【通用】員工職業(yè)發(fā)展規劃范文4篇
時(shí)間象奔騰澎湃的急湍，它一去無(wú)返，毫不流連，你是否對未來(lái)感到迷茫呢？請好好規劃今后的職業(yè)發(fā)展道路。想必許多人都在為如何寫(xiě)好職業(yè)規劃而煩惱吧，以下是小編收集整理的員工職業(yè)發(fā)展規劃范文，希望能夠幫助到大家。
員工職業(yè)發(fā)展規劃范文1
一、工業(yè)園區規劃的現狀
工業(yè)園區一般占地規模大，行業(yè)要求特殊，受招商引資等市場(chǎng)因素影響較大，不同于城市一般地區。當前工業(yè)園區規劃存在以下幾方面問(wèn)題：一是產(chǎn)業(yè)支撐不足，園區“開(kāi)”而不 “發(fā)”。二是忽略園區控規編制工作，只有戰略層面規劃（園區概念規劃、總體規劃）。三是常規工業(yè)園區控規引導、控制性不強，往往以“失控”收場(chǎng)。四是園區建設無(wú)規劃指導，盲目建設，究其原因，與控規在實(shí)際工作中指導性不強有重要關(guān)系。
二、工業(yè)園區控規運作過(guò)程的理解框架
在工業(yè)園區運作過(guò)程中，既有政府的政策雄心，也充斥著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不穩定性，市場(chǎng)機遇以及經(jīng)濟要素的流動(dòng)不會(huì )因為政策雄心而輕易變身，只有在二者關(guān)系完美契合的狀態(tài)下，二者才能孕育出成長(cháng)的希望之花。
一般狀況下工業(yè)園區控制性詳細規劃的運行過(guò)程把合理的“縱向關(guān)系”變成了“意愿――藍圖――支撐要素”的橫向關(guān)系，在很大程度上將園區控制性詳細規劃置于“憑空臆測、經(jīng)驗操作”的尷尬地步，影響了城市規劃工作的科學(xué)性和嚴謹性。
本文認為，在解決當前工業(yè)園區控規編制過(guò)程中信息不對稱(chēng)問(wèn)題的重要方法是控規的彈性控制�？匾幍膹椥灾饕侵敢巹澰诳刂茖用婕葷M(mǎn)足規劃方案整體的控制要求，又能以適宜的靈活性對市場(chǎng)變化做出反應，體現出管理的動(dòng)態(tài)性和適應性。工業(yè)園區控規的彈性應該在土地使用、容量控制、公共利益保障等方面體現。
三、工業(yè)園區控規編制的對策建議
工業(yè)園區發(fā)展本身具有明顯的“過(guò)程”屬性，規劃管理不能忽視工業(yè)園區發(fā)展的這一本質(zhì)屬性而主觀(guān)規定各種靜態(tài)的、一步到位的控制辦法，工業(yè)園區控規應該是一種漸進(jìn)的、不斷適應市場(chǎng)變化、引導市場(chǎng)行為的管理辦法。
本文認為，工業(yè)園區控規應該以“總量控制，保障生產(chǎn)安全、生態(tài)安全、園區生命線(xiàn)系統安全，適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展、協(xié)調城市風(fēng)貌”為編制原則，以“原則控制、過(guò)程調試、彈性互動(dòng)”為編制方法。
“總量控制”即以園區結構性分區為控制單元，不同性質(zhì)的分區滿(mǎn)足其適宜的投資強度、基礎設施配置等控制指標即可。
“保障生產(chǎn)安全、生態(tài)安全、園區生命線(xiàn)系統安全”即首先保障園區必需的結構通需求，構建園區的結構性框架，在此基礎上嚴格劃定有關(guān)生態(tài)安全的廊道邊界控制線(xiàn)、關(guān)鍵基礎設施的控制界線(xiàn)，作為園區發(fā)展建設的剛性控制內容。各地段內部支路可根據具體招商引資情況來(lái)調整地塊大小和支路網(wǎng)設置情況，作為柔性控制內容。
“適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展”即園區控規要以產(chǎn)業(yè)生態(tài)系統為研究背景，合理組織用地、基礎設施配套等工作，適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展的各項要求。
“協(xié)調城市風(fēng)貌”即工業(yè)園區整體風(fēng)貌在反應工業(yè)精神、創(chuàng )新精神之外，也要注重園區景觀(guān)風(fēng)貌與周邊城市地區的協(xié)調。
“原則控制”即控規編制以整體性、結構性剛性原則為基礎，其他與園區整體發(fā)展關(guān)系較小的事項則可根據園區發(fā)展建設實(shí)際情況，由規劃主管部門(mén)自由裁量。
