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職業(yè)經(jīng)理人績(jì)效考核方案（精選16篇）
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，預先制定方案是必不可少的，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編收集整理的職業(yè)經(jīng)理人績(jì)效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
職業(yè)經(jīng)理人績(jì)效考核方案 1
1、總則
1.1為提升總經(jīng)理的工作績(jì)效管理，提高公司的整體運行效率，促進(jìn)公司穩定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績(jì)效考核方案。
1.2通過(guò)對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據，激勵總經(jīng)理努力改善工作績(jì)效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3本考核方案適用于公司總經(jīng)理；
2、考核實(shí)施主體
2.1公司成立總經(jīng)理績(jì)效考核小組，負責總經(jīng)理績(jì)效考核工作的組織實(shí)施，由董事長(cháng)直接領(lǐng)導。
2.2考核小組成員由董事長(cháng)領(lǐng)導，集團綜合管理部負責考核數據的統計工作；
3、考核周期
3.1考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類(lèi)別。
3.1.1季度考核時(shí)間
�。�1）第一季度（1月1日至3月31日）考核時(shí)間為4月1日至4月15日
�。�2）第二季度（4月1日至6月30日）考核時(shí)間為7月1日至7月15日
�。�3）第三季度（7月1日至9月30日）考核時(shí)間為10月7日至10月25日
�。�4）第四季度（10月1日至12月31日）考核時(shí)間為1月4日至1月20日
3.1.2年度考核時(shí)間：每年的1月1日至1月30日對上年度績(jì)效進(jìn)行考核。
4、考核指標建立過(guò)程
4.1設立公司戰略目標
4.1.1根據公司發(fā)展戰略，從財務(wù)、客戶(hù)、內部流程和員工成長(cháng)等方面制定公司戰略目標。
結合上年度實(shí)施績(jì)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營(yíng)綜合考慮制定戰略。
4.1.2公司戰略目標由公司經(jīng)理會(huì )議研討并負責擬定，在每年的1月1日之前完成并公布。
4.2績(jì)效指標來(lái)源
4.2.1依據公司戰略提煉出來(lái)的財務(wù)指標及相關(guān)管理指標。
4.2.2總經(jīng)理KPI考核指標的來(lái)源：
1）依據公司經(jīng)理會(huì )議確定的公司戰略鏡像分解；
2）總經(jīng)理重點(diǎn)的職能；
3）工作過(guò)程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內容等；
4.2.3崗位KPI從總經(jīng)理承擔的戰略指標分解得到的，依據崗位職責確定關(guān)鍵結果領(lǐng)域并進(jìn)行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內容為制訂依據。
4.3績(jì)效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年12月底根據經(jīng)理會(huì )議的內容及公司發(fā)展要求將各類(lèi)指標匯總交經(jīng)理會(huì )議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據。
4.4考核指標及指標值的調整
當公司戰略目標發(fā)生變化或指標承擔部門(mén)需要變更指標時(shí)，需要提交《績(jì)效指標變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會(huì )議研究通過(guò)，董事長(cháng)批準后方可變更。
5、考核內容
總經(jīng)理（年度）績(jì)效考核量表表
6、總經(jīng)理績(jì)效考核方法
6.1總經(jīng)理績(jì)效考核
公司績(jì)效考核為年度考核，對公司當年的業(yè)績(jì)指標進(jìn)行考核。在年度結束后30日內完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jì)效考核小組，由總經(jīng)理績(jì)效考核小組根據總經(jīng)理績(jì)效指標完成情況進(jìn)行評分�？偨�(jīng)理績(jì)效考核分數作為總經(jīng)理績(jì)效工資發(fā)放的依據。
6.2績(jì)效評分
6.2.1績(jì)效評分是針對總經(jīng)理工作績(jì)效達成程度的定量評價(jià)方法，采用100分制體系來(lái)標明總經(jīng)理的績(jì)效等級；
6.2.2績(jì)效任務(wù)目標是通過(guò)對戰略公司目標多維度進(jìn)行分解考核的績(jì)效任務(wù)，通過(guò)定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。
6.2.3評分采用自評與上級評價(jià)結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經(jīng)理績(jì)效考核小組考核。
6.2.4績(jì)效考核分數計算
績(jì)效考核成績(jì)＝KPI指標得分
6.3 、績(jì)效等級評定
6.3.1績(jì)效等級：集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績(jì)效評定等級�？�(jì)效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調整等五級，用以定性地評價(jià)考核期內總經(jīng)理工作績(jì)效的整體表現；
6.3.2績(jì)效等級評定流程
6.3.2.1等級評定依據：總經(jīng)理季度、年度績(jì)效考核最終結果；
6.3.2.2等級評定的時(shí)間：總經(jīng)理季度績(jì)效等級的評定工作在季度績(jì)效考核結束后兩周內完成；年終績(jì)效等級的評定工作在年度績(jì)效考核結束后兩周內完成；
6.3.2.3評定人：由集團董事長(cháng)會(huì )同總經(jīng)理績(jì)效考核小組評定績(jì)效等級；
6.3.2.4評定方法：總經(jīng)理績(jì)效考核小組通過(guò)0x100分的評定，對總經(jīng)理季度或者年度內的工作完成情況評定分數，同時(shí)按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調整五個(gè)評定等級，劃分如下：
6.4績(jì)效成績(jì)
6.4.1考核結果。
績(jì)效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績(jì)效考核小組將考核結果作為計算績(jì)效薪酬的依據提交財務(wù)部核算總經(jīng)理績(jì)效工資。
6.4.2季度和半年度考核員工資格認定。出現下列情況之一，不計發(fā)當期績(jì)效薪酬：
�。�1）年度考核成績(jì)低于70分；
�。�2）全年被重大投訴次數超過(guò)4次（含4次）以上的；
�。�3）嚴重違反公司制度；
�。�4）任職時(shí)間少于3個(gè)月的'；
�。�5）在績(jì)效考核中弄虛作假的；
�。�6）被公司解除勞動(dòng)合同的；
�。�7）出現嚴重失職行為的。
7、績(jì)效申訴
1 、申訴主體：總經(jīng)理對考核結果有異議的，可向總經(jīng)理績(jì)效考核小組進(jìn)行申訴。
2 、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。
3 、申訴處理
�。�1）考核小組在接到申訴后10日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
�。�2）申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長(cháng)申訴，董事長(cháng)對申訴的裁決具有最終效力。
8、其他規定
8.1超過(guò)規定時(shí)限不提交考核結果的部門(mén)，考核小組有權對總經(jīng)理考核成績(jì)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告5日內仍舊不提交的，總經(jīng)理績(jì)效考核為0分，不計發(fā)總經(jīng)理績(jì)效工資。
8.2指標變更必須在考核正式實(shí)施前15個(gè)工作日內提交書(shū)面申請。
9、名詞解釋
9.1關(guān)鍵績(jì)效指標KPI（Key Performance Indicator），指影響公司戰略發(fā)展、總體業(yè)績(jì)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標。它既是體現對公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據。其表現形式為可測量的數值指標等項目。
9.2員工離職率、客戶(hù)投訴、客戶(hù)流失計算方法：
9.3達到目標為滿(mǎn)分，未達到按照相應比例扣除。執行力、投訴按照年度營(yíng)業(yè)額目標劃分。
9.4績(jì)效工資：按分成的50%作為績(jì)效。
9.5獎勵：年度績(jì)效總分獎勵。
1）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表?yè)P并發(fā)獎杯，獎金10000元。
2）年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次，獎金3000元。
10、附則
