企業(yè)文化與人力資源管理的結合從豐田公司的作法中，中國企業(yè)有許多可以借鑒之處。在人力資源管理中，不能僅僅把員工招聘吸引優(yōu)勢人才就看作成功的人力資源管理。要做到"招得來(lái)，留得住，用得好"，除了人力資源的常用技術(shù)手段外，還要把人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)文化相結合，把企業(yè)文化的核心內容貫輸到員工的思想之中，表現在其行為上，這是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵。具體的人力資源管理與企業(yè)文化結合的做法可以從以下幾方面出發(fā)：
首先，將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念與用人標準結合起來(lái)。這要求企業(yè)在招聘過(guò)程中對招聘者進(jìn)行嚴格的培訓，而在制定招聘要求時(shí)要有專(zhuān)家的參與，在招聘尚開(kāi)始前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象，即事前的招聘。在招聘面試過(guò)程中，根據分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀(guān)念，與面試要求與標準的對照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門(mén)之外，而選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員。在員工招聘過(guò)程中，通過(guò)事前的招聘，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。
其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中。這種培訓即包括企業(yè)職業(yè)培訓，也包括非職業(yè)培訓。尤其是非職業(yè)培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
再次，企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評價(jià)中。大部分企業(yè)在評價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績(jì)指標為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋?zhuān)踩狈唧w量化的描述，使考核評價(jià)時(shí)各人根據各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀(guān)的作用。在考核體系內，要將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的內容注入，做為多元考核指標的一部分。其中對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的解釋要通過(guò)各種行為規范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)價(jià)值觀(guān)的目的。
最后，企業(yè)文化的形成，要與企業(yè)的溝通機制相結合，只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感。這要求人力資源管理不但要處理技術(shù)型工作，也不單單是人力資源部門(mén)獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場(chǎng)競爭中的特有競爭優(yōu)勢。