人員招聘的特技

　1．心理測驗。心理測驗包括認知能力測驗以及人格測驗兩大類(lèi)。認知能力測驗主要是對個(gè)人的腦力特征所進(jìn)行的測試，它主要包括機械能力測驗、心理運動(dòng)和身體能力測驗、視覺(jué)能力測驗、信息處理能力測驗等等。而人格測驗則包括很多種不同的測試方法，其中包括卡特十六種人格測試、加利福尼亞州心理調查表等等。心理測試量表和工具的開(kāi)發(fā)有嚴格的技術(shù)要求，必須達到一定的信度和效度檢驗標準。心理測試在國外已經(jīng)有多年的發(fā)展歷史，形成了相當一批成熟的并且得到商業(yè)化應用的心理測試量表。

　　2．面試。面試是通過(guò)面試者與被面試者面對面地溝通和交流的方式，來(lái)判斷求職者是否具備從事某一工作資格的一種經(jīng)驗性方法。面試可以劃分為很多種方法，從面試本身的一致性和規范性角度來(lái)說(shuō)，可以劃分為結構化面試、非結構化面試以及半結構化面試三種不同類(lèi)型。從面試的不同組織方式上來(lái)劃分，又可以劃分為壓力面試、群體面試、系列面試等各種形式。在運用面試技術(shù)時(shí)，面試者本人是否具備必要的面試技巧、是否對擬招聘人員的職位了解以及面試過(guò)程的組織是否嚴密等，都會(huì )影響到面試的效果。

　　3．工作樣本測試。工作樣本測試實(shí)際上是對一個(gè)求職者未來(lái)可能面臨的實(shí)際工作場(chǎng)景、工作內容進(jìn)行抽樣和模擬，然后，觀(guān)察和評價(jià)其在這種與實(shí)際工作背景非常相似的情況下所表現出來(lái)的工作績(jì)效。與心理測驗相比，工作樣本測試所產(chǎn)生的結果對于求職者未來(lái)的工作績(jì)效的預測效度往往比較高一些。我們常說(shuō)的評價(jià)中心技術(shù)，比如籃中訓練法、角色扮演等等，都是工作樣本測試的一種表現形式。