勞動(dòng)合同風(fēng)險防范案例
勞動(dòng)合同風(fēng)險防范案例有哪些?近年來(lái)，勞動(dòng)糾紛案件不斷增加，勞動(dòng)者的維權意識正在逐步的提高，下面就是關(guān)于勞動(dòng)合同風(fēng)險防范案例，歡迎大家閱讀!
對應聘人員審查時(shí)的風(fēng)險防范
典型案例：
劉某是A軟件公司的軟件開(kāi)發(fā)工程師，與公司簽訂了期限2年的勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同期間A公司出資送劉某到國外進(jìn)行技術(shù)培訓，并與劉某簽訂了3年的服務(wù)期和競業(yè)限制條款。
培訓結束后第一年，劉某向A公司提出解除勞動(dòng)合同，A公司明確表示不同意其提前解約。
劉某擅自離職并與B公司簽訂勞動(dòng)合同。
A公司得知后向勞動(dòng)仲裁委員會(huì )提起勞動(dòng)仲裁，要求劉某和B公司承擔連帶賠償責任，仲裁裁決劉某和B公司承擔連帶責任。
風(fēng)險提示：
1、用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者;
2、勞動(dòng)者提供的信息不全、虛假信息。
法律對策：
1、用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)應查驗終止、解除勞動(dòng)合同證明或其他可以證明該職工與其他用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證;
2、核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷;
3、勞動(dòng)者申明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷、體檢書(shū)等資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟補償。
試用期解除勞動(dòng)合同風(fēng)險防范
典型案例：
劉某與A公司簽訂勞動(dòng)合同，約定勞動(dòng)期限為3年，試用期為10個(gè)月，試用第9個(gè)月，A公司以劉某不符合錄用條件為由要求解除合同。
劉某遂向勞動(dòng)仲裁委提起仲裁要求A公司支付經(jīng)濟賠償金，勞動(dòng)仲裁委員會(huì )支持了劉某的請求。
風(fēng)險提示：
1、試用期約定超過(guò)法定標準;
2、重復約定試用期;
3、簽訂單獨試用合同;
4、試用期工資約定不合法;
5、試用期隨意解雇。
法律對策：
1、試用期嚴格按照法律的規定約定，不得超期;
2、與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，不得重復約定;
3、切忌簽訂單獨的試用合同，不僅達不到約定試用期的目的，反而浪費了一次固定期限勞動(dòng)合同;
4、試用期工資必須不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;
5、試用期解雇員工必須有充分證據證明員工不符合錄用條件，且要嚴格按照法定程序辦理，績(jì)效考核結果是用人單位證明勞動(dòng)者試用期內不符合錄用條件最直接和最有用的說(shuō)明，應將考核標準公示或明確告知勞動(dòng)者，用人單位可以定期組織相關(guān)制度學(xué)習，并編制簽到表要求勞動(dòng)者簽字確認。
勞動(dòng)期限和試用期的對應時(shí)間：
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勞動(dòng)合同期限 |
可約定的試用期期限 |
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已完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同 |
不得約定試用期 |
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勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的 |
不得約定試用期 |
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非全日制用工 |
不得約定試用期 |
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勞動(dòng)合同期限3個(gè)月至1年(不含1年) |
不得超過(guò)1個(gè)月 |
