人力資源招聘外部引進(jìn)確實(shí)是一個(gè)好的方法，因為能夠快速地找到一個(gè)人就能夠用，但是，其實(shí)從長(cháng)遠的角度來(lái)看，一個(gè)企業(yè)要可持續發(fā)展，從內部培養更為有效。

　　因為在某些特殊崗位上，某個(gè)特定時(shí)間，確實(shí)需要一兩個(gè)空降兵的人才，但是企業(yè)家不能寄希望于這些人能夠立馬發(fā)揮作用，因為他們必須先了解公司環(huán)境、文化、制度等一系列，這里所要花費的時(shí)間就足夠培養一個(gè)內部人才。

　　因此人力資源管理部門(mén)招聘和培養人才就成為了重中之重。如果老板覺(jué)得企業(yè)內部沒(méi)有可用之人，問(wèn)題一定出在自己身上：

　　第一、因為老板沒(méi)有起到吸引人才的作用

　　第二、是老板沒(méi)有盡到培養人才的責任

　　未來(lái)企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，一個(gè)企業(yè)的人才只有具備比競爭對手更快速學(xué)習和創(chuàng )新的能力，才能占據上風(fēng)，實(shí)際上一個(gè)人的潛能是很大的，如果給他一個(gè)機會(huì )，讓他把自己的潛能發(fā)揮出來(lái)，一個(gè)人可以做很大的事情。

　　總的來(lái)說(shuō)，一個(gè)管理人的地位越高，監督和培育人才的任務(wù)就越重。企業(yè)不能總是去挖，既然你能挖來(lái)，別人也能把他挖走，這些員工不是你的隸屬品。

　　如果企業(yè)的發(fā)展跟不上員工的發(fā)展，他們肯定需要更高的平臺。企業(yè)的持續發(fā)展需要的穩定的人員輸送與培養機制，所以，建立并完善自身的人員培養體系是遲早要做的，也是必須要做的。

　　企業(yè)領(lǐng)導要想盡辦法讓他們的優(yōu)點(diǎn)充分發(fā)揮到工作中去。因為管理在很大程度上不是靠著(zhù)一個(gè)人從書(shū)本上學(xué)來(lái)的，在很大程度上是靠榜樣、靠上司作為榜樣學(xué)來(lái)的。企業(yè)管理者一定要考慮這個(gè)人的特質(zhì)是否和他的崗位相匹配，盡可能做到人崗匹配。

　　這就要靠長(cháng)期的培訓。目前，國內有不少企業(yè)不夠重視對人才的培養，缺少人才培養戰略規劃，即使有，也是短期的計劃，花了錢(qián)，效果卻不明顯。這些問(wèn)題，才是導致老板留不住人才的根本原因。