(精品)績(jì)效考核方案16篇
為了確保我們的努力取得實(shí)效，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。那么應當如何制定方案呢？下面是小編整理的績(jì)效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績(jì)效考核方案 1
為做好政務(wù)公開(kāi)考核工作，根據《中華人民共和國政府信息公開(kāi)條例》及省、市政務(wù)公開(kāi)有關(guān)工作要求，現制定威海市水務(wù)局政務(wù)公開(kāi)評估績(jì)效考核實(shí)施方案。
一、考核原則和對象
�。ㄒ唬┛己嗽瓌t。堅持依法依規、客觀(guān)公正，堅持平時(shí)考核與年終考核相結合，堅持工作落實(shí)與工作實(shí)效相結合，全面準確評價(jià)工作實(shí)績(jì)。
�。ǘ┛己藢ο�。局機關(guān)各科室和局屬各單位。
二、考核內容
評估考核內容主要包括行政權力運行公開(kāi)、重點(diǎn)領(lǐng)域信息公開(kāi)、依申請公開(kāi)、政策解讀回應和政務(wù)公開(kāi)保障機制等方面：
�。ㄒ唬┲鲃�(dòng)公開(kāi)。包括法定基礎內容、重點(diǎn)領(lǐng)域信息。
1．法定基礎內容。包括機構職能、履職依據、規劃計劃、政府工作報告。
2．重點(diǎn)領(lǐng)域信息。包括行政執法公示、信用信息、“雙隨機、一公開(kāi)”監管、公共資源配置、環(huán)境衛生、應急管理等信息公開(kāi)。
�。ǘ┮郎暾埞_(kāi)。包括渠道暢通性和答復規范性情況。
�。ㄈ┱呓庾x。包括解讀材料和解讀情況。
1.解讀材料。包括網(wǎng)站專(zhuān)欄設置，解讀文件發(fā)布時(shí)效性，政策文件與解讀材料關(guān)聯(lián)性。
2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況，領(lǐng)導干部解讀落實(shí)情況、通過(guò)主流媒體擴大解讀范圍，以及是否采用數字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開(kāi)展政策解讀。
�。ㄋ模┱⻊�(wù)公開(kāi)監督保障。包括平臺建設、基礎建設、組織管理等。
1．平臺建設。包括政府（部門(mén)）網(wǎng)站、政務(wù)新媒體的建設管理及功能應用。
2．基礎建設。包括信息公開(kāi)指南、信息公開(kāi)年度報告、主動(dòng)公開(kāi)基本目錄等編制情況。
3．組織管理。包括組織領(lǐng)導、業(yè)務(wù)培訓、工作推進(jìn)情況。
三、方法及步驟
考核分數預置 100 分，由日�？己�、集中考核、第三方檢測報告三項構成，分別按 40%、30%、30%的權重計入年度綜合考核成績(jì)。
�。ㄒ唬┤粘？己�
依據當年政務(wù)公開(kāi)目錄分工進(jìn)行考核，每個(gè)考核對象設置100分，對日常監督檢查發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行扣分�？鄯猪椖恐饕校�
1．國務(wù)院辦公廳、省政府辦公廳通報政務(wù)公開(kāi)、政務(wù)新媒體等工作存在問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題扣5分。被通報后仍未按時(shí)整改到位的，再扣5分。此項由局辦公室提供。
2．在網(wǎng)站常態(tài)化監測評估中，發(fā)現網(wǎng)站信息內容建設存在問(wèn)題、網(wǎng)站存在安全隱患或者對威海網(wǎng)站內容保障不到位的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，沒(méi)有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網(wǎng)站自查報告、整改報告不按時(shí)報送的，每次扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期報送的再扣1.5分，報送內容與實(shí)際情況不符的再扣1.5分；每季度信息公開(kāi)檢查查出的問(wèn)題不按時(shí)整改完成的，每個(gè)欄目扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網(wǎng)民提出的'合理化意見(jiàn)或建議未按時(shí)答復并落實(shí)到位的或答復內容敷衍的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，問(wèn)題被網(wǎng)民投訴的，每投訴一次加扣2分。此項由局辦公室提供。
3．局辦公室日常檢查調度（季度工作情況通報、政務(wù)新媒體情況通報等）中發(fā)現問(wèn)題不能按期整改到位的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分；受理的舉報事項經(jīng)調查屬實(shí)的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，未按時(shí)整改到位的再扣1.5分。此項由局辦公室提供。
4．局辦公室調度的材料不能按時(shí)報送的，每次扣1.5分。此項由局辦公室提供。
5．對局辦公室依申請公開(kāi)協(xié)助調查任務(wù)完成不及時(shí)的，每次扣3分；因調查情況不清楚、不準確、不全面等情形致使局辦公室在依申請公開(kāi)答復中出現被動(dòng)的扣10分，致使本單位在行政復議、行政訴訟中被糾正的，再扣10分。此項由局辦公室提供。
�。ǘ┘锌己�
每個(gè)考核對象預設置100分，根據當年政務(wù)公開(kāi)考核材料報送情況，對被考核科室、單位開(kāi)展集中考核。
�。ㄈ┑谌綑z查報告
每個(gè)考核對象預設置100分，根據市大數據中心提供的第三方檢查報告進(jìn)行評價(jià)，每出現1個(gè)問(wèn)題扣2分，未按時(shí)整改到位的，再扣5分。
政務(wù)公開(kāi)的評估期為上年度的12月至本年度12月。
四、考核結果運用
將對各考核對象的政務(wù)公開(kāi)工作考核作為專(zhuān)項工作中的扣分項目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。
績(jì)效考核方案 2
為充分調動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，引導員工敬業(yè)愛(ài)崗，增強企業(yè)凝聚力，根據公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績(jì)效考核工資，制定本考核管理辦法。
一、總公司成立考評小組
1、考評小組主任由董事長(cháng)張蘭岐擔任，副主任由公司副總經(jīng)理王仲濤擔任，成員由辦公室主任李忠春，創(chuàng )建辦主任開(kāi)建梅，財務(wù)部經(jīng)理李忠，人力資源專(zhuān)員何慧英組成。辦公室具體日常事務(wù)由人力資源專(zhuān)員負責；
2、考評領(lǐng)導小組職責：制定考核辦法，指導部門(mén)考核工作。
3、績(jì)效工資考核辦法
4、各分公司負責人的.考核由總公司考評辦公室組織實(shí)施。對各分公司的員工績(jì)效工資考核由分公司領(lǐng)導組織實(shí)施。對總公司機關(guān)的員工績(jì)效工資考核由辦公室李忠春、康璐負責。
二、考核范圍
全體員工
三、考核辦法
(一)分公司經(jīng)理、副經(jīng)理、負責人按照簽訂的年度目標責任書(shū)進(jìn)行考核；
(二)其他員工按其工作效率和質(zhì)量進(jìn)行考核，相關(guān)員工績(jì)效考核表
四、考核標準
(一)部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、負責人員考核，滿(mǎn)分100分；按照簽訂目標考核責任履行的情況發(fā)放績(jì)效考核工資：
1、考核得分在90分以上，發(fā)放當月全額績(jì)效工資；
2、考核得分在85分以上，發(fā)放當月85%績(jì)效工資；
3、考核得分在80分以下，發(fā)放當月70%績(jì)效工資。
(二)員工績(jì)效考核滿(mǎn)100分，按照員工績(jì)效考核表的考核得分發(fā)放考核工資，具體考評標準如下：
1、當月考核得分在60分以上，績(jì)效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績(jì)效考核標準工資；
2、當月考核得分在60分以下，無(wú)績(jì)效考核工資；
3、新增員工或辭職員工，當月績(jì)效工資為(考核得分÷100)×(崗位績(jì)效考核標準工資÷30天)×出勤天數。