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勞動(dòng)合同期限1年至3年（不含3年） |
不得超過(guò)2個(gè)月 |
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勞動(dòng)期限3年以上的固定期限勞動(dòng)合同 （包含3年） |
不得超過(guò)6個(gè)月 |
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無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 |
不得超過(guò)6個(gè)月 |
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勞動(dòng)合同僅約定試用期的 |
試用期不成立、該期限為勞動(dòng)合同期限 |
調整工作崗位的風(fēng)險防范
典型案例：
由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，A公司與B公司進(jìn)行了戰略性業(yè)務(wù)合并，在合并過(guò)程中，A公司將部分員工的工作崗位進(jìn)行了調整，李某在調整之列，其多次找到公司，以離家遠為由拒絕接受調整。
對此，A公司因員工不服從公司安排，視其為嚴重違紀，做出了解除合同的處理。
李某提起勞動(dòng)仲裁，要求恢復勞動(dòng)關(guān)系。
勞動(dòng)仲裁委認為變更工作崗位屬于勞動(dòng)合同的變更，需雙方協(xié)商一致，故裁定恢復雙方的勞動(dòng)關(guān)系。
風(fēng)險提示：
1、企業(yè)調整工作崗位的自主管理權限制;
2、變更勞動(dòng)合同的條件。
法律對策：
1、在勞動(dòng)合同或規章制度中約定可變更合同的情形，在勞動(dòng)合同空白部分設計調崗調薪條款，如“公司可以根據生產(chǎn)和工作需要及員工的身體狀況、工作能力和表現升降員工的職務(wù)，調整員工的工作崗位”，或約定“公司可根據實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、內部規章制度、員工績(jì)效考核情況以及員工的工作年限、獎罰紀錄、崗位變化等，調整員工的工資”;
2、保留員工日�？�(jì)效考核記錄及員工簽字確認的違紀記錄等;
3、增加員工對合同變更事項的書(shū)面確認流程;
4、保留員工以實(shí)際履行行為變更勞動(dòng)合同的相關(guān)證據。
解除嚴重違紀員工的風(fēng)險防范
典型案例：
宋某是A公司財務(wù)人員，其上班時(shí)間擅自溜出公司到其他企業(yè)兼職財務(wù)工作，被公司發(fā)現，以嚴重違紀為由解除勞動(dòng)合同。
宋某提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付經(jīng)濟補償金，勞動(dòng)仲裁委以公司沒(méi)有證據證明宋某嚴重違紀給A公司造成了嚴重的經(jīng)濟損害為由，認定A公司違法解除合同，需要支付經(jīng)濟補償金。
風(fēng)險提示：
1、法律規定的“嚴重違紀”和“重大損害”的標準及量化問(wèn)題;
2、員工嚴重違紀的證據收集。
法律對策：
1、必須收集員工嚴重違紀的證據，且必須以書(shū)面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險極大，增加企業(yè)的用工成本。
在該類(lèi)糾紛中，下列形式的資料可以作為證據：
1)違紀員工的“檢討書(shū)”、“求情書(shū)”、“申辯書(shū)”、違紀情況說(shuō)明，等等;
2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書(shū)等;
3)有關(guān)事件涉及的物證;
4)有關(guān)視聽(tīng)資料;
5)政府有關(guān)部門(mén)的處理意見(jiàn)、處理記錄及證明等。
書(shū)面證據是最有力的證據，尤其是有違紀員工簽字的書(shū)面證據，應盡收集和保留。
2、收集證據的方法：
1)建立日常書(shū)面行文制度和檔案保管制度;
2)對于員工的違紀行為，應注意平時(shí)記錄在案。
每次違紀時(shí)，企業(yè)都作出相應的書(shū)面處理材料，要求員工簽字;
3)對于有違法行為(如賭博、盜竊、打架、吸毒等)的員工，可以要求政府有關(guān)部門(mén)處理，政府有關(guān)部門(mén)的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。
3、制作和送達《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》：
