雖然大多數企業(yè)都越來(lái)越重視培訓，但是企業(yè)培訓中存在的各種各樣的問(wèn)題，似乎都非常難以解決，這些問(wèn)題使得一些培訓經(jīng)理無(wú)所適從。有些問(wèn)題雖然存在，但它不是企業(yè)處于本階段所能夠解決并需要解決的。真正有效的做法不是試圖一下子解決所有問(wèn)題，而是把脈自己企業(yè)培訓的現狀處于哪一階段，然后解決這一階段所應該解決的問(wèn)題。
企業(yè)處于不同的發(fā)展時(shí)期，對培訓的需求和要求也不盡相同。培訓可以相應地分為四個(gè)不同的階段——初期啟蒙階段、規范發(fā)展階段、整合資源階段和精細分工階段。
第一階段：初期啟蒙階段
企業(yè)管理處于創(chuàng )業(yè)初期，各項管理都不規范，此時(shí)企業(yè)以生存為首要任務(wù)。因此此階段培訓的特點(diǎn)是，要進(jìn)行什么培訓一般憑領(lǐng)導感覺(jué)做決定，沒(méi)有明確經(jīng)費預算，培訓可能隨時(shí)確定進(jìn)行或被取消。此時(shí)領(lǐng)導會(huì )比較關(guān)注公司的業(yè)務(wù)、銷(xiāo)售和技術(shù)，培訓主要以?xún)炔恐v師的經(jīng)驗傳承為主，沒(méi)有規范的培訓體系和要求，領(lǐng)導會(huì )非正式地讓某些工作經(jīng)驗豐富或取得了一定業(yè)績(jì)的人進(jìn)行講授。一般來(lái)說(shuō)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓負責人，而是有人力資源經(jīng)理或主管直接負責培訓工作。
此階段如果培訓經(jīng)理試圖讓領(lǐng)導把對培訓的重視放到實(shí)實(shí)在在的行動(dòng)上，希望公司拿出很多的培訓預算和經(jīng)費組織非常正規的培訓，想讓各個(gè)部門(mén)的負責人無(wú)論有什么事情都要求所在部門(mén)的員工必須參加，那就大錯特錯了，不僅對自己的培訓工作沒(méi)有幫助，而且還會(huì )起到適得其反的效果，讓公司和領(lǐng)導覺(jué)得自己好高騖遠不切實(shí)際，不能從公司的角度考慮問(wèn)題。
此階段培訓經(jīng)理需要解決的問(wèn)題是發(fā)動(dòng)內部經(jīng)驗豐富的人的積極性，使其成為內部講師，能夠進(jìn)行經(jīng)驗傳承；有時(shí)還會(huì )采取下載學(xué)習資料或買(mǎi)光盤(pán)進(jìn)行集體學(xué)習的方式；也會(huì )有公司領(lǐng)導根據在外面培訓的心得對公司的員工進(jìn)行培訓�？傊@一階段培訓要達到這樣的效果，第一要保證培訓成本的最小化，第二要讓大家感覺(jué)到有培訓和學(xué)習的氛圍。至于培訓的效果，通常都是讓參訓學(xué)員寫(xiě)一些心得體會(huì )。
如果真的希望把培訓做得有聲色一些，可以試圖找一些大企業(yè)的還沒(méi)有在外面講過(guò)課的內部講師。這樣的講師從效果上講屬于實(shí)戰派，從價(jià)格上講是K級或以下，基本上能滿(mǎn)足公司培訓的要求，價(jià)格也容易接受。但是這樣的講師不容易找到，需要借助一定的平臺平時(shí)做些資源的積累（比如一些人力資源或培訓的網(wǎng)站的論壇模塊）。