“過(guò)程調試”即園區控規編制應具備“過(guò)程”屬性，在結構性原則的指導下，在園區發(fā)展過(guò)程中，根據市場(chǎng)反應，及時(shí)調整諸如支路網(wǎng)構建等其他細節問(wèn)題，以適應市場(chǎng)需求。
“彈性互動(dòng)”即工業(yè)園區控規編制要為市場(chǎng)變化留有余地，一方面是指標規定不能教條的奉為不可變更的“金科玉律”，另一方面控規也應當設想多種可能情況下的應對方法。
1、工業(yè)園區控規的彈性控制
1.1用地劃分的彈性
在工業(yè)園區控規編制中，以結構性干道所確定的大地塊為管理單元，用城市支路對大地塊進(jìn)行分割，對管理單元內的每個(gè)小地塊進(jìn)行控制引導，如果入駐企業(yè)規模較大，可以調整或取消管理單元內的城市支路，滿(mǎn)足企業(yè)用地，增強用地劃分的彈性。
1.2用地兼容的彈性
根據國家規范，嚴禁工業(yè)用地內建設賓館、宿舍樓、專(zhuān)家樓等，在產(chǎn)業(yè)集聚區內應集中建設，形成產(chǎn)業(yè)集聚區公共服務(wù)核心區。因此工業(yè)園區控規中的`用地兼容職能在公共服務(wù)區用地內體現，不應出現工業(yè)用地與非工業(yè)用地的兼容。
1.3沿街建筑離界控制的彈性
沿街建筑離界還應考慮街景空間的藝術(shù)營(yíng)造。在街道空間D/H（D是指道路兩側建筑之間的間距，H是指道路兩側建筑高度）值控制研究中，建筑師蘆原義信認為D/H在1-2之間是空間的最佳比例，這是個(gè)值得借鑒的經(jīng)驗值。因此，在確定建筑退讓道路紅線(xiàn)時(shí)，不能單獨考慮道路的交通功能，片面的規定主干道低層建筑退道路紅線(xiàn)，高層建筑退道路紅線(xiàn)等，應滿(mǎn)通的可持續基礎上，以D/H值來(lái)控制建筑退道路紅線(xiàn)值，以營(yíng)造積極的街景空間。
2、工業(yè)園區控規編制的創(chuàng )新框架
工業(yè)園區控規的創(chuàng )新編制方法，在內容上包括國家規范所確定的控規編制的主要方面，即土地用途區分、開(kāi)發(fā)容量控制和基礎設施配建。在形式上，應根據工業(yè)園區的發(fā)展特點(diǎn)做到有所側重，以工業(yè)園區發(fā)展的“過(guò)程”屬性為出發(fā)點(diǎn)，探索與之相對應的“過(guò)程”管理辦法。
圖 工業(yè)園區控規編制的柔性架構和過(guò)程管理體系
本文認為工業(yè)園區控規編制，可以分階段進(jìn)行。第一階段，在宏觀(guān)思路的指引下，確定園區發(fā)展的戰略架構，解決工業(yè)用地、生態(tài)用地、基礎設施用地、集中配套服務(wù)設施用地的空間布局問(wèn)題，再依次規定各級道路的紅線(xiàn)、斷面形式、交叉口形式及渠化措施、控制點(diǎn)坐標和標高，確定工程管線(xiàn)位置、管徑和工程設施的用地界線(xiàn)，進(jìn)行管線(xiàn)綜合，形成保證園區健康運行支持系統。在結構性道路形成的大地塊分區內，按照總量控制原則，把控制指標分為強化指標和弱化指標兩種。強化指標是指工業(yè)園區建設直接相關(guān)而且對園區建設產(chǎn)生直接影響的因素，具體有用地性質(zhì)、投資強度、公共服務(wù)設施配套及市政公用設施、建筑后退紅線(xiàn)、建筑退界、禁止開(kāi)口路段。弱化指標指在工業(yè)園區建設當中只做極限值（最大值或最小值）控制的指標，具體有容積率、綠地率、建筑高度以及作為文字指引的建筑形態(tài)與城市設計引導。
在第二階段，要根據具體招商引資情況，確定入園企業(yè)的特點(diǎn)，在產(chǎn)業(yè)生態(tài)系統的背景研究下，進(jìn)行不同企業(yè)用地的劃分，包括明確的用地范圍、地塊允許兼容類(lèi)型、具體的建筑限低、用地周?chē)闹镣私缜闆r等控制要求。
兩個(gè)階段的工作，在柔性框架的規約下，實(shí)際上化解了市場(chǎng)、政策因素的不確定性，使得這兩者的不確定性降到可控范圍內，是提高工業(yè)園區控規可操作水平、彈性控制水平的重要方法。
員工職業(yè)發(fā)展規劃范文2
一、正確認識組織職業(yè)生涯規劃的內涵及重要意義
