穩定建筑企業(yè)人才隊伍的思考論文
現代建筑企業(yè)的激烈競爭最基礎的是人才競爭，擁有大量?jì)?yōu)秀而穩定的高素質(zhì)人才隊伍，建筑企業(yè)才能談及可持續健康發(fā)展。人才是生產(chǎn)力諸多要素中最具活力的因素，是企業(yè)的第一財富，是企業(yè)的核心資本。我們作為建筑施工單位主要以工程項目為主，最顯著(zhù)的特點(diǎn)就是生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)不固定性，工程項目流動(dòng)性強，且人力資源結構中既有高學(xué)歷但工作經(jīng)驗缺乏的高學(xué)歷畢業(yè)生，也有學(xué)歷低但操作能力強的老職工，還有各類(lèi)專(zhuān)家型的高素質(zhì)管理和技術(shù)人才，各類(lèi)不同層次的員工擁有的不同特長(cháng)和不同的價(jià)值取向，構成了企業(yè)人才資源的復雜性。
近年來(lái)，建筑行業(yè)的人員流動(dòng)性出現上升趨勢，人員流動(dòng)主要集中在一線(xiàn)工程管理和技術(shù)類(lèi)人才。這類(lèi)崗位是建筑行業(yè)的核心崗位，這些人才也是企業(yè)的中堅力量，這類(lèi)人員的流失對企業(yè)的可持續健康發(fā)展帶來(lái)無(wú)法估量的損失。因此，在當前企業(yè)的快速發(fā)展進(jìn)程中，穩定好人才隊伍，管理好人才隊伍，促使各類(lèi)人才在實(shí)踐工作中發(fā)揮最大潛力，為企業(yè)創(chuàng )造最大的有效價(jià)值，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要研究課題之一。
一、重視人才管理，建立科學(xué)的人才管理機構
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展步伐的邁進(jìn)，強有力的人才管理組織機構是施工企業(yè)人才配置合理化和隊伍穩定的關(guān)鍵環(huán)節，隨著(zhù)企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)化管理體制，人事機構的職能不同于以往的人事工資檔案定額管理。不可否認這些職能對建筑施工企業(yè)在計劃經(jīng)濟時(shí)期起到過(guò)巨大的作用，如今也存在相應的作用，但是市場(chǎng)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人才管理的職能顯然也發(fā)生了質(zhì)的變化，這就要求人事部門(mén)要建立完善的網(wǎng)絡(luò )信息管理組織體系和完善的用人機制，制定出切實(shí)可行的人才管理辦法和制度對人才進(jìn)行管理，使人才真正能夠體現其價(jià)值。在管理中對企業(yè)人才分批次、分專(zhuān)業(yè)、分職稱(chēng)、分技能、分學(xué)歷，對其姓名、性別、年齡、籍貫、學(xué)歷、畢業(yè)時(shí)間、專(zhuān)業(yè)、專(zhuān)長(cháng)、技能、現從事工作崗位、綜合能力、業(yè)績(jì)、本人對待遇和事業(yè)的企望值以及其家庭狀況等，進(jìn)行動(dòng)態(tài)追蹤網(wǎng)絡(luò )管理。定期不定期地對人才隊伍進(jìn)行問(wèn)卷調查或談心，隨時(shí)了解掌握其動(dòng)態(tài)信息，及時(shí)分析和處理提出的問(wèn)題，管理主線(xiàn)條必須清晰、詳實(shí)，具有可追溯性。
知識經(jīng)濟是人才創(chuàng )造的，企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟以后以追求最大化利潤為前提，市場(chǎng)經(jīng)濟競爭，其實(shí)質(zhì)就是人才之間能力發(fā)揮的競爭。用人是否得當，配置是否合理，是建筑施工企業(yè)生存的關(guān)鍵。因此，人事機構職能的與時(shí)俱進(jìn)同管理辦法的科學(xué)合理，將對建筑施工企業(yè)人才穩定和管理起到至關(guān)重要的作用。
二、轉變考評思維，完善績(jì)效評估機制
先進(jìn)的人才評估機制既能保證建筑施工企業(yè)人才成長(cháng)，又能保證建筑施工企業(yè)人才隊伍穩定。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，優(yōu)秀的企業(yè)人才評估機制一定是先進(jìn)且完善的，它具有根本性、合理性、長(cháng)期性、全局性，特別是要建立完善的績(jì)效評估體制，正確地考核人才，尊重人才的道德觀(guān)和價(jià)值價(jià)值，承認人才的付出和業(yè)績(jì)。因為，企業(yè)激勵與督促制度必須要結合考評方式為基礎，通過(guò)科學(xué)合理地利用考評方式管理人才，才能為人才管理提供有效的材料據；科學(xué)合理的考評方式是處理人際關(guān)系的磨合劑，使上級管理人員能及時(shí)有效的了解下屬的狀態(tài)，減少判斷失誤，也可以促進(jìn)集體與個(gè)人的溝通方式；考評方式也是企業(yè)文化建設的重要組成部分，可以為長(cháng)期有效為員工發(fā)展指出了方向。
明確績(jì)效評估的最終目的并不在于優(yōu)褒差貶，而在于持續不斷地提升企業(yè)人才隊伍的工作效率。對于績(jì)效評估不好的人員，戒懲只是一種方式，績(jì)效評估不單單只是檢查曾經(jīng)，目的是展望未來(lái)，績(jì)效評估單位要著(zhù)眼于治病救人的原則，以培養優(yōu)秀人才為目的來(lái)實(shí)施績(jì)效評估工作。事實(shí)客觀(guān)地說(shuō)，對于一個(gè)人才的績(jì)效評估結果不良造成的原因是多方面的，比如工作態(tài)度出現問(wèn)題、個(gè)人能力突顯不足、上級主管領(lǐng)導有偏見(jiàn)、工作方式方法不正確等等，只是一味追求績(jì)效評估結果，會(huì )造成優(yōu)秀人才內心不滿(mǎn)，導致萌發(fā)去意。因此，績(jì)效評估部門(mén)對于在績(jì)效評估不良的人才，必須進(jìn)行面對面的交流，探究績(jì)效評估不良的根本原因，多方面想辦法盡力采取補救措施，或加強培訓，或調整崗位，或緩解心態(tài)，改善和彌補其在工作表現中的不足之處，達到治病救人的效果。
