關(guān)系、學(xué)歷一向是中國企業(yè)通用的用人標準，積重已久。當新經(jīng)濟大潮襲來(lái)之時(shí)，作為以個(gè)人資本為主體、以高新技術(shù)為核心的高新技術(shù)企業(yè)乃至IT企業(yè)也沒(méi)能走出這條老路，更有甚者，在這個(gè)行業(yè)，除了前述，更有以知名度為用人標準，帶出種種問(wèn)題導致最終企業(yè)人才流失不斷，開(kāi)發(fā)項目中途擱淺，造成重大損失。

　　究其原因無(wú)非有二，一是企業(yè)選將不當，而使所選將才不夠資格。二是職業(yè)經(jīng)理人本身問(wèn)題。而二者歸根結底問(wèn)題由只有一個(gè)，那就是：什么是職業(yè)經(jīng)理人應有的素質(zhì)。

　　作為一個(gè)標準的職業(yè)經(jīng)理人，除了所應具有的業(yè)務(wù)和管理知識與才能以外，最關(guān)鍵的就是能夠帶領(lǐng)屬下協(xié)同作戰，共渡難關(guān)。但是，就目前的絕大多數企業(yè)和絕大多數職業(yè)經(jīng)理人卻都沒(méi)有真正意識到這最關(guān)鍵的一點(diǎn)，甚至有偏狹者認為，只要有制度和程序，就可以達到使企業(yè)按部就班前進(jìn)的目的，事實(shí)不然。人是一種感情的動(dòng)物，對于感情的動(dòng)物來(lái)說(shuō)，任何枯燥的教條只能導致無(wú)法控制的離心力。

　　可以說(shuō)，一個(gè)企業(yè)能否形成企業(yè)文化，形成企業(yè)凝聚力，關(guān)鍵在于經(jīng)理人是否有足夠的人格魅力。

　　舉一個(gè)不太恰當的例子，東南沿海地區的家族企業(yè)，盡管沒(méi)有足夠的資金支持，沒(méi)有足夠的人才儲備，也沒(méi)有真正意義上的管理人才，為什么卻可以常年立于不敗之地?其原因就是家族企業(yè)本身的凝聚力加上家族中有聲望的長(cháng)者在企業(yè)中起著(zhù)舉足輕重的作用。而我們的高新科技企業(yè)的經(jīng)理人，雖然大多從國外留學(xué)歸來(lái)，有著(zhù)堅實(shí)的學(xué)術(shù)背景，但往往對中國的傳統文化研究和了解不夠，在認同傳統文化多與西方文化的中國職員中無(wú)法建立威信，更無(wú)法樹(shù)立個(gè)人的人格魅力，故此常感嘆于管理難、溝通難也就在所難免了。常聽(tīng)某IT企業(yè)走人不斷，核心研究機構人事紊亂頻仍，同經(jīng)理人在文化上的欠缺不無(wú)關(guān)系。