職業(yè)生涯管理理論是西方學(xué)者在20世紀50年代末60年代初提出來(lái)的。所謂職業(yè)生涯管理，指企業(yè)采取有效措施，通過(guò)對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規劃，幫助員工實(shí)現職業(yè)生涯發(fā)展目標的過(guò)程。職業(yè)生涯管理包含兩層涵義：第一，企業(yè)有責任幫助員工規劃職業(yè)生涯，為員工提供必要的培訓、發(fā)展機會(huì )；第二，員工是實(shí)現其職業(yè)生涯發(fā)展的主體，自我管理是職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵。
二、職工職業(yè)生涯管理理念與規劃機制探析
本文僅就員工職業(yè)生涯管理體系如何發(fā)揮作用闡述以下自己觀(guān)點(diǎn)。
1.企業(yè)和組織要有意識發(fā)揮好主導作用
人力資源管理不是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力管理。對企業(yè)組織的意義對企業(yè)組織而言，開(kāi)展職業(yè)生涯規劃管理，可幫助企業(yè)了解其員工的不同個(gè)性和職業(yè)需求等信息，盤(pán)點(diǎn)企業(yè)的人才資源及知識、技能存量，儲備了人才，在需要時(shí)可有效、充分地利用本企業(yè)人力資源。同時(shí)，做好職業(yè)生涯規劃管理，能夠深層次地激勵員工，持久、內在地調動(dòng)員工的積極性和潛能，并培養起對組織的忠誠感、歸屬感，使員工與企業(yè)間建立了長(cháng)期“心理契約”，增加了現有員工隊伍的穩定性，動(dòng)態(tài)提高人力資源配置的合理性，職業(yè)生涯的有關(guān)開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)優(yōu)化了勞動(dòng)力技能，提升了企業(yè)人力資源的競爭力，也就提升了企業(yè)的競爭力，使組織獲持續發(fā)展。從這一點(diǎn)上講，需要企業(yè)高層及人力資源管理從員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，有意識地將之與企業(yè)組織的人力資源需求和規劃相聯(lián)系、相協(xié)調、相匹配，為員工職業(yè)上提供不斷成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )，幫助、支持，通過(guò)員工職業(yè)生涯發(fā)展所實(shí)施的各種政策措施和活動(dòng)，以最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性，在實(shí)現員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標同時(shí)，實(shí)現企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標和持續發(fā)展。
2.注意引導員工樹(shù)立職業(yè)生涯設計的主體意識
對員工個(gè)人而言，這種職業(yè)生涯管理規劃，包含著(zhù)對自己個(gè)人才能的“開(kāi)發(fā)”意義，通過(guò)參與企業(yè)有目的的培訓、輪崗等活動(dòng)，增強自身對職業(yè)環(huán)境、職業(yè)機會(huì )的把握能力，更加順利地實(shí)現職業(yè)發(fā)展。職業(yè)生涯管理規劃將員工的職業(yè)生涯發(fā)展置于其總生命空間中考慮，綜合考慮職業(yè)生活同個(gè)人事務(wù)、婚姻家庭等其它生活目標的平衡，通過(guò)有針對性的開(kāi)展職業(yè)生涯規劃、咨詢(xún)、測評等工作，使員工更加清楚了解自身的長(cháng)處和短處及適合的職業(yè)發(fā)展方向，有效提高員工技能和素質(zhì)，使員工實(shí)現自我價(jià)值的不斷提升和超越，心理成就感的追求得到滿(mǎn)足，更好地實(shí)現人生目標和價(jià)值。
3.積極探索構建企業(yè)職工職業(yè)生涯管理組織體系
要以原有的人力資源管理機構、制度和觀(guān)念為基礎，建立有企業(yè)高層組織的、相關(guān)部門(mén)負責人參與的職工職業(yè)生涯管理專(zhuān)門(mén)機構，實(shí)現原有人力資源管理職能的升級。職工職業(yè)生涯管理組織體系，要充分考慮企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展需求和職工個(gè)人的發(fā)展潛力，實(shí)現不同部門(mén)之間、員工和管理人員之間充分的信息溝通，使組織的每一項職業(yè)生涯管理活動(dòng)，都能夠從人力資源再“開(kāi)發(fā)”的理念上，有目的、有步驟、有實(shí)效的組織開(kāi)展，從而構建由信息溝通平臺、保障體系和實(shí)施過(guò)程體系構成全面的職業(yè)生涯管理體系。