10.1本制度由總經(jīng)理考核小組負責制定和修改，經(jīng)董事長(cháng)批準后實(shí)施；執行過(guò)程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.2本制度自20xx年xx月xx日起正式執行；
10.3本制度由董事長(cháng)考核小組負責實(shí)施和解釋。
職業(yè)經(jīng)理人績(jì)效考核方案 2
一、考核目的
基于以下三個(gè)目的，定期對產(chǎn)品經(jīng)理實(shí)施績(jì)效考核。
1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績(jì)情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產(chǎn)品經(jīng)理動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放。
3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對象
1.考核主管人員為人力資源總監、產(chǎn)品管理部主管副總。
2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。
三、考核周期及具體時(shí)間
1.上半年績(jì)效考核，具體時(shí)間為7月1日至7月15日。
2.下半年績(jì)效考核，具體時(shí)間為第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指標設置
根據產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責任書(shū)的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。
產(chǎn)品經(jīng)理績(jì)效考核量表
考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理考核周期： 20xx年xx月xx日~ 20xx年xx月xx日
考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分
工作業(yè)績(jì)新產(chǎn)品利潤貢獻率（A）15%
產(chǎn)品品牌知名度（B）15%
新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期（C）15%
考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分
公司不同產(chǎn)品線(xiàn)的產(chǎn)品規劃產(chǎn)品市場(chǎng)的調查與研究8%
新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)需求的.準確性10%
產(chǎn)品結構的合理性8%
產(chǎn)品計劃的明確性8%
產(chǎn)品價(jià)格政策的制定及調整價(jià)格政策的合理性和明確性8%
價(jià)格政策調整的及時(shí)性8%
部門(mén)管理部門(mén)內部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備注期末說(shuō)明人力資源部審核
職業(yè)經(jīng)理人績(jì)效考核方案 3
本公司實(shí)行“內企業(yè)家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經(jīng)理簽訂《項目管理目標責任書(shū)》。
所謂“內企業(yè)家”式項目管理模式，即各項目經(jīng)理相當于一個(gè)內部企業(yè)的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經(jīng)理統管項目的人、財、物各類(lèi)資源，與公司公擔風(fēng)險，共享項目創(chuàng )造的效益。為此，特制定本《項目經(jīng)理績(jì)效考核辦法》，從發(fā)布之日起執行。
一、公司給予項目經(jīng)理的條件
公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書(shū)，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng )造價(jià)值量等指標進(jìn)行科學(xué)的、清晰的描述。立項建議書(shū)通過(guò)公司評審，立項申請人即成為項目經(jīng)理，公司按評審通過(guò)的立項建議書(shū)為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關(guān)規定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執行。
為控制項目進(jìn)展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書(shū)》中須詳細說(shuō)明項目實(shí)施計劃，詳細列明項目各階段的時(shí)間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書(shū)》對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。
二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放
項目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績(jì)效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績(jì)效考核管理辦法其中，績(jì)效工資作為項目風(fēng)險金暫扣抵押，待項目完成時(shí)根據考核結果發(fā)放。
三、項目經(jīng)理的權限與責任
項目經(jīng)理須按照評審通過(guò)后的立項建議書(shū)中的約定，負責項目的組織及實(shí)施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進(jìn)展情況及時(shí)溝通、匯報，確保項目保質(zhì)保量按時(shí)完成。
1.權限
(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類(lèi)資源。
(2)項目經(jīng)理需要對項目進(jìn)展、費用預算、人員等進(jìn)行管控，并對結果負責。
(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。
2.責任
(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書(shū)》，實(shí)現項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責任目標。
(2)風(fēng)險管理，對項目各階段可能出現的風(fēng)險進(jìn)行評估，并制定應對方案。
(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開(kāi)展項目進(jìn)展分析，努力提高項目的經(jīng)濟效益。
(4)團隊組織管理，進(jìn)一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實(shí)施績(jì)效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標責任書(shū)》的指標，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考核的主要內容
1.項目完成時(shí)的關(guān)鍵績(jì)效指標
該項目的成本管理(有無(wú)超過(guò)預算)
該項目的時(shí)間管理(有無(wú)按時(shí)完成)
該項目的質(zhì)量管理(通過(guò)驗收交付)
客戶(hù)滿(mǎn)意(客戶(hù)滿(mǎn)意度調查)
2.項目執行中的月度考核指標
項目的執行有一個(gè)時(shí)間周期，很多項目在三個(gè)月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長(cháng)。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過(guò)程控制思路，必須對項目進(jìn)行過(guò)程管理和相應的過(guò)程考核。
該項目當月發(fā)生的費用(計劃與實(shí)際進(jìn)行比較)
該項目當月的進(jìn)度指標(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實(shí)施部門(mén)
項目經(jīng)理的.考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財務(wù)部、商務(wù)部門(mén)等部門(mén)參與，按月對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。
2.考核實(shí)施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經(jīng)理進(jìn)行考核評定。
(1)項目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員對項目進(jìn)展進(jìn)行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態(tài)。
(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關(guān)部門(mén)，從項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進(jìn)行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。
六、其他獎懲規定
1.公司將根據考核結果，對項目績(jì)效顯著(zhù)的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬(wàn)～10萬(wàn)元。