五、考核工資列支及考核工資發(fā)放方式
(一)考核工資均從公司的薪資總額列支；
(二)考核工資發(fā)放形式按季度發(fā)放。
員工的季度績(jì)效考核工資須經(jīng)分管領(lǐng)導、部門(mén)經(jīng)理簽署意見(jiàn)后，隨當月考勤一同報人力資源部確認，經(jīng)財務(wù)部審核后在每季度后一個(gè)月30日前發(fā)放。
任何人員不得弄虛作假，否則每發(fā)現一次，對弄虛作假者扣發(fā)當月薪資，同時(shí)對相關(guān)審核人員及分管領(lǐng)導按當月薪資的20%進(jìn)行處罰。
本辦法自20xx年6月1日執行。
績(jì)效考核方案 3
一、被考核人員：
財務(wù)部長(cháng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(cháng)、企劃部長(cháng)、售后部長(cháng)、銷(xiāo)售部長(cháng)、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務(wù)部長(cháng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(cháng)、企劃部長(cháng)、售后部長(cháng)、銷(xiāo)售部長(cháng)的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷(xiāo)售部長(cháng)，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會(huì )為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。
2、述職報告：每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：每月30日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下季度的.3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
五、考核內容：
1、崗位職責考核：
指對每個(gè)員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4、學(xué)識考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級(良好級)85—94分 工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。
3、C級(合格級)75—84分 工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級(較差級)60—74分 工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下 工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷(xiāo)售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續5個(gè)月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計8個(gè)A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到10個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
績(jì)效考核方案 4
為全面實(shí)施義務(wù)教育校園教師績(jì)效工資分配制度，切實(shí)加強教師隊伍建設，充分調動(dòng)其工作積極性，健全義務(wù)教育校園教師激勵長(cháng)效機制，規范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)全鄉教育事業(yè)健康發(fā)展，根據《屏山縣教育局關(guān)于義務(wù)教育校園績(jì)效考核指導意見(jiàn)》、《屏山縣教育局關(guān)于義務(wù)教育校園班主任績(jì)效考核指導意見(jiàn)》、《屏山縣教育局關(guān)于義務(wù)教育校園校長(cháng)績(jì)效考核方案（試行）》等文件精神以及縣教育局[20xx]35號文件相關(guān)要求，結合我校及轄區校點(diǎn)校園工作實(shí)際，特制定本績(jì)效工資實(shí)施考核方案。
一、指導思想
實(shí)施義務(wù)教育校園教師績(jì)效考核工作堅持以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進(jìn)教師工作績(jì)效為導向，著(zhù)力構建貼合教育教學(xué)規律和教師成長(cháng)規律、導向明確、標準科學(xué)、體系完善的教師績(jì)效考核評價(jià)制度，科學(xué)、客觀(guān)、公正、全面地評價(jià)教職工的教育教學(xué)工作，充分調動(dòng)教職工的工作積極性，提高校園教育教學(xué)工作管理效率與水平。
二、考核范圍對象
按國家規定執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的義務(wù)教育校園正式在編在崗教師，特崗教師按教育局指導精神辦理。
三、考核基本原則
1、堅持尊重規律，以人為本的原則。尊重教育教學(xué)規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(cháng)期性特點(diǎn)。
2、堅持以德為先，注重實(shí)績(jì)的原則。完善績(jì)效考核的資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實(shí)際表現。
3、堅持激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展的原則。鼓勵教師全身心投入教書(shū)育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)潛力。
4、堅持客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行的原則。堅持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)、合理、程序規范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。
5、堅持統籌兼顧，宏觀(guān)調控的原則。在總量范圍內，由中心校園根據校園類(lèi)別、崗位性質(zhì)、工作量和質(zhì)進(jìn)行宏觀(guān)調控。
四、績(jì)效考核的主要資料
�。ㄒ唬┌嘀魅蔚目己�
重點(diǎn)考核班主任對學(xué)生的教育引導和關(guān)愛(ài)、班級管理及教育教學(xué)質(zhì)量、組織開(kāi)展班群眾和團隊活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展、校園安全教育、家校聯(lián)系等方面的狀況�？己藭r(shí)要充分思考到寄宿制校園和非寄宿制校園學(xué)生在校時(shí)間長(cháng)短和初中、小學(xué)班主任工作量大小、班級管理的難易程度和班級學(xué)生的多少等因素。
�。ǘ┬姓芾砜己�
主要考核行政管理及其它兼職人員的“德、能、勤、績(jì)、廉”狀況、在校園管理和后勤服務(wù)等方面的工作成效、教育局和中心校園安排工作的完成落實(shí)狀況、有無(wú)重大工作失誤等。
�。ㄈ┙搪毠すぷ髁靠己�
主要考核教師任課工作量（含早晚自習輔導、加班、公假代課、階段性臨時(shí)工作等）、班主任工作量、行管人員工作量、教師值周工作量、寄宿制學(xué)生管理工作量和其它兼職工作量。行管人員工作量根據教育局的推薦標準，校園根據自身的實(shí)際狀況確定；班主任工作量原則控制在0.5以?xún)�。行政人員和班主任的工作量在實(shí)行行管津貼和班主任津貼考核后，不再執行超工作量考核。
�。ㄋ模⿲搪毠ぁ暗�、能、勤、績(jì)”的考核
1、對教職工“德”的考核實(shí)行“一票否決”和扣分制。
績(jì)效考核的資料主要是教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規的法定職責，以及完成校園規定的崗位職責和工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，主要包括德、能、勤、績(jì)、廉等方面，其中德、廉實(shí)行一票否決。
經(jīng)查實(shí)有以下行為之一的，實(shí)行一票否決：
�、傥耆鑼W(xué)生、體罰學(xué)生影響惡劣的；
