(jì)效與認可、成長(cháng)與職業(yè)機會(huì )五大板塊。近幾年在國內，整體報酬越來(lái)越受重視，很多企業(yè)開(kāi)始深思，貨幣報酬到底有缺陷，如何用整體報酬來(lái)彌補。

　　貨幣報酬VS整體報酬

　　貨幣報酬的缺陷主要有三個(gè)：

　　第一，貨幣報酬增長(cháng)空間有限。強大的輿論壓力使政府不得不嚴控國企的工資總額;民企雖沒(méi)有限制，但工資增長(cháng)須以利潤增長(cháng)為前提，保持利潤增長(cháng)又非易事。

　　第二，貨幣報酬邊際激勵效率遞減。在月工資只有幾十塊錢(qián)的物質(zhì)稀缺年代，增加兩三塊錢(qián)就能讓員工感激涕零，在月收入幾千元的小康時(shí)代，加薪三五百員工都不會(huì )有太多感覺(jué)。

　　第三，貨幣報酬很難滿(mǎn)足員工的多樣性需求。對那些早已擺脫生存壓力的員工來(lái)說(shuō)，工作所承載的更多是精神層面的東西，與工資相比，優(yōu)秀人才更加看重工作體驗。在這樣的大背景下，企業(yè)只靠貨幣吸引和激勵優(yōu)秀人才，無(wú)疑是緣木求魚(yú)。

　　與貨幣報酬相比，整體報酬有三個(gè)明顯的優(yōu)勢：

　　第一，形式多樣，能更好地滿(mǎn)足員工多樣化的`需求。貨幣報酬思維假定工作是謀生手段，企業(yè)給足了錢(qián)，員工就會(huì )努力工作。這一假設在物質(zhì)生活貧乏時(shí)管用，但當人們的生存問(wèn)題已解決后，就不管用了。整體報酬最大的特點(diǎn)就是考慮了員工需求的復雜性，并嘗試用不同手段滿(mǎn)足員工。

　　第二，整體報酬傳遞人文關(guān)懷，能拉近企業(yè)和員工間情感距離。海底撈為上班伺候顧客的服務(wù)員請保姆、給員工子女辦寄宿學(xué)校，傳遞的就是這種關(guān)愛(ài)。

　　第三，整體報酬能給足員工面子，符合中國的文化特色。海底撈在門(mén)店附近中高檔小區為員工租宿舍和德邦物流的親情1+1計劃之所以能起到意想不到的效果，就是因為企業(yè)給足了員工和家庭的面子。

　　整體報酬標桿IBM

　　筆者曾向一位IBM離職員工詢(xún)問(wèn)他離開(kāi)的原因，對方很真誠和嚴肅地說(shuō)：“離開(kāi)IBM是自己個(gè)人原因，我到現在都沒(méi)有發(fā)現IBM有什么不好，在IBM工作感覺(jué)很舒服。”離職員工這樣一句簡(jiǎn)單評價(jià)，已是對IBM極高的褒獎，其背后正是IBM的整體報酬策略。

　　做行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的戰略定位，決定了IBM必須吸引、激勵和保留行業(yè)中最優(yōu)秀的人才，如何做到呢?那就是，給優(yōu)秀人才最想要的東西，簡(jiǎn)單說(shuō)是“四有”，即工作有前途、能力有提升、待遇有保障、生活有質(zhì)量。IBM深刻洞悉了這四個(gè)需求，并通過(guò)整體報酬來(lái)高效滿(mǎn)足上述需求。

　　在吸引、激勵和保留行業(yè)最優(yōu)秀的人才上，IBM并沒(méi)有使用高薪策略。IBM的例子告訴我們，設計得當的整體報酬策略可以幫助企業(yè)“以二流薪資吸引一流人才創(chuàng )造卓越績(jì)效”。

　　整體報酬不能忽悠畫(huà)餅

　　設計整體報酬時(shí)需要把握的要點(diǎn)概括起來(lái)有三個(gè)，即一個(gè)基石、兩個(gè)匹配。

　　一個(gè)基石，是指整體報酬須以“真誠”為基。盡管整體報酬有諸多優(yōu)勢，但不足也十分明顯，即不如貨幣報酬那樣直接，所以，易被員工認為企業(yè)是在忽悠和畫(huà)餅。沒(méi)有真誠作基石，整體報酬就會(huì )變成企業(yè)的自?shī)首詷?lè )和自欺欺人。

　　舉個(gè)例子，某公司規定員工出差期間每天可享受最高150元的出差補貼，但需拿票實(shí)報實(shí)銷(xiāo)。一位員工出長(cháng)差回來(lái)報銷(xiāo)達到平均每天148元，員工并沒(méi)有違反規定，但老板覺(jué)得有問(wèn)題，開(kāi)始調查談話(huà)，后來(lái)把標準降到每天120元。表面上老板是省錢(qián)了，但失去卻是員工的信任，葬送的是自己以前苦心經(jīng)營(yíng)所贏(yíng)得的員工認可。

　　兩個(gè)匹配，包括縱向匹配和橫向匹配�？v向匹配是指整體報酬的設計要與企業(yè)戰略相匹配，能支撐戰略落地。整體報酬對戰略的貢獻，是吸引、激勵和保留戰略落地所需要的人才。因此，實(shí)現縱向匹配的起點(diǎn)，是從戰略推導出企業(yè)需要的人才，然后研究他們的需求，并設計出整體報酬策略。

　　海爾在品牌戰略階段，有挑戰的工作，更多的學(xué)習和晉升機會(huì )，寬松的工作環(huán)境，成為其整體報酬核心。到了國際化和全球化階段，則需要具有全球視野的人才，整體報酬的重點(diǎn)就變成了多元化的文化和工作家庭平衡。

　　橫向匹配，即整體報酬策略要與企業(yè)的人力資源管理體系匹配，特別是與雇傭策略匹配，如果不匹配，整體報酬的效用就會(huì )大打折扣，適得其反。如果是交易型雇傭策略，整體報酬應當以貨幣報酬為主;如果是基于內部培養的關(guān)系型雇傭策略，就應當著(zhù)眼長(cháng)遠設計員工在企業(yè)不同職業(yè)發(fā)展階段的報酬模式，保障員工的整體收入和工作體驗感領(lǐng)先競爭對手。

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