(2)項目成功并實(shí)現銷(xiāo)售，從項目完成起連續12個(gè)月為公司創(chuàng )造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。
2.公司將根據考核結果，對項目經(jīng)理出現的下列問(wèn)題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規定，及時(shí)準確上報各類(lèi)報表及管理信息，經(jīng)相關(guān)部門(mén)查實(shí)，給予項目經(jīng)理100～300元/次項處罰。
(2)影響其他部門(mén)和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經(jīng)理200元的處罰;
(3)月度考核總分為末位的或一個(gè)季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個(gè)月的績(jì)效工資。
(4)項目團隊之一個(gè)成員月度考核不達標的，項目經(jīng)理承擔連帶責任，績(jì)效工資扣除30%，并依此類(lèi)推。
(5)出現突發(fā)事件，項目經(jīng)理未能及時(shí)果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽(yù)或造成公司巨大經(jīng)濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰，具體數額根據實(shí)際情況決定。
七、相關(guān)事項說(shuō)明
公司根據經(jīng)營(yíng)條件的變化，在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書(shū)》進(jìn)行調整。
遇到特殊情況致使項目無(wú)法達成時(shí)，則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。
職業(yè)經(jīng)理人績(jì)效考核方案 4
質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核指標及評價(jià)辦法，甲方xxx乙方xxx，為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書(shū)，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監督考核權，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開(kāi)展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質(zhì)量控制目標達成情況。權重30%；考核辦法：設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為xx個(gè)，每增加一個(gè)加xx分，每減少一個(gè)減去xx分；評分xxx
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率為xx，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加xx分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減xx分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權重20%，考核辦法：設定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為xxx，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加xx分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去xx分。
4、有效質(zhì)量投訴次數，權重20%，考核期內有效質(zhì)量投訴次數每增加一起減去xx分，直至本項分數為0
四、考核結果運用。
通過(guò)上述考核辦法的.實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以應用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結果運用表
1、90≤x≤100，績(jì)效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤x<90，績(jì)效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x<80，無(wú)獎無(wú)罰。
職業(yè)經(jīng)理人績(jì)效考核方案 5
第一章總則
1、適用范圍：
本方案適用餐飲管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”)所有員工。
2、考核目的：
通過(guò)績(jì)效考核將經(jīng)營(yíng)計劃分解落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，確保公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現;
通過(guò)績(jì)效考核加強上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作;
通過(guò)績(jì)效考核，提高全體員工的工作積極性、創(chuàng )造性和崗位技術(shù)水平，從而有效提升公司整體實(shí)力。
3、考核原則：
�、俟�、公正，統一標準;
�、诙ㄐ耘c定量相結合;
�、垡匀粘Ｓ涗浐涂陀^(guān)事實(shí)為依據。
第二章考核組織管理
1、成立考評領(lǐng)導小組，其組成如下：
負責人：
成員：
2、對確認考評嚴重失實(shí)的考評人，將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經(jīng)查實(shí)后將做嚴肅處理。
考核方法
1、考核周期
考核分為月度考核和年度考核。
月份前完成。
2、考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見(jiàn)表。
考核關(guān)系表
考核對象
考核關(guān)系
公司員工
直接上級
餐廳經(jīng)理
直接上級、同級、直接下級
餐廳員工
直接上級、同級考核
3、考核內容主要包括績(jì)效、態(tài)度、能力。
(1)績(jì)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
A、任務(wù)績(jì)效：體現本職工作任務(wù)完成的結果，每個(gè)崗位都有對應崗位職責的`任務(wù)績(jì)效指標。
B、管理績(jì)效：體現管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。
C、周邊績(jì)效：體現相關(guān)部門(mén)(或相關(guān)人員)團隊合作精神的發(fā)揮。
(2)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。
(3)能力：指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。
4、考核方法和等級
考核方法：自評(10%)上級主管(70%)代表(20%)
設定等級為：A 、B、C、D四級。優(yōu)秀比例原則上不超過(guò)10%，不合格比例原則上不超過(guò)5%。
等級(項)：A B C D
含義：優(yōu)秀良好合格不合格
注：優(yōu)秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。
職業(yè)經(jīng)理人績(jì)效考核方案 6
一、背景
隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的建立和逐步完善，運輸市場(chǎng)由封閉轉向開(kāi)放，現已形成國家、集體、個(gè)體多種經(jīng)濟成份與多種經(jīng)營(yíng)方式并存的全社會(huì )辦運輸的新格局。同時(shí)，隨著(zhù)我國國有企業(yè)改革的深入，原有的自營(yíng)物流運輸體系逐步向公路運輸第三方承運改制。改制后的大型企業(yè)擺脫了自營(yíng)運輸的種種限制，手中的選擇權將發(fā)揮更大的作用，在物流成本最小化的目標驅動(dòng)下，企業(yè)面臨了如何科學(xué)正確選擇和評價(jià)物流服務(wù)提供商的難題。
二、綜合評價(jià)指標體系的建立
對物流運輸環(huán)節運輸企業(yè)的績(jì)效考核評價(jià)，是一個(gè)典型的多指標、多層次的綜合評價(jià)問(wèn)題。本著(zhù)全面性和客觀(guān)性兼顧、定性與定量相結合的原則，從物流效益最大化出發(fā)，評判承運商時(shí)，可將涉及的因素按屬性分兩個(gè)層次建立起多因素評價(jià)指標體系。第一層次是合作關(guān)系、業(yè)務(wù)能力、基礎設施、管理水平。它們是衡量承運商綜合水平的主要因素。第二層次是對上述指標進(jìn)一步評價(jià)而細分的因數集。具體指標如下：
1.合作關(guān)系
(1)合同執行情況：對雙方有合作經(jīng)歷的，根據運輸企業(yè)過(guò)去與本企業(yè)的合同執行狀況，對雙方還未有合作經(jīng)歷的，參考運輸企業(yè)過(guò)去與其他服務(wù)企業(yè)的合同執行情況。
(2)同業(yè)評價(jià)：根據運輸企業(yè)在成品油運輸行業(yè)中的誠信度、知名度。
(3)與運輸服務(wù)需求企業(yè)發(fā)展戰略配合程度。
2.業(yè)務(wù)能力
(1)價(jià)格：企業(yè)選擇物流業(yè)務(wù)外包，一般以降低企業(yè)成本，提高經(jīng)濟效益為目的。價(jià)格指標包括三方面，運輸價(jià)格，即根據投標單位公路里程整車(chē)報價(jià)或公路里程單位重量/體積報價(jià)。
緊急訂單處理費用，即緊急情況下或前置時(shí)間較短情況下非計劃內訂單處理費用報價(jià);非工作時(shí)間運行費用：即計劃外非工作時(shí)間運輸費用報價(jià)。