�、谠谡猩�、考試等工作中有不正之風(fēng)和違紀違法行為的；
�、鬯阶赞k班，私自外出兼職或進(jìn)行有償家教，經(jīng)教育，仍不改正的；
�、芩饕蚶斫鈱W(xué)生、家長(cháng)財物等以教謀私的；
�、菰趯W(xué)生中私自征訂、推銷(xiāo)教輔資料、學(xué)習用品及其它商品的；
�、抟苑欠ǚ绞奖磉_訴求，如采取罷教、非法集會(huì )、群訪(fǎng)等方式干擾正常工作秩序，損害學(xué)生利益的；
�、哂衅渌`背教師職業(yè)道德和黨風(fēng)廉政建設行為，在社會(huì )上造成惡劣影響的。
�、嗍艿近h內、行政處分或刑事處罰的；
�、岜救瞬宦男衅赣煤贤蛏米越K止合同的；
�、膺B續曠工超過(guò)10個(gè)工作日或一年內累計超過(guò)20個(gè)工作日的。
如經(jīng)中心校園績(jì)效考核領(lǐng)導小組查實(shí)有一般違背教師職業(yè)道德和黨風(fēng)廉政建設的行為實(shí)行扣分制，每次在總分中減2—5分。
2、對教職工的“能”“勤”“績(jì)”的考核。
此項考核總分100分，其中“能”占20％，“勤”占20％，“績(jì)”占60％。
�。�1）教師“能”的考核（20分）
�、俳逃凉摿Γ褐饕己私處熃M織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結合所教學(xué)科資料在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的潛力。
�、诮虒W(xué)潛力：主要考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學(xué)、應用現代教育技術(shù)等方面的潛力。
�、劢萄锌蒲袧摿Γ褐饕己私處焻⒓痈鲗哟蔚膶W(xué)科大講賽、上示范課(教研課)，以及撰寫(xiě)教育科研論文（即在有CN、ISSN、ISBN標志的刊物上發(fā)表）論著(zhù)、總結提煉教育教學(xué)經(jīng)驗等方面的狀況。
(2)教師“勤”的考核（20分）
�、俟ぷ鞒Ｒ帲褐饕己私搪毠ぁ肮ぷ鞒Ｒ帯甭鋵�(shí)狀況。
�、诔銮冢褐饕己私搪毠ぷ袷匦@作息制度的狀況。
�、坌@臨時(shí)安排的工作：主要考核教職工完成校園臨時(shí)工作安排狀況；可實(shí)行扣分制，該項扣完為止。
�。�3）教師“績(jì)”的考核（60分）
�、俳逃Ч褐饕己私處熕贪嗉壍腵班風(fēng)學(xué)風(fēng)，學(xué)生學(xué)習和行為習慣等方面的狀況。
�、诮虒W(xué)效果：應作為對教師“績(jì)”考核的重要資料，主要考核教師所教學(xué)科班級合格率、鞏固率、優(yōu)秀率等，以及學(xué)生參加各種競賽獲獎狀況。教多學(xué)科、多班級的教師，對其教學(xué)效果要注意平衡。
�、郯踩ぷ鳎褐饕己私處熎綍r(shí)安全教育、安全管理等方面的狀況。
如果教師負責的工作出現重大安全事故和嚴重安全職責事故，則對該項實(shí)
行一票否決，該教師“績(jì)”的考核得分為零；如果出現一般安全職責事故，則實(shí)行扣分制，視其情節輕重酌情扣分。重大安全事故、重大安全職責事故和一般安全職責事故由中心校園績(jì)效考核小組認定。
�。�4）對工勤技能人員“能”“勤”“績(jì)”的考核：
1、勤的考核：值周、值班、出勤、工作常規等。
2、工作潛力：主要考核工勤技能人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職級，運用校園后勤設備的工作潛力。
3、工作業(yè)績(jì)：工勤技能人員完成校園安排工作的績(jì)效狀況。
4、安全工作：主要考核工勤技能人員在日常工作中執行安全操作規范、安全管理等方面的狀況。如果職工負責的工作出現重大安全事故和嚴重安全職責事故，則對該項實(shí)行一票否決，該職工“績(jì)”的考核得分為零；如果出現一般安全職責事故，則實(shí)行扣分制，視其情節輕重酌情扣分。重大安全事故、重大安全職責事故和一般安全職責事故由中心�？�(jì)效考核領(lǐng)導小組認定。
五、考核辦法及程序
�。ㄒ唬┲贫ǹ己藢�(shí)施方案
1、中心校園根據教育局制定的指導意見(jiàn)和上述考核資料，結合轄區內校園的工作實(shí)際制定出：
《屏山縣屏邊鄉民族中心校園班主任績(jì)效考核實(shí)施方案（試行）》、《屏山縣屏邊鄉民族中心校園任課教師績(jì)效考核實(shí)施方案（試行）》、《屏山縣屏邊鄉民族中心校園工勤人員績(jì)效考核實(shí)施方案（試行）》、
2、各類(lèi)方案的制定要廣泛征求教職工的`意見(jiàn)和推薦，并根據縣教育局規定程序召開(kāi)教職工大會(huì )，采用現場(chǎng)投票表決并計票公布。教職工大會(huì )參會(huì )人數不得低于應到會(huì )人數的90%，贊成人數不得低于到會(huì )人數的60%。方案討論透過(guò)后報縣教育局備案，嚴格按照方案組織實(shí)施考核工作，并落實(shí)專(zhuān)人負責檔案管理。
�。ǘ┛己宿k法
班主任工作、行政管理工作、任課教師、工勤人員的工作量與“德、能、勤、績(jì)”方面的工作考核，由中心校園根據績(jì)效考核實(shí)施方案及相關(guān)工作考核指導意見(jiàn)要求開(kāi)展具體考評。
�。ㄈ┛己说幕境绦颍�
1、教職工填寫(xiě)《義務(wù)教育校園教職工績(jì)效考核自評表》，進(jìn)行個(gè)人總結和述職；提交相關(guān)證明材料到所在校園績(jì)效考核工作組。
2、中心校園組織民主評議；
3、中心校園績(jì)效考核小組對教職工進(jìn)行量化評分考核；
4、中心校園績(jì)效考核領(lǐng)導小組群眾審定考核結果；
5、在校內公示考核結果（公示期一般為5個(gè)工作日），受理對考核結果有異議教職工的復核申請；
6、中心校園將考核工作總結和考核結果報縣教育局備案。
�。ㄈ┛�(jì)效考核爭議的處理
教職工對考核結果有異議，首先需要書(shū)面向中心校園績(jì)效考核小組提出復核申請，考核領(lǐng)導小組受理后進(jìn)行復核和考核結果的再次確認；如果教職工對考核領(lǐng)導小組復核和再次確認的考核結果仍有異議，能夠向縣教育局提出再次復核的書(shū)面申請，縣教育局受理后進(jìn)行復核和考核結果的最后確認。
六、考核結果的運用：
以學(xué)年為單位進(jìn)行績(jì)效考核，績(jì)效考核與年度考核合并進(jìn)行。上掛、下派、支教和借用人員的年度考核由用人單位寫(xiě)出評語(yǔ)，由編制單位確定考核結論。如“德、廉”被一票否決的，其年度考核和績(jì)效考核直接確定為“不合格”。
1、教職工“德、能、勤、績(jì)、廉”考核結果要作為教職工獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放、教師資格認定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
2、班主任考核得分不納入年度考核積分，只作為班主任考核津貼發(fā)放的依據和評選優(yōu)秀班主任和先進(jìn)班群眾續聘班主任的依據。
3、行管人員的行管工作年度考核分值按工作量系數折合計算年度考核分值。并作為行管津貼發(fā)放的依據。
4、年度考核優(yōu)秀結論分初中（小學(xué)）按縣局當年度下達我鄉當年度年度考核優(yōu)秀指標，按教師編制和下達比例分別計算出初中、小學(xué)當年度推薦優(yōu)秀結論指標，按績(jì)效考核分值從高到低確定初中（小學(xué)）當年度教師年度考核優(yōu)秀結論人員，若在推薦序列中又要自動(dòng)放棄推薦，則依次遞補直到指標用完為止。
績(jì)效考核方案 5
為充分調動(dòng)員工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務(wù)，結合同業(yè)市場(chǎng)競爭形勢，本著(zhù)“公開(kāi)、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實(shí)際，制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導
成立由行長(cháng)、副行長(cháng)及各部門(mén)、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績(jì)效考核領(lǐng)導小組(以下簡(jiǎn)稱(chēng)領(lǐng)導小組)，負責xx分行績(jì)效考核工作。領(lǐng)導小組成員如下：
組長(cháng)：行長(cháng)
副組長(cháng)：副行長(cháng)
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人
領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績(jì)效的提取、考核與發(fā)放。
