企業(yè)員工的申訴管理制度可以保障公司員工的權利,保證公司人力資源管理的公正公平，下面就是相關(guān)的管理制度范本，歡迎大家閱讀！

　　篇一：企業(yè)申訴管理制度范文

　　第一條　制定本制度目的與范圍

　　1.目的:為保障公司員工的權利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;

　　2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。

　　第二條 人事申訴的條件:公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動(dòng)等處理過(guò)程和結果有以下異議的可以進(jìn)行人事申訴:

　　1.對有知情權的事情原因、經(jīng)過(guò)詢(xún)問(wèn)仍不清楚的;

　　2.發(fā)現獎懲、職務(wù)變動(dòng)標準沒(méi)有被嚴格執行的;

　　3.發(fā)現處理過(guò)程或結果存在嚴重不公的;

　　4.其他違反法律或公司原則和制度的。

　　第二章　人事申訴組織與權限

　　第三條　人力資源部負責受理人事申訴,并負責調查申訴發(fā)生的原因,并查清事實(shí);人力資源部在查清事實(shí)的基礎上進(jìn)行人事申訴的處理或調解。

　　第四條　總裁和相關(guān)分管領(lǐng)導對人力資源部調解不成或責任中心負責人提出的人事申訴進(jìn)行商議,作出最后裁決。

　　第三章　人事申訴流程

　　第五條　人事申訴按照以下步驟進(jìn)行:

　　1.當事人向人力資源部門(mén)遞交書(shū)面形式的申訴要求,申訴書(shū)應寫(xiě)明事由,并盡量詳細列舉可靠依據;

　　2.人力資源部接收申訴之后的5個(gè)工作日內完成對申訴事實(shí)的調查,并進(jìn)行處理或者調解;

　　3.如果調解不成功(或責任中心負責人提出)的人事申訴,人力資源部門(mén)在認為屬實(shí)的申訴書(shū)上簽署意見(jiàn)并將申訴書(shū)和調查材料交公司分管被申訴部門(mén)的分管領(lǐng)導(或總裁)審閱;

　　4.公司分管被申訴部門(mén)的分管領(lǐng)導(或總裁)根據調查材料和申訴書(shū)與當事人、人力資源部門(mén)核實(shí),必要時(shí)另外組織調查;

　　5. 在尊重事實(shí)的基礎上,公司分管被申訴部門(mén)的分管領(lǐng)導(或總裁)根據公司制度作出裁決;

　　6.對人力資源部門(mén)的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門(mén)的高層領(lǐng)導,但必須附有詳細符合事實(shí)的證明材料。

　　第六條　對申訴不屬實(shí)的,人力資源部門(mén)給予申訴人必要解釋,以消除誤會(huì )澄清事實(shí)。

　　第七條　對假借申訴蓄意制造事端,無(wú)事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申訴,同時(shí)公司將給予當事人嚴厲處罰。

　　第八條　任何人不得以任何借口對申訴人進(jìn)行打擊報復。若發(fā)現對申訴人進(jìn)行打擊報復的,公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。

　　第九條　有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴,見(jiàn)《員工績(jì)效考核手冊》和《薪資制度》。

