人才不同于人力，它“是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專(zhuān)門(mén)知識、較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng )造性的勞動(dòng)，對企業(yè)的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步作出較大貢獻的人。”人才興，則企業(yè)興。下面是有關(guān)引領(lǐng)銀行轉型、創(chuàng )新、國際化的核心人才戰略資訊，歡迎大家閱讀!

　　轉型、創(chuàng )新、國際化成為中國銀行業(yè)發(fā)展的新主題，要求快速升級人才隊伍建設。中國經(jīng)濟和金融體系正在發(fā)生廣泛、深刻的變革，整體轉型、金融創(chuàng )新、國際化成為中國銀行業(yè)發(fā)展的新主題。轉型、創(chuàng )新、國際化分別對銀行的人員結構調整、降本增效、跨界人才流動(dòng)，以及國際化人才儲備提出了新的要求。

　　核心人才戰略是新形勢下銀行的致勝法寶。人才管理已經(jīng)成為全球企業(yè)面臨的首要難題。“核心人才”是在戰略實(shí)施關(guān)鍵崗位上的人才，通常不會(huì )超過(guò)全行員工數的20%，往往非常稀缺，是市場(chǎng)力爭的資源。聚焦核心人才，既能在短期支撐銀行的發(fā)展戰略迅速落地，又能在長(cháng)期引領(lǐng)銀行發(fā)展，幫助其在市場(chǎng)競爭中占領(lǐng)高地。

　　麥肯錫在長(cháng)期協(xié)助全球銀行優(yōu)化人才戰略、支撐戰略變革的過(guò)程中，總結出了實(shí)施核心人才戰略的三大關(guān)鍵策略：

　　關(guān)鍵策略一：率先全面提升全行領(lǐng)導力。核心領(lǐng)導人才是核心人才中的管理者，包括高層管理者、中層管理者，以及基層管理者三個(gè)層次，是銀行變革的源動(dòng)力。核心領(lǐng)導人才需要具備四個(gè)維度的領(lǐng)導力，即領(lǐng)導自我、領(lǐng)導他人、領(lǐng)導業(yè)務(wù)和領(lǐng)導變革的能力。全行領(lǐng)導力的全面提升需要從組織的核心班子開(kāi)始、知行合一地鎖定領(lǐng)導力缺口，并開(kāi)展有針對性的領(lǐng)導力集訓，從而形成領(lǐng)導力在組織內部的“火炬傳遞”，內化為組織常態(tài)管理的一部分。

　　關(guān)鍵策略二：識別與戰略高度掛鉤的關(guān)鍵崗位，并實(shí)施差異化管理。關(guān)鍵崗位是戰略相關(guān)性和崗位稀缺度最高的崗位，核心人才則是關(guān)鍵崗位上的人才。識別關(guān)鍵崗位，分析其在戰略實(shí)施中的職責，才能精準地把握核心人才的能力要求，進(jìn)而可以評估現有核心人才的就緒程度。優(yōu)先確保關(guān)鍵崗位上匹配了合格乃至優(yōu)秀的人才，就能夠在全行高度形成統一的人才管理綱領(lǐng)，通過(guò)差異化的“選、用、育、留、酬”等管理手段最大程度激發(fā)核心人才價(jià)值和潛能。

　　關(guān)鍵策略三：推動(dòng)人力資源管理部門(mén)的內部變革。核心人才戰略是創(chuàng )新的人才管理模式，需要銀行的人力資源管理部門(mén)從價(jià)值定位、組織架構、管理能力上升級配套。在價(jià)值定位方面，需要從戰略執行轉向戰略聚焦，從成本消耗轉向產(chǎn)出創(chuàng )造。在組織架構方面，需要成立一支小而精的管理隊伍對核心人才開(kāi)展差異化的管理。在管理能力方面，要率先實(shí)現管理現代化和專(zhuān)業(yè)化的突破。通過(guò)四管齊下，即加強人力資源管理的職能，更新人力資源管理的模式，明確人力資源管理的業(yè)績(jì)目標，啟動(dòng)人力資源管理的文化變革，便可以逐步實(shí)現人力資源管理的內部變革。

　　核心人才戰略的實(shí)施是人才管理模式的重大創(chuàng )新，需要分步推進(jìn)，把握五大關(guān)鍵成功要素。核心人才戰略的實(shí)施可分規劃、試點(diǎn)、推廣三階段完成。通過(guò)高管的親自參與、各方的統籌協(xié)作、嚴謹的項目管理、意見(jiàn)領(lǐng)袖的傳播以及科學(xué)的數據決策五大關(guān)鍵要素，能夠在銀行內部營(yíng)造積極的變革氛圍，形成核心人才戰略的成功案例。