其他部門(mén)相關(guān)配合工作，風(fēng)險管理部負責績(jì)效發(fā)放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核范圍
績(jì)效考核分業(yè)績(jì)考核和職責考核。
績(jì)效考核=業(yè)績(jì)考核+職責考核
業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jì)考核與職責考核考核占比權重為7：3，職能部門(mén)業(yè)績(jì)考核與職責考核考核占比權重為3：7。
業(yè)務(wù)部門(mén)為營(yíng)業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門(mén)為風(fēng)險部、綜合部。
為激勵創(chuàng )新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的'員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核
業(yè)績(jì)考核含存款業(yè)務(wù)、機構客戶(hù)、個(gè)人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶(hù)業(yè)務(wù)、市場(chǎng)業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負責人按照績(jì)效考核系數提取績(jì)效，按照已發(fā)的業(yè)績(jì)考核費用多退少補)
績(jì)效考核方案 6
為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據公司有關(guān)規定，結合本部門(mén)的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績(jì)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則；
2、公開(kāi)、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績(jì)效考核內容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》，對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jì)效考核綜合得分=員工每月績(jì)效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%；
部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5%的`為優(yōu)秀。
三、月度績(jì)效工資發(fā)放
員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。
員工月度績(jì)效工資=月績(jì)效工資基數x個(gè)人績(jì)效系數x月考評系數
本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
四、考評程序
�。ㄒ唬�、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當月的工作交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長(cháng)考核分占60%，副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20%。
�。ǘ�、績(jì)效反饋面談
次月5日前，部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績(jì)效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
績(jì)效考核方案 7
一、適用范圍：
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工
二、考核原則：
1公開(kāi)、公平、公正的.原則；
2動(dòng)態(tài)績(jì)效考核的原則；
3主管領(lǐng)導考核與個(gè)人自我評價(jià)相結合原則。
三、考核周期：
1每一個(gè)自然月為一個(gè)考核周期，員工晉升以三個(gè)月為一個(gè)周期。
2管理層增加每季度考核。
四、考核內容：
考核內容：工作績(jì)效、工作能力和工作態(tài)度三大項。
1工作績(jì)效：由上級主管根據員工崗位主要工作內容，提煉關(guān)鍵考核指標（KPI）。
2工作態(tài)度：主要包括：工作紀律、責任心、執行力、團隊協(xié)作四個(gè)方面。
3具體考核細則見(jiàn)《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
五、績(jì)效工資比例：
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績(jì)效工資考核浮動(dòng)。
六、考核方法：
1每位員工由部門(mén)主管直接考評，協(xié)調部門(mén)主管參評。
2每月5日前部門(mén)主管對員工進(jìn)行考評，于7日將本部門(mén)全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。
3于10日交財務(wù)部計算工資。
七、考核結果
1考核分數計算：
2員工轉正后每三個(gè)月可以申請晉升工資一級，依據前期績(jì)效考核結果，由人力資源部會(huì )同部門(mén)主管進(jìn)行評審。合格晉升者，當月薪資體現；不合格者，順延考核。連續三個(gè)月不及格，戒談并調薪或調崗。
3年終獎金依據全年績(jì)效考核的結果進(jìn)行發(fā)放。
4考核結束后，部門(mén)主管要進(jìn)行績(jì)效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績(jì)和不足。
八、其他
本辦法從20xx年01月01日起執行。
績(jì)效考核方案 8
為貫徹落實(shí)《廣西壯族自治區人民政府關(guān)于基層醫藥衛生體制綜合改革試點(diǎn)的意見(jiàn)》（桂政發(fā)〔20xx〕13號），建立科學(xué)公平、體現績(jì)效的綜合考核機制，充分調動(dòng)我院工作人員積極性，提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率，根據我院實(shí)際，特制定本方案。
一、考核原則
�。ㄒ唬﹫猿止_(kāi)、平等、競爭的原則，將考核結果與工作人員收入待遇相結合，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿(mǎn)生機與活力的`鄉鎮衛生院人事管理制度和分配制度。
�。ǘ﹫猿忠匀藶楸镜脑瓌t，保障衛生院工作人員的合法權益，確保社會(huì )和諧穩定。
二、考核對象
衛生院實(shí)行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
三、考核內容
�。ㄒ唬┕部己�。包括工作紀律和醫德醫風(fēng)。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規、規章制度等情況。醫德醫風(fēng)主要考核工作人員廉潔自律、醫療服務(wù)行為、服務(wù)對象滿(mǎn)意度等情況。
�。ǘ⿳徫豢己�。包括工作數量、工作質(zhì)量。按醫、藥、護、技、基本公共衛生、財務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數，如基本公共衛生服務(wù)量完成情況、門(mén)診診療人次、收治病人數等，具體按各崗位進(jìn)行細化。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量，如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛生服務(wù)合格率、醫療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數據準確率等，具體按各崗位職責進(jìn)行細化。
考核內容和考核標準詳見(jiàn)附件1。
四、考核程序和辦法
在縣衛生局的監督指導下，衛生院成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施具體考核工作，績(jì)效考核領(lǐng)導小組由衛生院領(lǐng)導、中層干部代表和職工代表組成�？�(jì)效考核實(shí)行逐級考核，綜合評定制度，即：縣衛生局考核衛生院院長(cháng)，衛生院領(lǐng)導考核科室負責人，科室負責人考核科室工作人員�？己俗罱K結果經(jīng)衛生院績(jì)效考核領(lǐng)導小組綜合審議后確認報縣衛生局備案，做到考核評分與群眾滿(mǎn)意度、服務(wù)對象滿(mǎn)意度測評等相結合，平時(shí)工作落實(shí)情況與集中考核相結合。
