引導語(yǔ)：崗位職責是指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍，制定規范的職位職責，可以提高內部競爭活力，更好地發(fā)現和使用人才。

　　解讀什么是崗位職責

　　1、什么是崗位職責

　　崗位職責是指根據法人或者其他組織的規定,職工所在崗位的工作任務(wù)和責任范圍。

　　2、崗位職責制定的原則

　　制定適用于本單位的具體的崗位職責，可參照《試行條便》所列的崗位職責。主要有下列原則：

　　一、必須結合本單位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)制定。這樣，才能真正落實(shí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作范圍任務(wù)、權限、責任和義務(wù)。

　　二、必須按不同專(zhuān)業(yè)、不同檔次、不同的工作崗位制定。這樣，才能使職與責結合起來(lái)。

　　三、必須全面、準確、明了。這樣，才能便于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員履行職責和對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核。

　　3、崗位職責的構建方法

　　崗位職責的界定并非是簡(jiǎn)單地來(lái)自對職位任職者現行工作活動(dòng)的歸納和概括，而是對基于組織戰略的職位目的進(jìn)行的界定。根據工作職責梳理的實(shí)踐經(jīng)驗，我們將工作職責構建的工作方法歸結為兩種：下行法和上行法。

　　(一)下行法

　　下行法是一種基于組織戰略，并以流程為依托進(jìn)行工作職責分解的系統方法。具體來(lái)說(shuō)，就是通過(guò)戰略分解得到職責的具體內容，然后通過(guò)流程分析來(lái)界定在這些職責中，該職位應該扮演什么樣的角色，應該擁有什么樣的權限。

　　利用下行法構建工作職責的具體步驟為：

　　第一步、確定職位目的

　　根據組織的戰略目標和部門(mén)的職能定位，確定職位目的。職位(設置)目的，說(shuō)明設立該職位的總體目標，即要精練地陳述出本崗位為什么存在，它對組織的特殊(或者是獨一無(wú)二)貢獻是什么。讀者應當能夠通過(guò)閱讀職位目的而辨析此工作與其他工作目標的不同。

　　職位目的一般編寫(xiě)的格式為：工作依據+工作內容(職位的核心職責)+工作成果。舉例來(lái)說(shuō)，某公司計劃財務(wù)部經(jīng)理的職位總體目的可表述為：在國家相關(guān)政策和公司工作計劃的指導下，組織制定公司財務(wù)政策計劃和方案，帶領(lǐng)部門(mén)員工，對各部門(mén)提供包括成本、銷(xiāo)售、預算、稅收等全面財務(wù)服務(wù)，實(shí)施財務(wù)職能對公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的有效支持作用。

　　第二步、分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域

　　通過(guò)對職位目的的分解得到該職位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。所謂關(guān)鍵成果領(lǐng)域，是指一個(gè)職位需要在哪幾個(gè)方面取得成果，來(lái)實(shí)現職位的目的。我們利用魚(yú)骨圖作為工具對上例進(jìn)行職位目的的分解，得到計劃財務(wù)部經(jīng)理的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。

　　第三步、確定職責目標

　　確定職責目標，即確定該職位在該關(guān)鍵成果領(lǐng)域中必須取得的成果。因為職責的描述是要說(shuō)明工作持有人所負有的職責以及工作所要求的最終結果，因此，從成果導向出發(fā)，應該明確關(guān)鍵成果領(lǐng)域要達成的目標，并確保每項目標不能偏離職位的整體目標。例如，計劃財務(wù)部經(jīng)理的八項關(guān)鍵成果領(lǐng)域要達到目標如下。

　　第四步、確定工作職責

　　如上所述，我們通過(guò)確定職責目標表達了該職位職責的最終結果，那么本步驟就是要在此基礎上來(lái)確定任職者到底要進(jìn)行什么樣的活動(dòng)，承擔什么樣的職責，才能達成這些目標。

　　因為每一項職責都是業(yè)務(wù)流程落實(shí)到職位的一項或幾項活動(dòng)(任務(wù))，所以該職位在每項職責中承擔的責任應根據流程而確定，也

　　就是說(shuō)，確定應負的職責項就是確定該職位在流程中所扮演的角色。

　　在確定責任時(shí)，職位責任點(diǎn)應根據信息的流入流出確定。信息傳至該職位，表示流程責任轉移至該職位;經(jīng)此職位加工后，信息傳出，表示責任傳至流程中的下一個(gè)職位。該原理體現了“基于流程”、“明確責任”的特點(diǎn)。

　　以某公司的招聘工作為例，員工招聘的工作流程，可以分為四個(gè)環(huán)節：

　　(1)招聘計劃的制定、審核與審批;

　　(2)招聘費用的預算、審核與審批;

　　(3)招聘工作的實(shí)施。其中一般人員的招聘，人力資源部與主管部門(mén)負責人參加;關(guān)鍵員工的招聘，高層管理人員、人力資源部和(主管部門(mén)負責人)參加;

　　(4)招聘工作的反饋與檢查

　　在招聘計劃過(guò)程中：人力資源部招聘專(zhuān)員制定招聘計劃，然后上報人力資源部經(jīng)理審核，這樣招聘專(zhuān)員制定招聘計劃的職責就算完成;計劃的審核職責歸屬人力資源部經(jīng)理，如果審核沒(méi)問(wèn)題，就報人力資源總監批準;下面審批計劃的責任就轉移到人力資源總監的職責上來(lái)。審批完成后，進(jìn)入招聘流程的下一個(gè)環(huán)節。