4.要健全企業(yè)員工職業(yè)生涯檔案信息系統
通過(guò)內部辦公系統建立互動(dòng)式的《員工職業(yè)生涯檔案》，詳細載明員工每一階段的職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)目標、績(jì)效考核結果、職業(yè)評測結果、職業(yè)改進(jìn)計劃、職業(yè)咨詢(xún)和培訓記錄及職業(yè)評估報告等與員工職業(yè)發(fā)展緊密相關(guān)的信息，記錄員工的職業(yè)成長(cháng)過(guò)程，特別是對核心員工的.職業(yè)生涯管理要重點(diǎn)加強。
三、企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理的實(shí)施程序
第一，從靜態(tài)體系平臺的建立開(kāi)始，包括建立組織體系、職業(yè)評測體系、職業(yè)發(fā)展體系、組織信息系統，要解決的是員工自我定位問(wèn)題。第二，以員工現有崗位為起點(diǎn)，進(jìn)行員工――崗位匹配程度的評測，包括員工個(gè)人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、職業(yè)心態(tài)、業(yè)績(jì)和發(fā)展潛力等方面，解決員工學(xué)會(huì )如何調整自己的行為和工作方式來(lái)適應崗位要求的問(wèn)題。第三，按照評測結果來(lái)制定職業(yè)發(fā)展規劃，包括短期、中期、長(cháng)期，幫助員工增強渠道拓展能力，提高業(yè)務(wù)能力，使企業(yè)核心員工提升隊伍整體素質(zhì)，適應企業(yè)快速發(fā)展的需要。第四，依據員工生涯發(fā)展規劃，安排監督輔導和繼續教育等職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和培訓工作，包括項目組、輪崗等職業(yè)發(fā)展機會(huì )和有效的培訓活動(dòng)，面對新的職位要求學(xué)習一些新行為和新技能。第五，做好一年一度的職業(yè)生涯評估，即對員工的發(fā)展狀況進(jìn)行全面評估，同時(shí)進(jìn)行職位調整或提出職業(yè)發(fā)展評估和咨詢(xún)、建議，員工在新的職位或原來(lái)崗位上重新進(jìn)行職業(yè)目標和發(fā)展計劃的制定――培訓發(fā)展――生涯評估，這個(gè)過(guò)程將不斷重復循環(huán)。
員工職業(yè)發(fā)展規劃范文3
人生的第一個(gè)五規劃我正式踏入職場(chǎng)半年有余，收獲良多，但年終一總結，其實(shí)還可以進(jìn)步的更大一些，為了更快的進(jìn)步，遂思考幾宿，效仿中國，給自己規劃一個(gè)五年計劃。此文由此誕生。
一、我的職業(yè)規劃
五年說(shuō)長(cháng)不長(cháng)說(shuō)短不短的一段時(shí)間，大學(xué)同學(xué)拉來(lái)差距的關(guān)建性五年，事業(yè)夯實(shí)基礎及上升期邁出第一步的五年。我的第一個(gè)五年也許不會(huì )很富有，但是我一定是很充實(shí)的。五年的時(shí)間我應該具備一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人應該具有的一切了，所差的也許僅僅是那一個(gè)蘇經(jīng)理的頭銜，但我會(huì )向著(zhù)這個(gè)目標大步前進(jìn)的。第一個(gè)五年的后兩年我的思想和見(jiàn)解肯定會(huì )更加的深邃和獨到，我可能不僅僅滿(mǎn)足于職業(yè)經(jīng)理人的身份，也許我會(huì )向蘇總的身份挑戰，我的這個(gè)職業(yè)規劃在一些性格現在趨向于穩重的人眼睛也許就是少不更事的吹吹牛，但這是我第一個(gè)充滿(mǎn)機遇和挑戰的五年，我就有這份魄力和勇氣，人不輕狂枉少年，因為這是我的第一個(gè)五年規劃。寫(xiě)這部分時(shí)正想起《春天里》好聽(tīng)!