考核每月一次�？己藢�(shí)行百分制，其中，工作紀律和醫德醫風(fēng)占30分，崗位工作數量和工作質(zhì)量占70分。
五、考核結果應用
考核結果分為四個(gè)等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格�？己私Y果作為崗位績(jì)效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。
六、工作要求
�。ㄒ唬┏闪⒖�(jì)效考核工作領(lǐng)導小組。
領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領(lǐng)導小組負責組織全院干部職工的績(jì)效考核和獎勵性績(jì)效工資的分配。
�。ǘ┟鞔_細則，強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績(jì)效考核工作的重要性的認識，充分調動(dòng)單位工作人員的積極性，認真組織學(xué)習各類(lèi)人員的工作紀律、醫德醫風(fēng)、基本公共衛生、醫療服務(wù)和醫技工勤等工作指標要求，確�？己烁黜椆ぷ鞯捻樌M(jìn)行。
衛生院制定的崗位績(jì)效考核細則經(jīng)職工代表大會(huì )審議通過(guò)并公示后確定報縣衛生局備案。
�。ㄈ﹪烂骺己思o律�？�(jì)效考核實(shí)行衛生院院長(cháng)負責制，衛生院績(jì)效考核工作在院績(jì)效考核領(lǐng)導小組主持下進(jìn)行，杜絕人情考核和形式主義。
績(jì)效考核方案 9
一、考核目的：
為總結20xx年度個(gè)人與部門(mén)的工作情況，強化員工責任意識，推進(jìn)良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓與發(fā)展提供參考數據，制度此考核方案
二、考核范圍：
20xx年3月1日前正式通過(guò)試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領(lǐng)導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責任
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實(shí)施及考核結果的統計；
2、各部門(mén)
1)各評估人應按時(shí)、如實(shí)對被考核人進(jìn)行評分，并就考核最終結果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標；
2)評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領(lǐng)導對考核結果負有監督責任。
五、考核方法：
根據不同層級、職別，結合個(gè)人工作目標完成度與部門(mén)工作目標完成度進(jìn)行考核，具體內容見(jiàn)下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價(jià)方法表
2、注：每年年初在績(jì)效評價(jià)前，根據當年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對績(jì)效評價(jià)中的關(guān)鍵指標進(jìn)行調整和更新，在得到被評價(jià)者的認可后執行。
六、考核程序
七、績(jì)效結果反饋與申訴
1.被考核人的'考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個(gè)人考核結果持異議，可在收到反饋意見(jiàn)信息的2個(gè)工作日內向綜合管理部郵件或書(shū)面提出績(jì)效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個(gè)工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內容需做書(shū)面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績(jì)只在部門(mén)內部公示，部門(mén)間不得隨意打探或者詢(xún)問(wèn)考核結果的實(shí)際運用，直接領(lǐng)導應對考核成績(jì)不理想的員工進(jìn)行鼓勵和改進(jìn)輔導。
3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
績(jì)效考核方案 10
第一章 總 則
第一條 為促進(jìn)我行可持續發(fā)展，建立科學(xué)的現代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，強化激勵約束機制，建立一個(gè)適應現代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規范的內部績(jì)效工資考核體系，根據有關(guān)規定，結合我分行實(shí)際情況，特制定本方案。
第二條 績(jì)效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎、以績(jì)效考核為核心的薪酬分配考核制度。著(zhù)力優(yōu)化分配資源，向績(jì)效貢獻大、崗位責任重、勞動(dòng)復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng )造的效益、業(yè)績(jì)和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動(dòng)員工的.工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調節和激勵作用。目的在于把職工工資同部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，突出“向一線(xiàn)部門(mén)傾斜、向經(jīng)營(yíng)部門(mén)傾斜”。
第三條 績(jì)效工資考核分配的原則
�。ㄒ唬┗颈Ｕ显瓌t：保障員工的基本收入，根據干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。
�。ǘ┮詬彾ㄐ皆瓌t：對不同職級、不同責任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。
�。ㄈ┛�(jì)效掛鉤原則：?jiǎn)T工的收入與其所在部門(mén)為單位創(chuàng )造的效益、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)等緊密掛鉤。
�。ㄋ模┌磩谌〕暝瓌t：?jiǎn)T工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。
第四條 本績(jì)效工資考核分配方案是分行對行內各部門(mén)的考核，不再細分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本方案的有關(guān)規定，細化制定符合本部門(mén)實(shí)際情況的部門(mén)內部績(jì)效考核方案。
第五條 本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個(gè)人金融部，營(yíng)業(yè)部等經(jīng)營(yíng)部門(mén)；
內部管理性指標適用于財務(wù)部、運營(yíng)服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營(yíng)性部門(mén)。
第二章 經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核指標
第七條 業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標是指：
1、各項存款，占比為55%；其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%；
2、各類(lèi)中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。
3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%
第三章 非經(jīng)營(yíng)類(lèi)部門(mén)績(jì)效工資考核指標
