HR是一個(gè)尷尬的崗位，我們一方面要為業(yè)務(wù)部門(mén)提供各式各樣的有力支撐，以便于他們能夠后方穩固的去拼殺競爭，另一方面，我們也需要整個(gè)組織的和諧運轉，對部門(mén)的出格之舉盡力糾偏。

　　如何平衡好和部門(mén)之間的關(guān)系，有問(wèn)題不歸咎部門(mén)，也不至于背下無(wú)辜的黑鍋，是HR必須要具備的職場(chǎng)智慧。

　　首先，明確自身部門(mén)在公司的定位和職責所在。

　　有的公司比較重視HR部門(mén)，有的公司不夠重視;有的HR被老板比較器重，有的HR被老板只當做一個(gè)可有可無(wú)的普通角色;在不同的情形下，HR應當對自身的定位和影響力做一個(gè)權衡，再去做相應的事情。

　　其次，一個(gè)好的HR肯定是一個(gè)好的制度制定者，一個(gè)好的流程再造者。

　　想跟別的部門(mén)處理好關(guān)系，尤其是在一些原則性較強的事情前。開(kāi)展一項工作，要主動(dòng)去征求部門(mén)意見(jiàn)，包括領(lǐng)導和員工。對方可能不理不睬，一次二次三次的努力之后，會(huì )逐漸改變對方的看法，因為不僅僅是為了工作，更主要的是為了解決問(wèn)題給員工帶來(lái)好處和利益。

　　第三，得體的語(yǔ)言和行為舉止。

　　謙虛、真誠、為對方著(zhù)想的話(huà)語(yǔ)會(huì )博得對方的好態(tài)度，而且不能光說(shuō)不練，不能沒(méi)有下文，注意及時(shí)將解決的情況告知部門(mén)。

　　不能只是工作時(shí)與部門(mén)聯(lián)系，日常加強情感的溝通和感情的拉近。都是來(lái)工作的，何必為難別人呢?而且自己先真誠了，別人也就不會(huì )總是故意找茬或者不予配合。工作之外的接觸有時(shí)比工作上的直接部署會(huì )更好。

　　第四，人力資源負責人真的不需要做人事，而是需要將人力資源管理傳播出去，再將人力資源工作灑出去，灑到各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人的日常工作中去。

　　這樣一來(lái)，員工的人力配置、制度落實(shí)、績(jì)效福利就都是業(yè)務(wù)部門(mén)負責人的事情了。