(2)服務(wù)種類(lèi)：考核分數的多少應該根據物流服務(wù)的多少以及對于企業(yè)的意義而決定。
(3)訂單處理時(shí)間：承運商接到運輸通知單到派遣運輸車(chē)輛的時(shí)間。
(4)運輸效率指標：主要是油罐車(chē)利用效率指標，包括多個(gè)方面(如時(shí)間、速度、里程及載重量等)的'指標，下面是其中主要的幾種：
�、贂r(shí)間利用指標：包括車(chē)輛工作率與完好率指標。車(chē)輛工作率指一定時(shí)期內運營(yíng)車(chē)輛總天數(時(shí)數)中工作天數(時(shí)數)所占的比重;完好率是指一定時(shí)期內運營(yíng)車(chē)輛總天數中車(chē)輛技術(shù)狀況完好天數所占的比重。
�、诶锍汤寐剩菏且欢〞r(shí)期內車(chē)輛總行程中載重行程所占的比重，反映了車(chē)輛的實(shí)載和空載程度，可以用來(lái)評價(jià)運輸組織管理的水平高低。
�、圯d重量利用指標，是反映車(chē)輛載重能力利用程度的指標，包括噸位利用率和實(shí)載率。噸位利用率按照一定時(shí)期內全部營(yíng)運車(chē)輛載重行程載重量的利用程度來(lái)計算。
(5)運輸質(zhì)量：可以從安全性、可達性、可靠性、聯(lián)運水平以及客戶(hù)滿(mǎn)意度等方面選擇衡量指標。
�、侔踩灾笜�，包括運輸損失率、貨損貨差率、事故頻率和安全行駛間隔里程等指標。
�、诳煽啃灾笜耍菏欠从尺\輸工作質(zhì)量的指標，它可以促進(jìn)企業(yè)采用先進(jìn)的運輸管理技術(shù)，做好運輸調度管理，保證貨物流轉的及時(shí)性。正點(diǎn)運輸率是評價(jià)運輸可靠性的主要指標。
(6)運輸成本與經(jīng)濟效益。
�、賳挝贿\輸費用指標：該指標可用來(lái)評價(jià)運輸作業(yè)效益高低以及綜合管理水平，一般用運輸費用總額與同期貨物總周轉量的比值來(lái)表示。運輸費用主要包括燃料、各種配件、養路、工資、修理、折舊及其他費用支出。
�、谌剂舷闹笜耍涸u價(jià)燃料消耗的指標主要有單位實(shí)際消耗、燃料消耗定額比，它反映了運輸活動(dòng)中燃料消耗的情況。
�、圻\輸費用效益該指標表示單位運輸費用支出額所帶來(lái)的盈利額。
(7)行業(yè)運輸經(jīng)驗：根據投標單位從事同類(lèi)家電運輸的累計合同時(shí)間長(cháng)短。
(8)突發(fā)事件、例外情況處理能力：根據突發(fā)事件、例外情況應急措施的完善程度。
(9)安全防范措施：為定性指標。
3.基礎設施
(1)運輸車(chē)輛：包括數量和數量能力。
(2)信息技術(shù)：包括數據實(shí)時(shí)傳遞與處理能力、信息系統接口、信息系統成本等方面。
4.管理水平
(1)內部財務(wù)狀況、資金實(shí)力：根據投標單位的資產(chǎn)負債率高低以及注冊資本金大小。
(2)人力資源(人員素質(zhì))：根據投標企業(yè)員工的文化程度，員工年齡結構、素質(zhì)結構等;包括勞動(dòng)制度、員工教育、培訓和開(kāi)發(fā)、員工滿(mǎn)意與安心工作等。
(3)業(yè)務(wù)流程規范狀況。
(4)業(yè)務(wù)流程整合能。
(5)管理成本:根據投標企業(yè)年度會(huì )計報表中“主營(yíng)業(yè)務(wù)成本+其他業(yè)務(wù)成本+管理費用”與“主營(yíng)業(yè)務(wù)收入+其他業(yè)務(wù)收入”的比率。
三、評分辦法
對于考核指標體系，每個(gè)指標滿(mǎn)分為100分。定性指標分數由考核人員共同打分;定量指標分數則由實(shí)際數據計算得出。每個(gè)指標又有其占總體的權重，體現不同的指標對于不同的企業(yè)的重要性。
考核分數可以作為選擇承運商的依據，也可以作為對于現有承運商的評價(jià)比較�；蛘�，應用考核指標體系，每月考核一次，相關(guān)制度和記錄以考核文本資料為主。對承運商的評價(jià)分為：不合格、合格、良好、優(yōu)秀四個(gè)能級，同時(shí)明確承運商連續兩個(gè)月不合格或一年內有四個(gè)月考評不合格的，可終止承運合同。
四、結論
本文所建立的指標體系僅僅是初步的框架，可以引入更為科學(xué)的計算方法用以確定各指標的權重，可以綜合利用在績(jì)效評估、供應商選擇比較中應用比較成熟的德?tīng)柗欠�、層次分析�?AHP法)、模糊綜合評價(jià)和灰色關(guān)聯(lián)度改進(jìn)法等，從而可以進(jìn)一步促進(jìn)物流服務(wù)提供商質(zhì)量管理工作的程序化、規范化和標準化。
職業(yè)經(jīng)理人績(jì)效考核方案 7
為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對員工在實(shí)際工作中的績(jì)效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門(mén)予以自己的工作目標完成的情況等，最終實(shí)現餐廳的經(jīng)營(yíng)要求，使餐廳達到最佳的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合餐廳的現狀，特制定月度績(jì)效考核方案，具體操作方法如下：
一、 考核目的'
通過(guò)績(jì)效管理，提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使餐廳達到最佳營(yíng)運狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從 20xx年xx月xx日執行
三、考核對象
餐廳全體員工
四、考核辦法
1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jì)效管理，全餐廳分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門(mén)經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績(jì)效結果設定統一的考核分值，在一個(gè)考核周期內，每個(gè)員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當員工當月表現十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動(dòng)。
7、部門(mén)經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責任目標考核和管理目標考核
五、評估時(shí)間及形式
每月 號前采取書(shū)面方式由餐廳各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1:1.2的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績(jì)效工資1：1.1的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績(jì)效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）。 連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據
七、附件
1、基礎員工績(jì)效考評表
2、基礎管理層績(jì)效考評表
3、部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考評表
職業(yè)經(jīng)理人績(jì)效考核方案 8
第一節 為了貫徹落實(shí)董事會(huì )利用
“績(jì)效考核”激發(fā)財務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員工作熱情的精神，進(jìn)一步調動(dòng)財務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員的工作積極性和為臨床一線(xiàn)服務(wù)的主動(dòng)性，充分發(fā)揮各自的工作熱情，使醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續提高，根據我院實(shí)際情況，實(shí)施績(jì)效工資考核制度，特制定本方案(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“方案”)。
第二節 分配原則
本方案所指的績(jì)效工資，是指按每個(gè)財務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員原工資總額提取30%作為績(jì)效考核工資�？�(jì)效工資分配制度建立在“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬”的分配機制，應體現“三個(gè)衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jì)效考核工資的.基礎。
二、以“技術(shù)含量高低、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績(jì)效工資的導向。
三、以“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng )新興院”六個(gè)方面的各項重要指標進(jìn)行全方位考核，考核結果作為衡量績(jì)效工資的依據。
第三節 績(jì)效考核方式及內容
一、績(jì)效考核按月考核，月考核在當月底至下月5號前進(jìn)行。不定期進(jìn)行日�？己撕蛯�(zhuān)題單項考核，考核情況一并計入考核結果。
二、考核以調(抽)查、巡查、測評和聽(tīng)取臨床科室意見(jiàn)等多種形式進(jìn)行。
三、考核以上級對下級、下級對上級、部門(mén)對部門(mén)、病人(客戶(hù))對服務(wù)部門(mén)(人員)等多種方式和途徑進(jìn)行。
四、財務(wù)、企劃、后勤等部門(mén)分為“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng )新興院”六個(gè)方面。配分均為100分，考核項目中分數有增有減。
第四節 績(jì)效管理考核依據