第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核分定性指標和定量指標進(jìn)行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
第九條 定量指標細分為：
�、賰炔抗芾碇笜�，占比為15%；
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量指標，占比為20%；
�、郯踩Ｐl指標，占比為5%；
�、芷渌笜�，占比為5%。
第十條 定性指標是指各部門(mén)的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條 各部門(mén)績(jì)效工資考核目標的設立
�。ㄒ唬┟靠己酥芷谄诔醺鞑块T(mén)根據分行下達的總體指標，結合本部門(mén)崗位職責規定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門(mén)之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領(lǐng)導審批后實(shí)施。
�。ǘ┕ぷ魅蝿�(wù)和績(jì)效考核指標的更改需經(jīng)本部門(mén)及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。
第十二條 考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16-30日完成。
第十三條 被考核部門(mén)通過(guò)努力達到或超額完成期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據任務(wù)完成的環(huán)比數據給予相應的績(jì)效工資分配獎勵。
被考核部門(mén)達不到期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據環(huán)比數據予以扣除相應的績(jì)效工資。
第十四條 各部門(mén)員工薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績(jì)效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績(jì)效工資由分行根據各部門(mén)績(jì)效指標完成情況實(shí)行產(chǎn)品計價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門(mén)再根據細則核算到個(gè)人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)力度，促進(jìn)全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。
4、第十五條 要實(shí)現員工收入所得與部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤考核的目的，體現按績(jì)計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動(dòng)全行每個(gè)在崗員工的工作積極性和創(chuàng )造性，
第十六條 計價(jià)產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營(yíng)銷(xiāo)計劃來(lái)核定產(chǎn)品單價(jià)。再按營(yíng)銷(xiāo)實(shí)際數計算季度績(jì)效工資。
第十七條 考核組織機構及職責劃分
�。ㄒ唬� 考核管理委員會(huì )職責
由分行行長(cháng)、副行長(cháng)和各部門(mén)負責人等組成分行考核管理委員會(huì )，領(lǐng)導考核工作，并對定性工作考評打分。
�。ǘ� 考核管理委員會(huì )下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績(jì)效工資考核方案的制定和修改，績(jì)效考核數據的審核和績(jì)效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1、對考核各項工作進(jìn)行培訓與指導并下達總體經(jīng)營(yíng)指標，分解到各部門(mén)；
2、對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；
3、匯總統計考核評分結果；
4、對各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；
5、對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ� 各部門(mén)負責人的職責
1、負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理；
2、負責處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；
3、負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰；
4、負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃和考核指標；
5、指導屬下員工收集整理考核信息；
6、負責所屬員工的考核評分；
7、負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定；
8、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。
第五章 附則
第十八條 本方案解釋權在分行績(jì)效工資考核領(lǐng)導小組。
績(jì)效考核方案 11
一、獎勵性績(jì)效工資
根據上級有關(guān)文件要求，結合本校的具體實(shí)情按學(xué)期考核，年終予以發(fā)放。
二、考核及考核等級的界定
學(xué)校在學(xué)期結束時(shí)對全體教職員工按教學(xué)人員、后勤人員、內退人員和中層正職以上人員分別進(jìn)行考核，確定考核等級。
1、優(yōu)秀等級
優(yōu)秀等級的人員在先進(jìn)教師、優(yōu)秀班主任評選的基礎上，由工作實(shí)績(jì)積分(特殊貢獻人員除外)靠前的人員進(jìn)入評選程序，并由學(xué)�？己诵〗M和校務(wù)委員會(huì )集體研究確定。
2、合格等級
除優(yōu)秀等級、基本合格等級、不合格等級以外的所有被考核的人員。
——合格等級的人員同時(shí)滿(mǎn)足五個(gè)方面的要求：
�、賻煹驴己撕细�；
�、诠ぷ髁窟_到市局規定的要求；
�、酃ぷ髻|(zhì)量達標（所履職的崗位工作，不得發(fā)生有影響的安全質(zhì)量事故，所承擔的學(xué)科不得造成較大的差距）；
�、艹銮诼蔬_標（全年出勤率在90％以上）；
�、堇^續教育學(xué)時(shí)達標。
3、基本合格等級（具有下列情形之一者即為基本合格等級）
�、賻煹驴己藶榛竞细竦�。
�、诼男泄ぷ髀氊煹哪芰^弱，質(zhì)量和效率不高，未能按要求完成工作任務(wù)的。
�、酃ぷ髫熑涡幕蚬ぷ髯黠L(fēng)差，不按學(xué)校要求履行義務(wù)的。（經(jīng)常遲到、早退、中途外出，擅離工作崗位的，管理不到位造成學(xué)生傷害事故等）
�、芄ぷ髁窟_不到規定工作量的80％。
�、莩銮诼什蛔�85%的。（法定假除外）
�、奘艿叫＜o校規及其以上處分的。
4、不合格等級（具有下列情形之一者即為不合格等級）
�、賻煹驴己瞬缓细竦�。
�、诮處熢诮虒W(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，其工作實(shí)績(jì)連續較差的。
�、燮垓_性請假、曠職、變相曠職的。
�、苁艿近h紀政紀處分的。
�、莨ぷ髦性斐芍卮笫д`，產(chǎn)生消極影響的。
三、相關(guān)人員的考核等級界定
1、離崗人員或退休人員按相關(guān)規定執行。
2、調進(jìn)人員從調進(jìn)之日起考核確定。
3、外借人員考核等級由學(xué)校征求外借單位意見(jiàn)，結合借用前的工作崗位的表現，由考核小組和校務(wù)委員會(huì )研究確定。
四、獎勵性工資發(fā)放辦法及標準
獎勵性績(jì)效工資由學(xué)�？己诵〗M提取總額的5％（后勤人員8％）之后，按教育教學(xué)人員、后勤人員、中層正職以上人員、內退人員分別確定獎勵性績(jì)效工資分配總額數，再按教職工人員的職級和有關(guān)規定計算到個(gè)人。
�。ㄒ唬┖细竦燃壢藛T的標準
個(gè)體職級的獎勵性績(jì)效工資總額－5％（后勤人員8％）－班主任費人均承擔數－被扣取的金額得獎勵性績(jì)效工資數。
�。ǘ┗竞细竦燃壢藛T的標準
基本合格人員在合格等級的基礎上下浮50％。