二、我的愛(ài)情
說(shuō)這個(gè)話(huà)題真的沒(méi)有什么準備，感覺(jué)好遙遠的，戀愛(ài)就是兩個(gè)人互相的付責任，但是我還沒(méi)有準備好結婚，所以感覺(jué)好遙遠的。但是我也希望我的天使早點(diǎn)到來(lái)讓我更加有動(dòng)力來(lái)超額完成我的五年規劃目標。
三、我的生活
這五年我的生活里肯定有很多個(gè)第一次，第一次買(mǎi)車(chē)，第一次買(mǎi)房，第一次升職，第一次工作，等等，但是蘇聰一定要記住，不要玩生活，因為你在玩生活時(shí)其實(shí)也是在玩你自己。期待我的第一個(gè)第一次快點(diǎn)到來(lái)。
四、我的朋友圈
我的朋友，必須要單獨列出來(lái)，因為我愛(ài)你們，沒(méi)有你們就沒(méi)我的快樂(lè )生活和工作，隨著(zhù)朋友圈的擴大，必然會(huì )有一些老朋友會(huì )聯(lián)系少一點(diǎn)，但是我想告訴你們，我沒(méi)有忘記你們，我們是永遠的好朋友，祝福我山東的朋友、黑龍江的朋友、陜西的朋友，有你們的陪伴才有我快樂(lè )健康的二十幾年的生活。更要謝謝我的家人，沒(méi)有他們就沒(méi)有我二十幾年的快樂(lè )無(wú)憂(yōu)的學(xué)生時(shí)代。更要謝謝我自己，如果你不堅強，奮進(jìn)，你就不會(huì )有現在的朋友和幸福生活，謝謝我自己。
后記：
年終了，自己抽出兩點(diǎn)小時(shí)反思一下自己的20xx年給不給力，發(fā)現還行，希望20xx更給力。為進(jìn)入兩千年的第二個(gè)十年奮斗。五年規劃，十年目標奮斗。到20xx年會(huì )變很多很多。謝謝!
新員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃范文(二)盡責。
3、個(gè)人特質(zhì)
我的.個(gè)性十分隨和，性格比較外向，喜歡和別人打交道、和睦相處。我能夠不厭其煩的做一些枯燥且麻煩的事情。有同情心，善良，喜歡關(guān)心幫助他人，工作時(shí)嚴謹而有條理，愿意承擔責任。
4、職業(yè)價(jià)值觀(guān)
職業(yè)價(jià)值觀(guān)是個(gè)人對不同職業(yè)進(jìn)行的心理傾向體系，它探討人們在職業(yè)選擇和職業(yè)生活中，在眾多的價(jià)值取向里，優(yōu)先考慮哪種價(jià)值。由于個(gè)人的身心條件、年齡閱歷、教育狀況、家庭影響、興趣愛(ài)好等方面的不同，每種職業(yè)也有各自的特性。不同的人對職業(yè)特性的評價(jià)和取向是不同的。
在銀行、證券工作的工作人員應具備的職業(yè)價(jià)值觀(guān)也就是我的職業(yè)價(jià)值觀(guān)，應該富有熱情，將顧客的需要作為工作的重點(diǎn)，不僅要幫助他們解決問(wèn)題，還要耐心熱情并微笑著(zhù)面對每一位顧客。
五、專(zhuān)業(yè)就業(yè)方向及前景分析
我現在所主修的是管理學(xué)，另外又修了雙學(xué)位即金融學(xué)，主要研究如何在不確定的條件下稀缺資源進(jìn)行跨時(shí)期的分配。主要培養具有金融保險理論基礎知識和掌握金融保險業(yè)務(wù)技術(shù)，能夠運用經(jīng)濟學(xué)一般方法分析金融保險活動(dòng)、處理金融保險業(yè)務(wù)，有一定綜合判斷和創(chuàng )新能力，能夠在中央銀行、商業(yè)銀行、政策性銀行、證券公司、人壽保險公司、財產(chǎn)保險公司、再保險公司、信托投資公司、金融租賃公司、金融資產(chǎn)公司、集團財務(wù)公司、投資資金公司及金融教育部門(mén)工作的高級專(zhuān)門(mén)人才。
員工職業(yè)發(fā)展規劃范文4
與管理是現代企業(yè)人力資源管理的一項重要內容，是在企業(yè)發(fā)展戰略前提下，從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)，幫助員工規劃職業(yè)發(fā)展的路線(xiàn)，使員工獲得工作滿(mǎn)意，并實(shí)現職業(yè)理想和達到職業(yè)生涯目標的主要途徑。做好企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規劃，有助于增強企業(yè)職工的凝聚力，調動(dòng)員工的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，減少人才流失，使企業(yè)得到穩定持續的成長(cháng)。