1)注意用詞和正確填寫(xiě)解除理由：避免使用“開(kāi)除”等字眼，規范用語(yǔ)為“解除勞動(dòng)合同”或“解除勞動(dòng)關(guān)系”;
2)解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書(shū)面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)可按如下方式處理：
A、制作員工入職登記表時(shí)，增加一欄或者勞動(dòng)合同增加條款，內容為：“公司有關(guān)書(shū)面文件、通知無(wú)法直接送達給本人時(shí)，本人確認本表中所填寫(xiě)的家庭住址為郵寄送達地址。”
B、《勞動(dòng)合同》中增加一個(gè)條款：甲方有關(guān)書(shū)面文件、通知無(wú)法直接送達給乙方時(shí)，乙方確認勞動(dòng)合同中所填寫(xiě)的家庭住址為郵寄送達地址。
員工承諾不繳納社醫保的風(fēng)險提示
典型案例：
李某與A公司簽訂了勞動(dòng)合同。
因個(gè)人原因，李某向單位作出書(shū)面承諾，承諾自己不要求繳納保險。
勞動(dòng)合同期限內，李某主動(dòng)辭職。
辦理離職手續時(shí)，李某向勞動(dòng)仲裁委員會(huì )提出申請，以該企業(yè)違反法律規定，沒(méi)有依法按時(shí)為自己繳納保險為由，才提出辭職，故要求A公司支付其因解除勞動(dòng)合同應支付的經(jīng)濟補償金。
A公司認為經(jīng)濟補償金是單位辭退員工時(shí)才應支付的，李某是主動(dòng)辭職，不應支付其經(jīng)濟補償金，且李某自己申請不繳納社會(huì )保險，企業(yè)不應承擔責任。
仲裁委認定，企業(yè)為員工繳納社醫保是法定義務(wù)，即使員工明確同意放棄享受社會(huì )保險，也不能免除用人單位為員工參加社會(huì )保險、繳納社會(huì )保險費的法定義務(wù)，裁決A公司支付經(jīng)濟補償金。
風(fēng)險提示：
1、公司不繳納社醫保員工發(fā)生工傷時(shí)的賠償責任;
2、公司不繳納社醫保承擔的經(jīng)濟賠償責任。
法律對策：
按法律規定為員工繳納社醫保，員工不同意繳納社會(huì )保險作為不符合錄用條件之一，由于員工不同意繳納社會(huì )保險可能導致在發(fā)生重大工傷事故后，用人單位要承擔的各種費用金額較高，社保機構在現階段對于用人單位參保前發(fā)生的工傷又不承擔任何責任。
因而對于員工外出較多、工傷事故較多的用人單位，應當將員工不同意繳納社會(huì )保險作為不符合錄用條件之一，全面規避發(fā)生工傷的風(fēng)險。
六、辭退懷孕員工的法律風(fēng)險
典型案例：
張某為A公司行政人員，負責A公司考勤管理，勞動(dòng)合同期限內，張某發(fā)現懷孕，便沒(méi)有辦理請假手續，不到崗上班，A公司向張某發(fā)出返崗通知書(shū)，要求張某限期內到公司報到，否則視為自動(dòng)離職。
但因張某不愿到公司領(lǐng)取書(shū)面返崗通知書(shū)，故公司采用快遞方式郵寄給張某，但張某現住址沒(méi)有告知A公司，A公司只有將返崗通知書(shū)寄往勞動(dòng)合同上面寫(xiě)明的張某的住址，但張某實(shí)際已不在該住址居住。
生產(chǎn)完后，張某到公司上班，公司告知張某公司已按張某自動(dòng)離職處理，雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除，張某已不是A公司員工。
張某不服，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì )仲裁要求恢復勞動(dòng)關(guān)系。
仲裁委認定，A公司的限期返崗通知書(shū)并未送到到勞動(dòng)者手中，并不發(fā)生勞動(dòng)合同效力，而且A公司章程中并沒(méi)有關(guān)于限期返崗通知書(shū)的規定，故恢復張某與A公司的勞動(dòng)關(guān)系。
風(fēng)險提示：
1、員工懷孕期間公司不能因為員工懷孕要求解除合同;
2、員工懷孕期間嚴重違反公司制度的，公司可以要求解除合同，但需注意具體的操作流程。
法律對策：
1、公司規章制度制定及內容合理合法;
2、公司規章制度中明確規定懷孕期間女員工請假流程規定，不按規定請假的按曠工處理;
3、公司規章制度中規定曠工超過(guò)一定時(shí)間的，視為嚴重違反公司規章制度，公司可以要求解除合同;
4、定時(shí)對規章制度組織學(xué)習，并制作和保留員工簽到表;