國家和地方政府關(guān)于醫療衛生工作的政策法規、制度條例，xxxx醫院各項規章制度、職責、流程、任務(wù)指標，員工手冊，會(huì )議精神和醫院領(lǐng)導的及時(shí)性指令。
第五節 績(jì)效考核
一、從以上三部門(mén)全體員工工資總額中人均劃出30%作為績(jì)效考核再分配的基數，根據績(jì)效考核后的實(shí)際得分分配實(shí)際績(jì)效收入。
二、考核方式：30%工資x(實(shí)際得分÷100)=績(jì)效考核收入。
三、部門(mén)主管問(wèn)責：當科室績(jì)效考核總分低于85分時(shí)，每扣1分即扣除科主任工資總額30%的10-15%。
四、醫院原有的正在執行中的其他考核制度，可以與本制度合并執行。若是有與本方案有沖突的，則以本方案為準。
五、財務(wù)、企劃經(jīng)營(yíng)、后勤部門(mén)績(jì)效考核，本著(zhù)既積極、又穩妥的原則，先以部門(mén)/科室為單位進(jìn)行試運行，員工個(gè)人績(jì)效考核待機實(shí)施。
六、考核人員：
1. 財務(wù)科由院長(cháng)考核;
2. 企劃營(yíng)銷(xiāo)部由院長(cháng)營(yíng)銷(xiāo)助理考核，報院長(cháng)批準;
3. 后勤部由院長(cháng)行政助理考核，報院長(cháng)批準;
4.部門(mén)主管對下屬員工進(jìn)行考核，報院長(cháng)審批后由財務(wù)計發(fā)。
七、附：部門(mén)及個(gè)人考核表。
職業(yè)經(jīng)理人績(jì)效考核方案 9
為了貫徹執行公司績(jì)效考核制度，規范部門(mén)管理，將企業(yè)的績(jì)效與部門(mén)的績(jì)效直接掛鉤，建立切合公司實(shí)際的績(jì)效考核制度，特制定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核實(shí)施試行辦法。
一、目的
1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)部門(mén)經(jīng)理履行職責情況及部門(mén)實(shí)際工作效果，并依據考核結果正確地指導分配、實(shí)施獎懲，以充分激發(fā)部門(mén)經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng )造熱情，保障公司的可持續發(fā)展。
1.2完善部門(mén)目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門(mén)經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)進(jìn)行溝通。
3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理最終績(jì)效受部門(mén)整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)的.質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀(guān)公平地測評各部門(mén)業(yè)績(jì)大小、差距與不足，并據此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門(mén)經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門(mén)須在次月5號前上交本部門(mén)上月的績(jì)效考核表到人事行政部存檔，不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門(mén)工作失誤。每延誤1天，對部門(mén)經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法并結合目標管理法（部門(mén)整體工作目標完成情況）對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3各部門(mén)以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容實(shí)施自評，考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門(mén)實(shí)行交叉考核制。即各部門(mén)相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標。
5.5人事行政部對各部門(mén)經(jīng)理考核的過(guò)程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領(lǐng)導裁決。若在考核過(guò)程中弄虛作假，公報私仇，一經(jīng)發(fā)現，對違規者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績(jì)效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱(chēng)職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱(chēng)職)。
6.2對每一評價(jià)項目進(jìn)行定等或定級，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門(mén)經(jīng)理的目標管理及實(shí)際完成工作指標進(jìn)行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進(jìn)行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6.6本部門(mén)自評部分占總分數的30%，其它部門(mén)評定結果占總分數的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過(guò)失的，董事長(cháng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jì)效分數。
6.8績(jì)效分數的計算
6.8.1部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和x30%
6.8.2其它部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和x70%
6.8.3部門(mén)經(jīng)理綜合的績(jì)效分數＝部門(mén)評分＋其它部門(mén)評分
6.9績(jì)效考核的管理
6.9.1績(jì)效分數在9.5分以上，可享受400元的績(jì)效獎金。
6.9.2績(jì)效分數在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績(jì)效獎金。
6.9.3績(jì)效分數在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績(jì)效獎金。
6.9.4績(jì)效分數在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績(jì)效獎金。
6.9.5績(jì)效分數在6.5分以下不享受績(jì)效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績(jì)效考核工作由人事行政部統一負責。
7.2部門(mén)考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長(cháng)、副(總)經(jīng)理公開(kāi)。任何人不得將考核結果告之無(wú)關(guān)人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權歸人事行政部。
職業(yè)經(jīng)理人績(jì)效考核方案 10
為促進(jìn)20xx年資產(chǎn)和負債業(yè)務(wù)的有序健康發(fā)展，圍繞效益穩健增長(cháng)，有力支持實(shí)體經(jīng)濟，持續推進(jìn)普惠金融工程，堅持“服務(wù)三農、支持小微”的市場(chǎng)定位，充分調動(dòng)和激勵客戶(hù)經(jīng)理業(yè)務(wù)拓展的積極性，特制定本考核辦法。
一、考核對象
各團隊全體客戶(hù)經(jīng)理。
二、考核指標與計算公式
全年考核薪酬=經(jīng)營(yíng)類(lèi)考核x管理類(lèi)考核百分
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)類(lèi)考核
經(jīng)營(yíng)類(lèi)考核指由本行根據本年業(yè)務(wù)發(fā)展規劃制定的常態(tài)化考核辦法，階段性專(zhuān)項競賽（如對公集零儲蓄、旺季營(yíng)銷(xiāo)、貸款競賽等）根據活動(dòng)方案另行考核，不同等級客戶(hù)經(jīng)理按等級考核。
1、貸款日均存量考核
考核對象全年薪酬的10%部分，按全年貸款日均存量的貢獻度占比考核。若貸款日均低于去年，每降低一個(gè)百分點(diǎn)扣2000元。
2、小微和涉農貸款時(shí)點(diǎn)增量考核
考核對象全年薪酬的10%部分，按小微和三農貸款年末時(shí)點(diǎn)余額增量的貢獻度占比考核，注：政府類(lèi)貸款不計入增量考核。
3、小微和涉農貸款戶(hù)數考核
考核對象全年薪酬的45%部分，按小微和涉農貸款年末戶(hù)數貢獻度占比考核。其中，小微和涉農貸款存量戶(hù)數占10%，增量戶(hù)數占35%。
小微和涉農貸款戶(hù)數指年末有貸款余額的借款人戶(hù)數。
4、存款日均存量考核
考核對象全年薪酬的15%部分，按全年存款日均存量的貢獻度占比考核。若存款日均低于去年，每降低一個(gè)百分點(diǎn)扣1000元。
5、存款日均增量考核
考核對象全年薪酬的20%部分，按存量貸款日均增量的貢獻度占比考核。
�。ǘ┕芾眍�(lèi)百分考核
1、涉農及小微企業(yè)貸款業(yè)務(wù)考核（5分）
年末涉農和小微企業(yè)貸款余額和貸款戶(hù)數不低于去年年末的，得5分；超過(guò)或低于的按比例得分，加扣分不超過(guò)2.5分。