�。ㄈ┎缓细竦燃壢藛T的標準
考核不合格按上級文件規定取消獎勵性績(jì)效工資。
�。ㄋ模╇x崗人員的標準
離崗人員按上級的有關(guān)規定執行。
�。ㄎ澹�5%的（后勤人員8％）的獎勵分配對象及分配標準
1、優(yōu)秀等級——在合格等級的基礎上＋X1
2、先進(jìn)個(gè)人——在合格等級的'基礎上＋X2
3、工作實(shí)績(jì)優(yōu)良——在合格等級的基礎上＋X3
4、超工作量的人員——在合格等級的基礎上＋X4
以上條款中的X1、X2、X3、X4分別為不同的標準，由校務(wù)委員會(huì )和考核小組集體研究確定。
五、扣款處理辦法
個(gè)人因缺勤、遲到、早退、中途外出和違紀違規以及不合格、基本合格等所扣款額，由考核小組統籌，按考核分類(lèi)用于受獎勵的人員。
以上獎勵性績(jì)效工資分配方案解釋權屬學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組。
附件：相關(guān)情況說(shuō)明
1、缺勤率：在85～90％之間的人員等級，由考核小組綜合其工作實(shí)績(jì)和表現確定其合格、基本合格的等級。
2、工作質(zhì)量不達標：
�、賲⒓訁^、校級競賽、抽測、期末考查等，工作實(shí)績(jì)相比較形成較大差距的。
�、趥湔n草率、照搬照抄教案、無(wú)教案上課、作業(yè)批改不規范、不認真、不及時(shí)等。
�、蹖W(xué)校管理人員未完成相應的工作任務(wù)。（見(jiàn)分工安排表）
�、懿荒馨匆髤⒓�、完成相應義務(wù)性工作的。
3、安全質(zhì)量事故：
�、俟芾聿坏轿唬ò嘀魅�、值班教師）造成學(xué)生傷害事故的。
�、谑称沸l生（班級飲水）造成中毒事件的。
�、垠w罰和變相體罰造成學(xué)生心理和生理傷害的。
4、變相曠職，未經(jīng)批準擅離工作崗位的。
績(jì)效考核方案 12
為了激勵員工的工作積極性，體現公平、公正的原則，促進(jìn)我行存款穩步增長(cháng)，特制定如下全員考核辦法：
一、前臺柜員業(yè)務(wù)筆數每人每月日均超出50筆，超出部分每月每筆獎勵0.2元(只限當月)；前臺柜員、行政工作人員每營(yíng)銷(xiāo)1個(gè)存款賬戶(hù)并能正常發(fā)生業(yè)務(wù)往來(lái)，年終每戶(hù)獎勵3元。
二、日均30萬(wàn)元以下的員工，執行*標準1300元；達到每月日均35萬(wàn)元的*上調100元；在此基礎上每上漲日均5萬(wàn)元*上調20元。若連續六個(gè)月達不到日均30萬(wàn)元的員工按試用期員工*標準發(fā)放。
三、每月日均排名全行第一的員工將領(lǐng)取當月*的100%。連續二個(gè)月排名在全行第一的員工，在原有*基礎上上調200元；連續四個(gè)月排名第一的員工，在現有*基礎上上調200元，若排名下降取消100%的*并取消上調*，并按實(shí)際考核標準考核。日均達到180萬(wàn)元，在現有*基礎上上浮400元，同時(shí)取消*上調。
四、日均達到200萬(wàn)元后，超額部分其中：定期一年以上存款(含)每超1萬(wàn)元每月獎勵10元(若提前支取扣回獎勵部分)；日均達到300萬(wàn)元，超額部分定期一年以上存款(含)每超1萬(wàn)元每月獎勵15元(若提前支取扣回獎勵部分)；定期三個(gè)月、定期六個(gè)月、活期儲蓄存款日均每超額1萬(wàn)元每月獎勵5元；對公存款日均每超1萬(wàn)元每月獎勵4元。前款所制定的存款獎勵按存入日期的.先后順序計算。
五、人均存款超過(guò)董事會(huì )核定的全年指標數年終將給予特殊貢獻獎。
六、本獎勵只限于本行在職員工，不得用于與本行無(wú)關(guān)人員。
七、本辦法做為年終評比先進(jìn)的依據。若弄虛作假，將按相關(guān)制度予以處罰并取消當年評比先進(jìn)的資格。
八、本辦法按董事會(huì )核定的全年存款指標進(jìn)行調整。
本辦法自下發(fā)之日起執行，與本辦法有沖突的相關(guān)文件、制度同時(shí)廢止。此辦法由本行解釋。
績(jì)效考核方案 13
一、目的：
通過(guò)每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等狀況進(jìn)行詳細的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確�？己斯ぷ鞴�、公正、公開(kāi)。
二、適用范圍：
適用于公司全部保安。
三、職責：
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核狀況。
2、管理處主任負責對本單位隊長(cháng)、副隊長(cháng)每月工作的詳細綜合考核及監督管理處保安員考核狀況。
3、保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)負責對保安班長(cháng)、副班長(cháng)的每月工作考核及監督各班組保安員考核狀況。
4、保安班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關(guān)文件：
1、公司各項規章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規程
1、首先，每月初一般保安員考核由各保安組班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)依據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核狀況匯總報保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)。
2、其次，保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)在月初對每個(gè)班組班長(cháng)、副班長(cháng)當月工作狀況進(jìn)行綜合考核，同時(shí)監督各班組的考核狀況是否正常，有無(wú)存在瞞報、有失公允、公正之處，然后將總體考核狀況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長(cháng)、副隊長(cháng)的'當月工作狀況進(jìn)行綜合考核，并監督檢查保安隊的整體綜合考核狀況。
4、考核分數實(shí)行百分制，各級保安員當月工作成果突出得100分以上者，每分嘉獎5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行懲罰，考核分數96分至90分(不含90分)者，根據考核標準每分5元正常懲罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，根據考核標準雙倍進(jìn)行懲罰，當月考核85分以下者除進(jìn)行3倍懲罰以外，再進(jìn)行下崗培訓一個(gè)星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱(chēng)號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據：
一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
績(jì)效考核方案 14
為了使對酒店總經(jīng)理的考核工作順利進(jìn)行，做到公平、公正，使考核工作確實(shí)落到實(shí)處，做到考核結果與績(jì)效真正掛鉤，特制定本考核方案。
一、考核范圍
(一)工作計劃完成情況；
(二)臨時(shí)性工作；
(三)培訓的執行情況；
(四)服務(wù)質(zhì)量評價(jià)。
二、考核組織
公司成立考核小組，專(zhuān)門(mén)負責對酒店經(jīng)理進(jìn)行考核，具體人員安排如下：
組長(cháng)：
成員：
考核小組下設辦公室，負責公司日常對酒店經(jīng)理的各項考核工作，由辦公室經(jīng)理任考核辦公室主任。
三、考核辦法
對于不同的考核范圍，采用不同的考核方法：
(一)月工作計劃完成情況的考核(權重：30%)：
月工作計劃的考核由公司辦公室進(jìn)行，各酒店應于每月最后一周周五前將由各酒店經(jīng)理批準的月工作計劃報公司辦公室，公司辦公室于每月最后一周周五對各酒店的工作進(jìn)行檢查，并對檢查結果進(jìn)行評分(詳見(jiàn)《工作計劃提報制度及流程》)，根據權重的要求，對各酒店經(jīng)理進(jìn)行考核。
(二)臨時(shí)工作(含上級部門(mén)、領(lǐng)導安排及會(huì )議紀要要求完成的工作)(權重20%)
由辦公室按工作的相關(guān)要求及標準進(jìn)行跟蹤檢查，一項不按時(shí)完成，扣除本項績(jì)效總分值的20%，完成不符合標準要求，扣除本項績(jì)效總分值的`10%，直至將本項分值扣完為止。
(三)培訓考核(權重：15%)：