一、當前國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規劃的現狀及存在的問(wèn)題
目前很多企業(yè)已逐步認識到員工職業(yè)發(fā)展管理的重要性。近年來(lái)，我國部分企業(yè)就開(kāi)始了這方面的研究和實(shí)踐嘗試，并取得了一定的成績(jì)。如華為公司在借鑒英國模式的基礎上，設計了“五級雙通道的職業(yè)發(fā)展模式”，從而妥善解決了一般企業(yè)中“自古華山一條路，萬(wàn)眾一心奔仕途”的問(wèn)題，為企業(yè)吸引人才、留住人才發(fā)揮了重要作用。但是目前一些國有企業(yè)人力資源管理，仍沿襲傳統的人事管理模式，片面追求企業(yè)效益，忽視員工職業(yè)規劃發(fā)展，沒(méi)有認識到員工職業(yè)發(fā)展對企業(yè)發(fā)展所起到的促進(jìn)作用，從而不能將員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展統一規劃，協(xié)調發(fā)展。主要存在以下問(wèn)題：
�。ㄒ唬┞殬I(yè)發(fā)展目標單一
在我國員工職業(yè)發(fā)展管理尚屬于一個(gè)新興概念，很多國有企業(yè)對其重要性的認識不足，導致員工職業(yè)生涯發(fā)展目標單一。主要有以下幾方面：1.發(fā)展渠道單一。我國國有企業(yè)由于體制等特殊原因，雖然已進(jìn)入信息化時(shí)代，部分企業(yè)傳統的人事管理模式依然沒(méi)有得到改變。在員工職業(yè)發(fā)展管理上，仍主要以行政職務(wù)晉升這個(gè)“獨木橋”為主；2.發(fā)展通道狹窄。國有企業(yè)由于缺少退出機制，行政管理崗位有限，競爭激烈，員工在工作中看不到自己職業(yè)發(fā)展的愿景，漸漸挫傷了員工工作的積極性，員工的自身價(jià)值得不到合理實(shí)現，導致人才的流失。
�。ǘ┛己藱C制不健全
在當前企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，績(jì)效考核已成為企業(yè)激勵體制的基礎，企業(yè)管理的核心部分。很多國有企業(yè)都已將績(jì)效考核作為了人力資源管理工作的重心，但是績(jì)效考核在實(shí)際操作過(guò)程中，未發(fā)揮應有的作用，主要存在以下問(wèn)題：1.缺乏科學(xué)客觀(guān)的考核體系，在實(shí)施績(jì)效考核過(guò)程中，考核指標設定單一，針對性的指標比較少，通用性的目標較多；2.缺乏公平公正的考核體系，績(jì)效考核的過(guò)程與結果都或多或少帶有考核者的主觀(guān)色彩，難以對員工進(jìn)行全面觀(guān)察，考核結果難以應用，導致績(jì)效考核無(wú)法起到激勵的作用，人才得不到有效選拔。
二、對做好國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的建議
�。ㄒ唬┨岣哒J識，樹(shù)立職業(yè)發(fā)展新觀(guān)念
一是企業(yè)管理者要充分認識到員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的'一致性，將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機結合起來(lái)，從而實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)；二是企業(yè)要通過(guò)各種方式加大宣傳力度，使員工樹(shù)立多職業(yè)發(fā)展通道的新觀(guān)念，消除“官本位”思想的舊觀(guān)念，打破員工原來(lái)只關(guān)注行政晉升的想法，形成企業(yè)關(guān)注和支持員工職業(yè)發(fā)展的良好局面，為促進(jìn)人才成長(cháng)營(yíng)造良好環(huán)境。
�。ǘ┙⒖茖W(xué)的崗位結構體系