涉農貸款及小微企業(yè)貸款標準參照銀保監和人民銀行關(guān)于涉農和小微企業(yè)的定義。
2、不良瑕疵率（5分）
年末不良瑕疵率控制在年初下達的指導性指標以?xún)鹊�，�?分；高于的，每超出0.1%，扣1分。
注：不良貸款為五級分類(lèi)次級、可疑、損失類(lèi)的貸款；瑕疵貸款為五級分類(lèi)正常、關(guān)注類(lèi)中逾期、欠息90天以?xún)荣J款。
3、貸款收息率（10分）
貸款收息率完成年初下達的'指導性指標的，得10分；高于或低于的，每超出0.1%，加2分；低于的，每低于0.1%，扣2分。
4、貸款平均收益率（5分）
貸款收益率達到平均水平的，得5分，高于或低于的，每超出5%，加1分，每低于1%，扣1分。
5、風(fēng)險合規考核（20分）
風(fēng)險合規部對考核對象的檔案管理、授信管理、合規檢查、違規發(fā)生率、整改率、違規處理情況等進(jìn)行考核。
6、日常部門(mén)管理（20分）
各業(yè)務(wù)團隊負責人對考核對象的日常工作情況進(jìn)行考核，主要包括客戶(hù)資料管理、考勤、營(yíng)銷(xiāo)、信息報送、執行力等。
7、消費者投訴（5分）
消費者投訴是指考核對象有無(wú)消費者投訴情況，對未及時(shí)處理的投訴和處理不當對本行造成不良影響的，視情況進(jìn)行扣分。
8、反洗錢(qián)方面（5分）
采取合理的客戶(hù)身份識別措施，深入了解客戶(hù)群體屬性，并及時(shí)、完整地向反洗錢(qián)管理部門(mén)報告洗錢(qián)風(fēng)險情況，對未能執行到位的客戶(hù)經(jīng)理，視情節輕重進(jìn)行扣分。
9、綠色信貸業(yè)務(wù)考核（5分）
重點(diǎn)支持綠色產(chǎn)業(yè)發(fā)展，大力發(fā)展綠色信貸業(yè)務(wù)，按照綠色信貸原則發(fā)放《綠色信貸政策》中優(yōu)先信貸投向貸款，得5分；對每發(fā)放一筆綠色信貸貸款，加0.5分，加分不超過(guò)2.5分。
10、制造業(yè)信貸業(yè)務(wù)考核（5分）
年末制造業(yè)貸款占比不低于去年年末的，得5分；對每發(fā)放一筆制造業(yè)貸款，加0.5分，加分不超過(guò)2.5分。
11、普惠金融網(wǎng)格化管理（15分）
對所管轄的村、社區內居民的基本情況進(jìn)行全面調查、摸底、登記和統計工作，及時(shí)建立和更新居民信息檔案；對管轄居民采取分類(lèi)管理、主動(dòng)授信，發(fā)放授信卡；定期招募合適的信息聯(lián)絡(luò )員，配合本行開(kāi)展普惠金融工作。
三、其他
�。ㄒ唬┛己霜劷饒绦袠藴嗜缦拢簠⒓庸ぷ鞫暌�?xún)葐T工，原則上業(yè)績(jì)獎金不超過(guò)相應職級的規定，績(jì)效獎金執行應符合工齡系數的規定。
�。ǘ┛蛻�(hù)經(jīng)理經(jīng)辦的貸款、銀票敞口以及其他信貸事項出現事實(shí)風(fēng)險的，經(jīng)監查審計部門(mén)認定后，由綜合管理部門(mén)從績(jì)效工資中進(jìn)行計扣�？�(jì)效工資不足以抵償因客戶(hù)經(jīng)理失職所造成的貸款、敞口損失的，按照本行相關(guān)辦法執行。
�。ㄈ┠昴┯杀拘薪M織對本辦法涉及的考核進(jìn)行整體核查，如遇特殊情況，本行可視情況作相應調整。若發(fā)現弄虛作假，視情況作倒扣獎處理，并按行內其他規定追查問(wèn)責。
�。ㄋ模┍巨k法由綜合管理部負責解釋?zhuān)?0xx年1月1日起施行。
職業(yè)經(jīng)理人績(jì)效考核方案 11
一、總則
1、為提升經(jīng)理人員的工作績(jì)效管理，提高酒店的整體運行效率，促進(jìn)酒店持續快速發(fā)展，特制定本則員工績(jì)效考核管理制度。
2、通過(guò)對經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據，激勵經(jīng)理人員努力改善工作績(jì)效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。
二、考核實(shí)施主體
4、酒店成立經(jīng)理人員績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責經(jīng)理人員績(jì)效考核工作的組織實(shí)施，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導。
5、考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營(yíng)工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。
7、考核小組根據考核工作實(shí)際下設相關(guān)工作小組，安排相關(guān)人員具體負責考核數據統計工作。
三、考核類(lèi)別
8、考核分為月度考核和年度考核兩個(gè)類(lèi)別。
四、考核內容
10、考核內容分為工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度三部分。
11、工作業(yè)績(jì)考核，是對經(jīng)理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實(shí)施部門(mén)管理情況的考核。工作業(yè)績(jì)重點(diǎn)考核內容和標準如下:
(1)組織落實(shí)經(jīng)營(yíng)工作計劃，部門(mén)年營(yíng)業(yè)目標額，并按月分解，完成率達100%。
(2)部門(mén)成本費用控制在酒店規定預算內，成本費用節約率達100 %。
(3)有規范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標準和流程，執行率100%。
(4)嚴格落實(shí)酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。
(5)嚴格執行走動(dòng)式管理，監督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量，指導員工的工作，及時(shí)發(fā)現員工存在問(wèn)題隨時(shí)解決。
(6)妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時(shí)率100%。
(7)酒店聯(lián)合檢查無(wú)不良通報，日常質(zhì)檢出現的問(wèn)題認真對待和處理。
(8)積極開(kāi)展部門(mén)崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業(yè)務(wù)技能達標率100%。
(9)積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動(dòng)，活動(dòng)達標率70%。
(10)加強員工隊伍日常管理，無(wú)嚴重違紀行為，員工違紀率低于70%，出勤率達100%。
(11)認真落實(shí)酒店會(huì )議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門(mén)的工作安排詳實(shí)周密，無(wú)組織疏漏，客戶(hù)滿(mǎn)意度100%。
(12)與各部門(mén)溝通協(xié)調情況良好，內部投訴率為0。
(13)部門(mén)資產(chǎn)管理規范，責任落實(shí)到人，設施設備報修及時(shí)，設施設備完好率100%。
(14)部門(mén)營(yíng)業(yè)、辦公、庫房各區域環(huán)境衛生合格率100%。
(15)導致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會(huì )聲譽(yù)的工作失誤為零。
13、工作能力考核，是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調能力、分析判斷能力、領(lǐng)導能力、創(chuàng )新能力、學(xué)習能力、業(yè)務(wù)能力、指導能力、執行能力、授權與激勵能力等的考核。
14、工作態(tài)度考核，是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責任感、主動(dòng)性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進(jìn)行考核。
15、根據經(jīng)理人員所在職位特征不同，考核具體內容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經(jīng)理人員績(jì)效考核量表，按量表進(jìn)行考核評定。
五、績(jì)效考核管理辦法
16、月度考核，以工作業(yè)績(jì)考核為重點(diǎn)，按經(jīng)理人員績(jì)效考核量表規定標準實(shí)施考核。月度考核是年度考核的基礎。
17、月度考核總分100分，每個(gè)考核項目分達標、基本達標、不達標三個(gè)考核評價(jià)。被考核項目達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿(mǎn)分;被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實(shí)，為“基本達標”，考核者依據實(shí)際情況評標準分的60%-90%分值;未能達到考核標準要求，又沒(méi)有正當申訴理由，為“不達標”，不得分值。
18、年度考核，是對工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%
19、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點(diǎn)，考核實(shí)行百分制，考核內容包括:
(1)述職報告評定，10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績(jì)情況形成書(shū)面述職報告，并進(jìn)行述職演說(shuō)�？己诵〗M依據述職情況進(jìn)行考評計分。
(2)基礎知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專(zhuān)業(yè)知識儲備情況。