　　由上例可以看出，基于流程的職責分析，明確界定了每項職責中職位應該扮演什么樣的角色，以及擁有什么樣的權限。要想明晰地表達出職位在各項職責中扮演的角色及權限，在職責描述是就要準確規范地使用動(dòng)詞，就像上例中的“制定”、“審核”和“審批”等。

　　第五步、進(jìn)行職責描述

　　前面講到了，職責描述是要說(shuō)明工作持有人所負有的職責以及工作所要求的最終結果，因此，通過(guò)以上兩個(gè)步驟明確了職責目標和主要職責后，我們就可以將兩部分結合起來(lái)，對職責進(jìn)行描述了，即：職責描述=做什么+工作結果。

　　(二)上行法

　　上行法與下行法在分析思路上正好相反，它是一種自下而上的“歸納法”。具體說(shuō)，就是從工作要素出發(fā)，通過(guò)對基礎性的工作活動(dòng)進(jìn)行邏輯上的歸類(lèi)，形成工作任務(wù)，并進(jìn)一步根據工作任務(wù)的歸類(lèi)，得到職責描述。雖然上行法較下行法來(lái)說(shuō)不是一種特別系統的分解方法，但在實(shí)際工作中更為實(shí)用、更具操作性。

　　利用上行法撰寫(xiě)職責的步驟是：

　　第一步、羅列和歸并基礎性的工作活動(dòng)(工作要素)，并據此明確列舉出必須執行的任務(wù);

　　第二步、指出每項工作任務(wù)的目的或目標;

　　第三步、分析工作任務(wù)并歸并相關(guān)任務(wù);

　　第四步、簡(jiǎn)要描述各部分的主要職責;

　　第五步、把各項職責對照職位的工作目的，完善職責描述。

　　以公司董事會(huì )執行秘書(shū)的某項職責的撰寫(xiě)為例，表中羅列的工作要素項目構成了“打印董事會(huì )會(huì )議記錄”這項工作任務(wù)，而把表中所列的各項工作任務(wù)歸并就形成了該項職責。

　　4、崗位職責的統一與割裂

　　任何崗位職責都是一個(gè)責任、權力與義務(wù)的綜合體，有多大的權力就應該承擔多大的責任，有多大的權力和責任應該盡多大的義務(wù)，任何割裂開(kāi)來(lái)的做法都會(huì )發(fā)生問(wèn)題。不明確自己的崗位職責，不明確自己的崗位職責，就不知道自己的定位，就不知道應該干什么、怎么干、干到什么程度。例如企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員，難到只是個(gè)什么東西的嗎?他的準確定位應該是企業(yè)產(chǎn)品的推銷(xiāo)人、企業(yè)形象的代言人、現代企業(yè)的經(jīng)濟人、流通領(lǐng)域的職業(yè)人、企業(yè)發(fā)展的當家人，還是社會(huì )責任的當事人!因此，我們不能簡(jiǎn)單的把“我是干什么活的”作為對崗位職責的理解，雖然這種認識在社會(huì )上帶有普遍性。我們每一個(gè)人都需要充分認識自己崗位職責的內涵，以便把握好自己的定位。

　　在深刻理解崗位職責內涵，把握好自己的定位的基礎上。對企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，明確了應該干什么、應該怎么干、應該干到什么標準，就有可能主動(dòng)去做好一些與崗位職責有關(guān)的事情，員工就有了明確的目標和義務(wù)。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)也有了績(jì)效考核的依據，也明確了應該為員工所做的工作所支付的工資、福利、“五險一金”以及提供給員工的勞動(dòng)保護、培訓教育條件等。

　　這可以看做是一種交換，這種交換中包含著(zhù)企業(yè)與員工的利益往來(lái)。企業(yè)依靠員工的智力和體力實(shí)現發(fā)展目標，員工依靠企業(yè)得到的物質(zhì)報酬和自身發(fā)展。企業(yè)和員工在崗位職責的責權利統一過(guò)程中實(shí)現雙贏(yíng)。

　　需要注意的是，人們還就是往往把崗位職責中的責權利割裂開(kāi)來(lái)。在一般情況下，有的人特別是管理人員，往往重視了權與利而忽視了責，這樣就容易有活讓人家干，甚至自己的活也讓人家干，自己當球類(lèi)健將，當裁判，當管人的人，既不盡職又不擔責，那么這種管理的方式就成了“踩別人的腳后跟”的方式，管理的結果是導致人心渙散、管理混亂;有的人特別是一般工作人員和眾多的員工，又往往重視了責與利而忽視了權，有一種“只要靠夠八小時(shí)不出事就行了”的心態(tài)，對于應該得到培訓提高、應該積極提出合理化建議等權力漠不關(guān)心，甚至認為與己無(wú)關(guān)，那么這種工作的結果很容易就是事不關(guān)己的高高掛起，應付對付湊付著(zhù)過(guò)日子。當然，也有既不要錢(qián)、又不要命，不計較報酬，不在乎名利，不管自己權益的人，只知道把工作干好，只是很少，鳳毛麟角，但確實(shí)是楷模、是榜樣、是一種境界。

　　科學(xué)發(fā)展，和諧建設，有必要重新認識自己的定位，深化崗位職責的內涵。