 

　　人才戰略在企業(yè)發(fā)展中的作用

　　一、人才及人才戰略在企業(yè)發(fā)展中的作用

　　人才不同于人力，它“是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專(zhuān)門(mén)知識、較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng )造性的勞動(dòng)，對企業(yè)的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步作出較大貢獻的人。”人才興，則企業(yè)興。

　　人才戰略是當今乃至今后企業(yè)發(fā)展的核心戰略。“企業(yè)戰略實(shí)施的成敗，在很大程度上依賴(lài)于企業(yè)內部是否具有良好的組織與精干的人才。”

　　從戰略角度來(lái)看，企業(yè)如果能夠制定有效的人才戰略，那么就能提高企業(yè)在國內、國際的競爭優(yōu)勢。人才戰略的作用：一是提高企業(yè)的績(jì)效。企業(yè)的績(jì)效是通過(guò)向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現出來(lái)的，而企業(yè)中的人才就是設計、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。人才資源戰略的重要目標之一就是實(shí)施對企業(yè)績(jì)效有益的活動(dòng)。二是可以擴展人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jì)r(jià)值，它由企業(yè)中的人及他們所擁有并能用于他們工作的能力所構成。在企業(yè)的實(shí)際人力資源工作中，存在著(zhù)投入的成本和產(chǎn)出的價(jià)值之間的矛盾，行政管理和事務(wù)管理需要投入大量的人力資源成本，但并不能創(chuàng )造出最大的價(jià)值，人力資源管理戰略相對需要投入的人力資源成本較少，卻能產(chǎn)生最佳的附加價(jià)值。

　　很多知名企業(yè)都非常重視人才戰略。聯(lián)想強調:人才是企業(yè)的第一資本;福特公司的核心思想：人是力量的源泉;小天鵝的領(lǐng)導層認為：“企業(yè)的‘企’告訴人們，企業(yè)無(wú)人則止，有了人才，才有一切。”

　　二、我國企業(yè)人才資源狀況及其面臨的重要問(wèn)題

　　我國企業(yè)人才資源面臨穩定性差、人才流失、人才短缺，人才資源開(kāi)發(fā)水平低、效益差等問(wèn)題。

　　(一)人才資源開(kāi)發(fā)水平低、效益差

　　中國石油勘探開(kāi)發(fā)研究院(簡(jiǎn)稱(chēng)RIPED)是中國石油天然氣股份有限公司上游唯一的綜合性研究機構和公司戰略決策的參謀部、油氣勘探與開(kāi)發(fā)生產(chǎn)的高新技術(shù)支持中心、技術(shù)服務(wù)中心和高水平人才培養中心。擁有9位院士、118名教授、473名高級工程師、70位博士、249位碩士在內的1800名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。在全國4800個(gè)研究與開(kāi)發(fā)科研機構的科技綜合實(shí)力排名居第3位。前幾年，由于體制、觀(guān)念、報酬、人際關(guān)系等諸多因素，許多專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性難以調動(dòng)，才智難以發(fā)揮。

　　(二)人才流失

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國出國留學(xué)人員已達40萬(wàn)，學(xué)成回國的只有14萬(wàn)左右。1985年以來(lái)，清華大學(xué)涉及高科技專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生82%去了美國，北京大學(xué)的比例為76%，截止到1998年，滯留在西方國家的中國留學(xué)生有20多萬(wàn)人，而且目前還在以每年2萬(wàn)人的速度繼續外流。住房曾是國有企業(yè)和黨政機關(guān)、事業(yè)單位吸引人才和留住人才的一張“王牌”。而隨著(zhù)國有企業(yè)的改革、重組、改造，減員增效，下崗分流，我國福利分房制度的終結，國企人才過(guò)度流失。而這更使得外資企業(yè)可以憑借實(shí)行住房福利以吸引優(yōu)秀人才。據不完全統計，美國硅谷20萬(wàn)名工程技術(shù)人員中，有6萬(wàn)是中國人，其中許多是北京名牌大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生。美國每年因人才注入獲得的效益達60億美元。