5、要求員工在勞動(dòng)合同中約定公司書(shū)面材料的送達地址，如地址提供不準確或地址有變更未及時(shí)通知公司的，導致無(wú)法接收公司材料的不利后果由勞動(dòng)者承擔;
6、解除勞動(dòng)合同通知書(shū)或其他書(shū)面材料，直接送達員工本人，本人不在的，交其同住的成年親屬簽收。
若直接送達有困難的，可以郵寄送達勞動(dòng)者提供的地址，并保留好快遞面單和簽收單，如果員工下落不明，或用上述方式無(wú)法送達的，公司可以公告送達，通過(guò)新聞媒介通知，在公告之日起30日后，公司可按規章制度對曠工員工進(jìn)行解除合同的處理。
七、企業(yè)地址變更員工辭職用人單位的風(fēng)險提示
典型案例：
陳某入職A公司從事銷(xiāo)售工作，因經(jīng)營(yíng)戰略調整，A公司需搬離到外省，陳某不愿意到外省工作，故申請離職，并辦理離職手續。
離職后，陳某便提起勞動(dòng)仲裁要求A公司支付經(jīng)濟賠償金，A公司認為陳某自動(dòng)離職無(wú)需支付經(jīng)濟補償金，仲裁委認定，因客觀(guān)原因無(wú)法繼續履行合同，無(wú)法達成變更協(xié)議的，用人單位需支付經(jīng)濟補償金，故裁定A公司支付經(jīng)濟補償金。
風(fēng)險提示：
員工因企業(yè)地址變更，無(wú)法達成變更協(xié)議的，即使員工主動(dòng)辭職公司仍需支付經(jīng)濟補償金。
法律對策：
1、在勞動(dòng)合同中明確約定工作地址為某省某市，在該省或者該市范圍內，愿意接受辦公地址的變動(dòng);
2、因公司辦公地址變更，員工主動(dòng)離職，可以要求員工出具離職證明中寫(xiě)明離職原因為個(gè)人原因，與公司地址變更無(wú)關(guān)。
八、勞動(dòng)合同解除后用人單位的風(fēng)險提示
典型案例：
蘇某為A公司員工，合同有效期內，A公司與蘇某解除勞動(dòng)合同，并簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)，A公司按照協(xié)議書(shū)約定支付經(jīng)濟賠償金，簽訂解除勞動(dòng)合同后，蘇某在當地社保局要求領(lǐng)取失業(yè)保險金，但A公司拒絕為蘇某辦理有關(guān)手續，導致蘇某不能領(lǐng)取保險金，故蘇某提起勞動(dòng)仲裁要求A公司賠償其失業(yè)保險金損失，仲裁委認定，A公司有義務(wù)為蘇某辦理領(lǐng)取失業(yè)保險金手續，因A公司原因導致蘇某不能領(lǐng)取的應當賠償相應的損失。
風(fēng)險提示：
1、員工離職后公司人事檔案轉移的義務(wù);
2、用人單位要求解除合同面臨的經(jīng)濟賠償風(fēng)險。
法律對策：
1、出具書(shū)面的解除勞動(dòng)通知書(shū)，寫(xiě)明解除勞動(dòng)合同的時(shí)間;
2、簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同解除協(xié)議書(shū)，協(xié)議書(shū)中應包括解除勞動(dòng)合同的時(shí)間、員工可以領(lǐng)取的工資及賠償金等費用的金額、且有員工保證領(lǐng)取上述費用后不得再向公司主張任何經(jīng)濟權利的承諾等條款。
員工在簽訂勞動(dòng)合同解除協(xié)議書(shū)后，無(wú)需另行出具離職申請;
3、要求員工在領(lǐng)取工資及賠償金等相關(guān)費用后出具書(shū)面的收條，并保留好該收條和銀行轉賬的憑證;
4、因公司與員工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，員工有權利領(lǐng)取失業(yè)保險金，關(guān)于員工領(lǐng)取失業(yè)保險金，公司有義務(wù)進(jìn)行配合并提供相關(guān)材料，在填寫(xiě)失業(yè)保險金申請表時(shí)應按實(shí)際情況填寫(xiě)為“解除勞動(dòng)合同”;
5、勞動(dòng)合同解除或終止十五日之內，公司應當為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險轉移手續，由于檔案和社保轉移一般均要求勞動(dòng)者有新的接收單位，所以有時(shí)勞動(dòng)者沒(méi)有接收單位的話(huà)，反而會(huì )不來(lái)接收檔案關(guān)系，這樣容易給公司留下賠償的隱患。
故公司應在出具勞動(dòng)合同解除通知書(shū)時(shí)要求離職員工事先簽署承諾文件，保證其在離職后15日內提供新的用人單位的，否則其不得向公司主張未按時(shí)轉移人事檔案所造成的損失。
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