　　第四章　附則

　　第十條　本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部。

　　第十一條　本制度自頒布之日起執行。

　　篇二：企業(yè)申訴管理制度范文

　　一、目的

　　1.保障員工申訴權利，樹(shù)立良好風(fēng)氣。

　　2.促進(jìn)企業(yè)管理體系的完善。

　　二、適用范圍

　　集團及下屬各分公司全體員工。

　　三、制度內容

　　1.投訴內容

　�、� 認為現有的工作崗位不能發(fā)揮個(gè)人業(yè)務(wù)技術(shù)特長(cháng)。

　�、� 對企業(yè)現有的規章、規定、制度有異議。

　�、� 不滿(mǎn)意所在單位或部門(mén)給予的紀律處罰或獎勵。

　�、� 對企業(yè)的管理政策、干部作風(fēng)、工作方法等有批評意見(jiàn)。

　�、� 認為現有的工資制度、勞保福利待遇不合理。

　�、� 對住宿、就餐、工作時(shí)間等個(gè)人生活條件不滿(mǎn)意。

　　2.逐級申訴程序

　�、� 員工首先向本部門(mén)主管投訴，主管在接到投訴，三日內予以明確答復。

　�、� 如三日內未接到部門(mén)主管答復或答復不明確可向上一級領(lǐng)導投訴，上一級領(lǐng)導于接到投訴五日內予以明確答復。

　�、� 如五日內仍未接到上一級領(lǐng)導的答復或答復仍不明確，可向本單位監察委員投訴，監察委員于接到投訴起七日內予以明確答復。

　�、� 如七日內仍未接到監察委員的答復或答復不滿(mǎn)意，可直接向本單位總經(jīng)理投訴。

　�、� 員工投訴一般應按照上述程序逐級進(jìn)行，特殊情況下或本單位沒(méi)有設置相應崗位，也可越級進(jìn)行，但必須申明理由后方可予以受理。

　　3.總經(jīng)理直接交流

　�、� 各單位在適當區域(如員工食堂)內設“總經(jīng)理親啟箱”，該箱由各單位監察委員，總辦或指定專(zhuān)人管理，每周開(kāi)啟一次。

　�、� 員工可將投訴內容以書(shū)面形式投入“總經(jīng)理親啟箱”內。

　�、� “總經(jīng)理親啟箱”的管理者，每周將收到的投訴材料整理分類(lèi)后報總經(jīng)理。

　�、� 總經(jīng)理將于接到投訴信一周內予以明確答復。

　�、� 各單位安排固定時(shí)間進(jìn)行員工和總經(jīng)理的直接對話(huà)。具體時(shí)間安排由各單位自行設定。

　　4.員工投訴的有關(guān)規定

　�、� 員工投訴，對話(huà)的各種問(wèn)題、意見(jiàn)的內容必須詳實(shí)、可靠、中肯、明確。

　�、� 員工投訴，必須使用真實(shí)姓名，否則視為無(wú)效投訴。

　�、� 員工投訴內容不可臆斷、猜測，更不可惡意中傷。

　�、� 收閱來(lái)信或接待投訴，要耐心傾聽(tīng)，認真調查，一視同仁。

　�、� 分析處理問(wèn)題，要求“實(shí)事求是，合情合理”，不得假公濟私。

　�、� 保護投訴人的正當民主權利，對投訴內容予以保密，不得隨意外漏。

　　四、考核辦法

　　序號 考 核 內 容 考 核 辦 法

　　1 員工逐級投訴，主管應于3日內，上級領(lǐng)導于5日內;監察委員于7日內，予以明確答復 未能按期答復或無(wú)效答復不清者扣接待投訴人各2分

　　2 各單位設立“總經(jīng)理親啟箱”，專(zhuān)人管理，每周開(kāi)啟一次，總經(jīng)理每周內予以明確回復 違規一項扣1分

　　3 各單位每周安排一個(gè)固定時(shí)間，供總經(jīng)理與員工直接對話(huà) 未執行每次扣1分

　　4 員工投訴內容必須詳實(shí)可靠、中肯，明確使用真實(shí)姓名，不得臆斷猜測或惡意中傷 違規一項扣3分

　　5 接待投訴要耐心聽(tīng)取、認真處理、一視同仁，不得假公濟私，要實(shí)事求是 違規一次扣2分

　　6 保護投訴人權利，對投訴內容保密 隨意外漏投訴內容扣3分

　　篇三：企業(yè)申訴管理制度范文

　　當勞動(dòng)者遭受到不平等待遇或是發(fā)現事業(yè)單位的不法行為時(shí)，可以提出申訴，企業(yè)內申訴管道的建立，將可減少勞資雙方無(wú)謂的紛擾，當前勞資之間發(fā)生的摩擦，大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不良。企業(yè)主必須要有所體認，對于勞動(dòng)者的不滿(mǎn)應提供給勞動(dòng)者一個(gè)申訴的管道。

　　1.員工申訴部門(mén)之設立

　　為解決勞資間因溝通不良導致的爭議，企業(yè)有必要設立一個(gè)專(zhuān)責部門(mén)或是溝通的管道來(lái)加以處理。亦即企業(yè)應當設立「員工申訴」的部門(mén)。這個(gè)部門(mén)，可以是一個(gè)常設性的機構，也可以是一個(gè)有別于一般正常作業(yè)的管道設計。殊不論這個(gè)部門(mén)的設立模式為何，它必須是一個(gè)經(jīng)常性存在的部門(mén)，而且最終的處理單位必須是企業(yè)的最高決策單位。至于申訴部門(mén)的人員組成，為避免球員兼裁判與勞資雙方各說(shuō)各話(huà)之憾，企業(yè)內各申訴管轄層級的組成，宜加進(jìn)公正的第三人 (例如勞資關(guān)系顧問(wèn))。但在申訴之最終議決單位的組成人員中，除了勞資關(guān)系顧問(wèn)之外，還應有員工代表，俾以減少疑慮。

　　2.員工申訴的內容

　　有關(guān)于員工申訴的內容，可簡(jiǎn)單將之歸納為以下六點(diǎn)：

　　(1)關(guān)于團體協(xié)約、工作規則及其它企業(yè)內部規則的訂定與內容;

　　(2)關(guān)于資方依公司有關(guān)規定，對員工之命令、禁止、許可、免除、認可、受理、通知、確認等各方面之意思表示;

　　(3)關(guān)于資方所提出之各項發(fā)展計劃、生產(chǎn)計劃、營(yíng)銷(xiāo)計劃、業(yè)務(wù)計劃等之構想與行動(dòng);

　　(4)關(guān)于資方依有關(guān)之內部規定，所為之期待、勸告、誘導等非強制性之事實(shí)行為;

　　(5)關(guān)于資方對勞方所為之獎勵、懲罰等之行為;

　　(6)關(guān)于上述五項之形成方式與過(guò)程

　　3.員工申訴結果的救濟

　　對于員工申訴的結果，如果被認定是無(wú)理由者，資方或由申訴最高管轄單位應該以書(shū)面詳載理由，回復申訴人;但如果被認定有理由者，資方便應該有具體的響應。如系因資方違法導致員工損害的，資方便應對員工進(jìn)行損害賠償。因此，企業(yè)在設計員工申訴管道或制度時(shí)。除了應對申訴部門(mén)的組織與權限

　　做妥善的規劃外，對于申訴之后員工的救濟也應特別地注意，這將可以減少員工、工會(huì )與資方三者間無(wú)謂的爭執與猜疑。

　　員工申訴制度與申訴管道功能的展現，雖然全視企業(yè)主的是否認同，但即使是企業(yè)主對于申訴管道有所肯定，但是如果企業(yè)主對申訴部門(mén)的運作狀況，沒(méi)有進(jìn)一步的監督時(shí)，那么申訴部門(mén)仍然是一個(gè)虛設的單位。