三、體現人才價(jià)值，合理調整薪資體系
從古至今價(jià)值取向就有兩條黃金法則，要么是利益驅動(dòng)其勞動(dòng)行為價(jià)值，要么是名譽(yù)事業(yè)驅動(dòng)其勞動(dòng)行為價(jià)值。建筑行業(yè)條件相對艱苦，又不穩定，要留住對企業(yè)有價(jià)值的人才，必須使創(chuàng )造性勞動(dòng)與崗位職稱(chēng)和勞動(dòng)報酬相適應，這樣才能體現人才價(jià)值，人才隊伍才能保持穩定。薪資發(fā)放水平高低也一定程度代表著(zhù)建筑企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)發(fā)展的優(yōu)劣，是人才主要關(guān)注的重點(diǎn)內容�？梢灾鸩酱蚱片F有職務(wù)工資體系，建立以崗位價(jià)值為基礎的新薪酬體系。為了更好地發(fā)揮薪酬福利在實(shí)際管理人才中的積極作用，應以市場(chǎng)為導向，建立科學(xué)合理和人性化的崗位薪酬制度。
對人才的薪酬待遇和福利保障，也要依據效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使優(yōu)秀人才得到的薪酬待遇和享受的福利保障與其從業(yè)經(jīng)歷、工作能力和業(yè)績(jì)考核掛鉤，做到兼顧公平，合理公正，并且隨著(zhù)工作生產(chǎn)率的提高同步增長(cháng)，同時(shí)應依據行業(yè)整體福利待遇水平結構分層次建立薪酬體系，使薪酬待遇變化與績(jì)效考核結果相符，最好可以根據實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行合理調整。另外，企業(yè)應按照相關(guān)法律的規定，根據自身能力，努力構筑更為完善的福利待遇體制，全心全力為優(yōu)秀人才解除后顧之憂(yōu)，以穩定人才隊伍。
四、體現企業(yè)文化價(jià)值，增強人才對企業(yè)的歸屬感
企業(yè)文化是企業(yè)在一定的歷史條件下，在發(fā)展過(guò)程中形成的包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想、價(jià)值標準、企業(yè)作風(fēng)、傳統習慣、道德倫理、精神風(fēng)貌、行為規范和規章制度的有機整體。優(yōu)秀企業(yè)所具有的企業(yè)文化，將會(huì )影響每位人才對企業(yè)的根本看法，同事影響企業(yè)的領(lǐng)導方式、領(lǐng)導水平及其工作關(guān)系，而以上方式都是影響企業(yè)是否留住人才的關(guān)鍵因素。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以能夠激勵廣大人才的情緒，統一企業(yè)人才的需求和欲望，齊心合力為實(shí)現企業(yè)遠大目標而努力，并且是吸引和穩定人才隊伍的有效手段，對建筑企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。
優(yōu)秀的企業(yè)文化全員參與是加強企業(yè)文化建設的重要保證。員工是企業(yè)的主人，也是企業(yè)文化建設的主體。以人為本的企業(yè)文化建設，如果得不到企業(yè)員工的認同，沒(méi)有企業(yè)員工的廣泛參與，就如同無(wú)源之水一樣必然枯竭。因此，加強企業(yè)文化建設必須要有全體員工的積極參與和大力支持。企業(yè)領(lǐng)導要不斷加強對職工的文化建設意識的教育，要讓人才了解企業(yè)文化建設的目標是什么，給人才提供參與實(shí)現目標的機會(huì )，引導員工把企業(yè)文化建設的目標看成是自己的目標，樹(shù)立集體主義價(jià)值觀(guān)和高尚的人生價(jià)值觀(guān)，始終尊重人才，承認人才的勞動(dòng)成果和成績(jì)，構建企業(yè)全方位的溝通系統，讓人才了解和參與企業(yè)的決策與管理，并積極實(shí)為他們提供各種有效的保障，增強他們的認同感、歸屬感，讓他們發(fā)自?xún)刃牡嘏Ψ瞰I，才是抓住優(yōu)秀企業(yè)文化建設的“以人為本”，才能從根本上穩定人才隊伍，留住人才。并以此調動(dòng)和激發(fā)人才參與文化建設的熱情，為之努力工作無(wú)私奉獻，最終使企業(yè)文化建設的目標與優(yōu)秀人才目標都能同時(shí)達到。
綜上所述，穩定一流人才隊伍是一項綜合系統的工程，它涵蓋了各個(gè)方面和各個(gè)環(huán)節，需要企業(yè)領(lǐng)導、人事部門(mén)以及每一位職工的共同努力才能完成。同時(shí)，它又是一項長(cháng)期的、富有挑戰性的工程，需要建筑企業(yè)不斷地加強人才隊伍管理、有所改革、創(chuàng )新和突破，才能真正實(shí)現這一宏偉目標�？傊�，建筑企業(yè)要在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，適應市場(chǎng)經(jīng)濟向廣度和深度發(fā)展變化的需要，就必須穩定一支懂技術(shù)、會(huì )管理、年輕有為、有高度責任心和政治責任感的專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理人才隊伍，只有這樣才能保證企業(yè)的興旺發(fā)達。
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