各酒店部門(mén)每月提報相應的培訓計劃(培訓時(shí)間、內容、參訓人、培訓師、授課地點(diǎn))，辦公室根據所報培訓計劃以定期、不定期形式進(jìn)行檢查、驗證。對于檢查和稽核的結果按以下公式對酒店經(jīng)理進(jìn)行考評：
(培訓次數÷計劃培訓總次數×5%+驗證合格人數÷抽查驗證總人數×10%)×5=本項得分
(四)對服務(wù)質(zhì)量的考核(權重：35%)：
對服務(wù)質(zhì)量的考核，分為顧客滿(mǎn)意度、顧客投訴率、顧客投訴處理率及服務(wù)質(zhì)量檢查情況四部分進(jìn)行考核；
1、顧客滿(mǎn)意度(權重：10%)：建立《顧客調查表》，由考核小組成員每月深入一線(xiàn)對到店客人進(jìn)行一次調查，對每個(gè)酒店的抽樣人數為30人次。對調查各項指標根據滿(mǎn)意(100分)、尚可(75分)、一般(50分)、差(25分)進(jìn)行分級，匯總、平均后將最后得分報考核辦公室；分值計算公式為：
調查總分值÷調查人數÷100×5×10%=本項得分
2、顧客投訴處理率(權重：15%)：建立《顧客投訴處置記錄表》，考核小組于月末將《顧客投訴處置記錄表》進(jìn)行匯總；本項分值計算公式為：
(投訴處理完成數量÷投訴總數×5)×10%=本項得分
3、服務(wù)質(zhì)量檢查情況(權重：10%)：
公司辦公室每月兩次組織對各事業(yè)體服務(wù)質(zhì)量(衛生、服務(wù)標準)進(jìn)行抽查，并將抽查情況予以匯總，進(jìn)行評分，具體評分公式為：
【不合格服務(wù)人(處)數÷檢查總人(處)數×5-5】×10%=本項得分
(五)考核匯總：辦公室根據本部門(mén)的考核情況及其他部門(mén)報送的具體考核結果，于每月5號前對酒店總經(jīng)理本月綜合工作情況予以匯總，并對此進(jìn)行劃分考核；
(六)考核情況匯總完成后，由考核小組辦公室主任審核，公司總經(jīng)理批準；批準后的考核結果與當月的績(jì)效工資掛鉤。
當本考核與經(jīng)濟指標考核在同一月進(jìn)行時(shí)，先進(jìn)行經(jīng)濟指標考核；剩余績(jì)效，再進(jìn)行本項考核。
四、考核面談
考核辦公室應于每月6號前將對酒店總經(jīng)理考核結果報公司總經(jīng)理，由公司總經(jīng)理決定與酒店總經(jīng)理進(jìn)行面談的時(shí)間；并按時(shí)由考核辦公室組織考核小組與酒店總經(jīng)理進(jìn)行面談，并由酒店總經(jīng)理對考核結果予以確認；面談后，應根據談話(huà)結果確定下一步工作的重點(diǎn)和改進(jìn)的措施；必要時(shí)納入下月工作計劃。
績(jì)效考核方案 15
一、考核依據：
在原有績(jì)效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì )委員會(huì )討論通過(guò)的《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：
成員：
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的.考核分配工作。
金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小明：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說(shuō)明績(jì)效考核方案中的有關(guān)內容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據方案進(jìn)行核算；
1月13日——16日：會(huì )計室合成匯總；召開(kāi)校長(cháng)辦公會(huì )及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會(huì )議；
1月17日——19日：考核結果公示；
1月20日：上報教育局。
績(jì)效考核方案 16
一、總體設計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺，建立績(jì)效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jì)效。
�。ǘ┻m用范圍 采購部
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核原則
1、 公開(kāi)原則：管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序方法等，確�？�(jì)效考核的透明度。
2、 客觀(guān)性原則：績(jì)效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價(jià)應避免主觀(guān)臆斷。
3、 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程中，目標設立、過(guò)程督導、結果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節均應進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則：通過(guò)績(jì)效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團隊的不斷發(fā)展。
�。ㄎ澹┛�(jì)效獎發(fā)放標準
1、 績(jì)效考核每季度進(jìn)行一次，如遇法定節假日，考核時(shí)間順延，于此月5號前評定。
2、 全年考評分數由每季度考核平均值構成。
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標（總分100分）
1、工作內容：交貨及時(shí)率，交貨合格率，成本降低率，供應商開(kāi)發(fā)和管理。
2 主管級別考核績(jì)效為所屬采購員的平均值
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度和工作能力
三、考核實(shí)施
采購部人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的'考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
1、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓�(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作，完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核兩個(gè)步驟。
1、績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。工作業(yè)績(jì)，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8：1：1
2、結果審核
副總負責對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中出現的爭議。
四、績(jì)效結果運用
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談
考核者對被考核者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
�。ǘ┛�(jì)效結果運用
采購部人員獎金與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。
�。�1）采購員每季的績(jì)效考核與獎金標準如下： 100分 -------1200元（沖刺） 90-99分
-----1000元 （優(yōu)秀） 80-89分 -----800元 （較好） 70-79分 -----600元
�。ê细瘢� 60-69分 -----300元 （鼓勵） 60分以下 ----- 0
�。�2） 采購課長(cháng)每季的績(jì)效考核與獎金標準如下： 100分 -------1500元
90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0
�。�3） 采購副理每季的績(jì)效考核與獎金標準如下： 100分 -------2000元
90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0
�。�4）績(jì)效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運行以現金方式予以發(fā)放)。
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