隨著(zhù)國有企業(yè)的變革發(fā)展，崗位結構根據企業(yè)需求進(jìn)行著(zhù)調整，這就需要建立科學(xué)、合理的崗位結構體系。首先堅持精簡(jiǎn)效能，科學(xué)設置崗位。根據崗位的具體職能和范圍，明確規定崗位的權責和數量；其次要突出主體專(zhuān)業(yè)崗位，崗位要分層分級設置。在企業(yè)的核心領(lǐng)域內，應該加大崗位的設置力度，根據工作需求、發(fā)展要求以及職工貢獻可適時(shí)進(jìn)行調整，充分體現對人才的重視，幫助企業(yè)留住人才，并促使員工自覺(jué)的提高自身的技能，不斷滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要；再次要進(jìn)一步明確崗位權責，根據崗位的工作內容、工作性質(zhì)，明確規定每個(gè)崗位的任職資格、崗位責任，根據員工的素質(zhì)、能力，確定適合崗位，體現任人唯賢。
�。ㄈ┙⑶逦穆殬I(yè)發(fā)展通道
員工在組織的職業(yè)發(fā)展包括縱向發(fā)展、橫向發(fā)展和向核心發(fā)展三個(gè)基本方向�？v向發(fā)展是大家最容易認同的職業(yè)方向，表現為職位層級的階梯式提升和責權利的逐步擴大；橫向發(fā)展表現為員工知識、能力和經(jīng)驗等人力資本存量增加，即復合型人才；向核心發(fā)展是指員工在某一特定領(lǐng)域知識、能力的縱深發(fā)展和相關(guān)人力資本存量的顯著(zhù)增加，即專(zhuān)家型和研究型人才。企業(yè)應結合工作實(shí)際，在三個(gè)基本方向上，建立適合企業(yè)發(fā)展的多種職業(yè)發(fā)展通道。在企業(yè)發(fā)展戰略的基礎上，明確不同序列的職位任職資格，融合企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展愿景和個(gè)人的職業(yè)目標，并與員工培訓、績(jì)效管理相結合，形成企業(yè)的人才梯隊建設方案，提高員工的企業(yè)歸屬感，降低員工流失率，實(shí)現人力資源的可持續開(kāi)發(fā)。
�。ㄋ模┙⒖茖W(xué)合理的員工評價(jià)系統
建立以員工職業(yè)發(fā)展為導向的考核體系，定期對員工的業(yè)績(jì)、素質(zhì)、技能等進(jìn)行科學(xué)評價(jià)。員工業(yè)績(jì)評價(jià)，有利于確定組織績(jì)效，實(shí)現企業(yè)目標及戰略發(fā)展；對員工素質(zhì)和技能的評價(jià)，有利于明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓重點(diǎn)和方向。通過(guò)科學(xué)合理的評價(jià)，了解掌握員工的綜合素質(zhì)，并在此基礎上，分配合適的人力資源到合適的崗位上，使人、崗的匹配程度提高，使他們既能勝任工作，又在個(gè)人工作滿(mǎn)意度上得到提高。
�。ㄎ澹┙⑼暾行У呐嘤栿w系
培訓體系的建立，要將企業(yè)的發(fā)展需求與員工發(fā)展需求有機的結合起來(lái)。首先，具有針對性。對企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展工作作深入分析，了解員工在職業(yè)發(fā)展不同階段對相關(guān)知識的不同需求，從而制定相應的培訓計劃；其次，體現導向性。企業(yè)確定發(fā)展戰略，必須儲備一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。培訓工作，就要緊緊圍繞發(fā)展戰略開(kāi)展，起到一定的導向作用。第三，堅持長(cháng)期性。培訓工作必須長(cháng)期實(shí)施，采取定期與不定期培訓相結合，短期與長(cháng)期培訓相結合，綜合素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)相結合的多重手段，提升員工的能力、水平。第四，突出有效性。培訓的投入要通過(guò)實(shí)現的效益來(lái)檢驗。通過(guò)評價(jià)體系的考核，衡量培訓后個(gè)人業(yè)績(jì)、能力、素質(zhì)是否提升，企業(yè)的效益是否得到促進(jìn)。從而明確培訓是否有效，確保培訓取得實(shí)效。
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