(3)直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。
(4)經(jīng)理級人員互評，10分。
(5)其他部門(mén)員工代表民意測評，10分。
(6)直屬上級總經(jīng)理評定，20分。
(7)考核調查，20分，考核組依據擬定的`調查提綱對被考核者進(jìn)行考核調查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進(jìn)行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現。
年度測評得分統計后，年度測評總分公開(kāi)，具體項目得分情況保密。
六、考核分工
20、考核小組下設安全保障、財務(wù)統計、行政質(zhì)檢三個(gè)工作組。
21、財務(wù)統計工作組負責對經(jīng)理人員財務(wù)運營(yíng)類(lèi)績(jì)效指標完成情況進(jìn)行月度和年度統計，對部門(mén)財務(wù)運營(yíng)管理進(jìn)行考核評定。
22、行政質(zhì)檢工作組負責對經(jīng)理人員下屬部門(mén)日常管理和下屬員工管理工作進(jìn)行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)(工作)質(zhì)量、儀容儀表、勞動(dòng)紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進(jìn)行考評。
23、安全保障工作組由安全保衛、設備維護、客戶(hù)投訴相關(guān)工作負責人組成，負責對經(jīng)理人員部門(mén)相關(guān)工作進(jìn)行考評。
24、考核小組依據各工作組考評計分，對經(jīng)理人員工作績(jì)效進(jìn)行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫(xiě)考核結果表，撰寫(xiě)考核評語(yǔ)，提出初步改進(jìn)意見(jiàn)。
七、績(jì)效溝通與改進(jìn)
25、考評小組將考評結果告之被考核者，就績(jì)效考評的結果與被考核者進(jìn)行面談。若被考核者對考核結果無(wú)異議，則在考核結果表上簽字表示確認;若有異議，可進(jìn)行考核申訴。
26、在對被考核者的績(jì)效考評結束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績(jì)效中未達到酒店要求的內容進(jìn)行深入分析，并制定相應的改進(jìn)計劃，為被考核者提供績(jì)效改進(jìn)指導和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結果。
八、考核申訴
27、被考核者對考核結果不服，有權進(jìn)行考核申訴。
28、考核申訴有效期為績(jì)效溝通面談結束后的一個(gè)星期之內，進(jìn)行績(jì)效考核申訴須填寫(xiě)“績(jì)效考核申訴表”交至行政人事部。
29、考核小組在接到申訴后的10個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行復查，并給予答復。
九、考核管理與應用
30、經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績(jì)資料由行政人事部整理后，報送總經(jīng)辦存檔。
31、考核小組對經(jīng)理人員的考評成績(jì)分成A、B、C、D四個(gè)等級。A級，考核成績(jì)90分以上(含90分)者;B級，考核成績(jì)80-89分者;C級，考核成績(jì)60-79分者;D級，考核成績(jì)60分以下者。
32、考核成績(jì)可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調整、職務(wù)升降、培訓考察等的重要依據。
33、A、B級成績(jì)獲得者，酒店給予其年度兌現獎金;C級成績(jì)獲得者，須在20個(gè)工作日內制定并上報績(jì)效改進(jìn)報告，考核小組審議通過(guò)后，方可發(fā)放年度兌現獎金;D級成績(jì)者，取消其年度兌現獎金及下一年度錄用資格。
34、被考核者考核期內出現下列行為，酒店實(shí)行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規定實(shí)施處罰:
A、貪污索賄、吃拿卡要行為;
B、嚴重的安全保衛事件;
C、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴重損壞的行為;
D、出現嚴重的客傷投訴;
E、因管理混亂，出現嚴重的經(jīng)濟責任和經(jīng)濟糾紛事件;
F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會(huì )聲譽(yù)造成不良影響的其他行為。
35、成本費用(包括管理成本、經(jīng)營(yíng)成本、工資成本等)超出財務(wù)規定預算指標，按超出預算額占預算額比例，扣出被考核者年終兌現獎金相應等值比例，扣完為止。
十、附則
36、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評，對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進(jìn)行考評時(shí)，被考評者須進(jìn)行有效回避。
37、本制度自頒布之日起生效，解釋權歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定。
職業(yè)經(jīng)理人績(jì)效考核方案 12
一、考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標準化、規范化。
2、逐級考核、統一考核。
3、公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人。公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的'規范文件。評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）
�。�1）勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況。
�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度。
�。�3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生。
�。�4）執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況。
�。�5）禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)（工作服）是否得體。
�。�6）成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況。
�。�7）領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整。
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
�。�1）每月25日各項部門(mén)主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布。
�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
職業(yè)經(jīng)理人績(jì)效考核方案 13
一、考核目的
最大限度激勵員工，調動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
20xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為20xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
20xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線(xiàn)員工、一般管理人員、班組負責人、部門(mén)負責人。
�。ㄒ唬┮痪�(xiàn)員工的.考核班組負責人進(jìn)行，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意
�。ǘ┮话愎芾砣藛T及班組負責人的年度績(jì)效考核，由直接上級考評，部門(mén)負責人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意。
�。ㄈ└鞴芾硖庁撠熑说目己艘阅甓饶繕素熑螘�(shū)為主要考核指標，采取自測、自評，公司領(lǐng)導測評等方法進(jìn)行，行政部復核。
�。ㄋ模┛己私y計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于20xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
�。ㄎ澹┕拘姓咳耸聞谫Y專(zhuān)員負責部門(mén)負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門(mén)負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
四、年終考核構成
�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素
1、20xx年年終考核主要構成為：月/季度績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價(jià)等。
2、年終考核計算方式：
年終考核=月綜合工資x倍數x考核系數（考核表對應系數x工齡對應系數）
�。ǘ┠杲K考核項目與數據對應關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數對應關(guān)系：
3、考核系數說(shuō)明：
一般員工考核等級與系數對應關(guān)系
班組長(cháng)以上管理人員考評考評系數計算
實(shí)際考評系數=實(shí)際年終考評得分/xx工齡與系數對應關(guān)系