　　(三)人才短缺

　　在企業(yè)人才流失的同時(shí)，企業(yè)人才匱乏。溫州職業(yè)介紹市場(chǎng)出現了10萬(wàn)元年薪求一高級模具技師的招聘，其年薪高過(guò)一般碩士畢業(yè)生;上海市勞動(dòng)和社會(huì )保障局發(fā)布2002年上海勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位，也提到模型工、工具鉗工、電梯安裝維修工等工種的高級技師年收入達到7萬(wàn)元至9萬(wàn)元，高于一般管理崗位。高素質(zhì)綜合性人才更如是。據國家人事部研究結果，目前我國四大類(lèi)關(guān)鍵性人才嚴重短缺：一是高層次人才，包括高級專(zhuān)家和高級管理人才;二是高新技術(shù)人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學(xué)等八大領(lǐng)域人才;三是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人才;四是像梁定邦、史美倫那樣的高級金融保險人才。

　　(四)人才分布不均

　　大城市和經(jīng)濟發(fā)達地區的企業(yè)人才過(guò)剩，而農村和偏遠地區的人才短缺。據Sojob統計，全國人才分布比例：北京占28.51%;上海占18.72%;廣州占16%;其他地區占36.48%。至2000年末，北京地區人才總量已達180萬(wàn)，在全國1169名兩院院士中，北京地區就擁有600余名，占全國一半以上。

　　三、可供選擇的人才戰略方案

　　人才開(kāi)發(fā)戰略：企業(yè)要發(fā)展，就需要開(kāi)發(fā)人才�？晒┻x擇的人才開(kāi)發(fā)戰略方案有：

　　1、引進(jìn)人才戰略

　　引進(jìn)人才的主要方式有定向引進(jìn)和公開(kāi)招聘。定向引進(jìn)是指“從國內、國外企業(yè)或科研機構、高等院校、設計院所，引進(jìn)企業(yè)所需的各種專(zhuān)家和高級技師。”如廣州2001年引進(jìn)市外人才(含應屆畢業(yè)生)超過(guò)2萬(wàn)人，其中具有本科以上學(xué)歷的占85.7%，博士、碩士學(xué)歷的近2000人，人才資源總量達到96.1萬(wàn)人，比2000年增長(cháng)34.3%。

　　公開(kāi)招聘人才是指企業(yè)根據自身發(fā)展的需求，通過(guò)各種媒體，包括：廣播、電視、書(shū)、報、雜志、因特網(wǎng)等等公開(kāi)向社會(huì )(國內、國外)招聘。對于企業(yè)，可選的人才范圍寬裕，可在眾多的應聘者中擇優(yōu)錄用;對于應聘者來(lái)說(shuō)，他可以選擇適合自己專(zhuān)業(yè)的企業(yè)，施能展才;對社會(huì )，人才資源能得到合理配置。

　　2、培養人才戰略

　　實(shí)施人才戰略，必須注重人才的培養。在培養的目標上，要在抓好當前急需人才培養的同時(shí)，著(zhù)眼于應對信息社會(huì )化、經(jīng)濟全球化以及中國加入WTO后國際、國內的新形勢，盡快培養一批能夠與國際接軌的、懂得高新技術(shù)和先進(jìn)管理經(jīng)驗、懂得國際慣例的高層次人才;在培養的內容上，要著(zhù)力在更新知識的培訓上下工夫，重點(diǎn)抓好知識經(jīng)濟、現代行政和經(jīng)營(yíng)管理、計算機應用、外語(yǔ)等新理論、新技術(shù)、新方法的培訓，盡快提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍的創(chuàng )新能力和創(chuàng )造能力;在培養方式上，應盡快建立和完善政府調控、行業(yè)指導、單位自主、個(gè)人自覺(jué)的繼續教育運行機制和終身學(xué)習體系，突出單位和個(gè)人的主體地位，使人才的培養由政府推動(dòng)走向市場(chǎng)機制推動(dòng)，由行政推動(dòng)走向利益驅動(dòng)。

　　培養人才可沿自主培養和定向培養兩大途徑進(jìn)行。自主培養是企業(yè)根據發(fā)展規劃對各方面人才的需要，有針對性地采用多種形式培養人才。如RIPED擁有自己的培訓中心，并設有博士后流動(dòng)站， 24年來(lái)，已為油田培訓技術(shù)干部22600多人次，培養各類(lèi)研究生近800人。RIPED鼓勵各個(gè)專(zhuān)業(yè)處所的技術(shù)人員在職讀碩士、博士。定向培養是企業(yè)沒(méi)有培養所需人才的條件，與有關(guān)院校(國內、外)或公司簽訂定向培養合同，委托他們代培。RIPED的高層領(lǐng)導或去國外學(xué)習先進(jìn)的管理經(jīng)驗，或進(jìn)清華大學(xué)攻讀MBA。