職業(yè)經(jīng)理人績(jì)效考核方案 14
一、被考核人員
財務(wù)會(huì )計和倉庫工作人員。包括財務(wù)負責人、會(huì )計、出納、保管員、統計員。
二、考核責任人：
財務(wù)負責人的考核人為董事會(huì )。
財務(wù)部會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務(wù)負責人。
三、考核方法：
1、個(gè)人自評：個(gè)人自己打分。
2、部門(mén)評價(jià)：部門(mén)主管打分。
3、董事會(huì )評價(jià)：董事會(huì )打分。
四、考核時(shí)間：
1、會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交財務(wù)負責人，財務(wù)負責人于次月5日前完成評價(jià)并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財務(wù)負責人應于每月30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價(jià)并交董事會(huì )，經(jīng)董事會(huì )審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現）考核（考核的重點(diǎn)）：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的`工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
3、組織紀律考核：指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。說(shuō)明：2—3項考核占總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級（良好級）80—94分
3、C級（合格級）65—79分
4、D級（較差級）60—64分
5、E級（極差級）59分以下
八、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員當月30日之前未按時(shí)交績(jì)效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)負責人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
九、績(jì)效考核實(shí)行“月考核扣分制度”，即月考核滿(mǎn)分為100分，每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分；月績(jì)效工資=每月實(shí)際得分/65×月績(jì)效工資。
通過(guò)將財務(wù)和倉庫工作人員的績(jì)效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
職業(yè)經(jīng)理人績(jì)效考核方案 15
為進(jìn)一步強化區機關(guān)后勤服務(wù)工作崗位責任制，深化本單位工作人員考核，根據《芙蓉區黨政領(lǐng)導班子及領(lǐng)導干部績(jì)效考核與管理辦法》和《芙蓉區全員績(jì)效考核與管理辦法》的精神，現就本單位工作人員全員績(jì)效考核與管理工作安排如下：
一、指導思想
建立以崗位職責為依托、工作績(jì)效為核心、結果運用為手段的全員績(jì)效考核體系，健全完善正確的導向機制、客觀(guān)的評價(jià)機制、有效的激勵機制和嚴格的約束機制，將績(jì)效考核延伸到崗位、到個(gè)人，進(jìn)一步調動(dòng)本單位工作人員的工作積極性、主動(dòng)性，增強服務(wù)意識，提高工作效能，促進(jìn)區機關(guān)后勤服務(wù)工作的協(xié)調可持續發(fā)展，為全區經(jīng)濟社會(huì )又好又快發(fā)展提供堅強有力保障。
二、指導原則
根據區委、區政府給本單位下達的年度工作目標要求及區機關(guān)后勤服務(wù)中心的實(shí)際要求，按照“突出重點(diǎn)工作、目標適當從高、指標精簡(jiǎn)量化、考核明確到位”的思路確定全員績(jì)效考核指導原則：
�。ㄒ唬﹫猿挚陀^(guān)公正、考核從嚴、獎罰分明的原則；
�。ǘ﹫猿帜繕嗣鞔_、重點(diǎn)突出、責任上肩的原則；
�。ㄈ﹫猿制綍r(shí)考核與年終考核相結合的原則；
�。ㄋ模﹫猿指母飫�(chuàng )新、科學(xué)管理、注重實(shí)施的原則。
三、考核對象
本單位領(lǐng)導班子成員外的所有工作人員，非班子成員的區管干部由本單位組織考核，考核結果按干部管理權限報區委組織部備案。
四、考核內容
對考核對象的考核重點(diǎn)是該同志在履行職責中取得的工作績(jì)效，并從德、能、勤、績(jì)、廉進(jìn)行全面考核。具體內容包括三部分：
�。ㄒ唬┕ぷ髂繕送瓿汕闆r考核，重點(diǎn)是區委、區政府下達的考核指標目標值及標準；
�。ǘ┳陨斫ㄔO情況考核，重點(diǎn)是思想作風(fēng)建設和黨風(fēng)廉政建設；
�。ㄈ┟裰鳒y評情況考核，重點(diǎn)是社會(huì )各方面對被考核對象的工作業(yè)績(jì)、作風(fēng)、形象等內容的.滿(mǎn)意度。
五、考核方式
�。ㄒ唬┠杲K考核。由本單位績(jì)效考核領(lǐng)導小組按照本辦法確定的考核內容對各個(gè)崗位工作人員實(shí)行綜合考核和評定。
�。ǘ┛�(jì)效考核計分方式。采用百分制計分，工作目標完成情況考核占65%、自身建設情況考核占15%、民主測評情況考核占20%。
�。ㄈ┛�(jì)效考核到崗位到人�？�(jì)效考核的內容按百分制量化成各項指標落實(shí)到每個(gè)崗位及個(gè)人。如果某一項工作受到不可抗拒力因素的影響，確定不可能按目標要求完成任務(wù)的，由該崗位負責人寫(xiě)出專(zhuān)題報告，經(jīng)本單位績(jì)效考核領(lǐng)導小組研究同意后，方可調整目標考核內容。
六、考核等次評定
以年度為單位，根據得分高低，原則上按15%、82%的比例分別評定一等、二等，按3%的比例確定三、四等別考察對象。對受黨紀政紀處分及當年立案調查的視情況評定相應等次。
七、考核結果運用
�。ㄒ唬﹤�(gè)人的評先評優(yōu)與全員績(jì)效考核結果掛鉤，以績(jì)效考核結果作為評先評優(yōu)的重要依據；
�。ǘ﹤�(gè)人績(jì)效考核等次與其年度考核等次原則上一一對應，即績(jì)效考核評為一等的對應年度考核優(yōu)秀等次，二等對應稱(chēng)職（合格），三等對應基本稱(chēng)職（基本合格）四等對應不稱(chēng)職（不合格）。
八、規范管理
�。ㄒ唬┙M織領(lǐng)導。本單位主要負責同志為實(shí)施全員績(jì)效考核工作的第一責任人，全員績(jì)效考核工作在本單位績(jì)效考核領(lǐng)導小組統一領(lǐng)導下，由黨支部、辦公室負責組織實(shí)施。年度全員績(jì)效考核結果分別報區委組織部、區人事局審查備案。
�。ǘ┙∪贫�。結合本單位工作實(shí)際，制定全員績(jì)效考核與管理辦法，并報區績(jì)效辦備案。
職業(yè)經(jīng)理人績(jì)效考核方案 16
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領(lǐng)導工作。
2、人力資源部經(jīng)理負責監督考核過(guò)程并負責處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理組成）負責對被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規定的時(shí)間內交給上級領(lǐng)導。
四、考核內容
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)績(jì)效考核（55%）
任務(wù)績(jì)效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的`檢驗，其考核內容如下表所示。
任務(wù)績(jì)效考核內容
考核內容考核標準
部門(mén)工作的計劃性上級領(lǐng)導審核發(fā)現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過(guò)xx項
部門(mén)工作計劃完成率達到100%
部門(mén)費用預算的控制部門(mén)實(shí)際費用與預算費用之間的差異控制在xx%以?xún)?/p>
質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過(guò)xx項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數量不得低于xx條
部門(mén)培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時(shí)性在規定的時(shí)間內完成工作報告的編寫(xiě)并上交至相關(guān)部門(mén)
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
�。ㄈ┕ぷ髂芰己耍�35%）
�、賹�(zhuān)業(yè)知識。
�、谟媱澖M織能力。
�、垲I(lǐng)導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f(shuō)明書(shū)上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
�。ㄒ唬┛己私Y果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績(jì)突出。
3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現突出。
4、D——合格，工作成績(jì)達到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績(jì)不能達到企業(yè)要求。
�。ǘ┛己私Y果應用
1、薪資調整。
2、員工培訓。
3、崗位調整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
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