磁性醫院護理管理下的護士工作體驗研究的論文
【摘要】目的進(jìn)行磁性醫院護理管理護士工作體驗的質(zhì)性分析，評價(jià)模式執行效果、存在問(wèn)題，總結改進(jìn)對策。方法在2018年2月嘗試進(jìn)行質(zhì)性研究，在醫院隨機選擇10名護士，進(jìn)行訪(fǎng)談，質(zhì)性分析。結果10名護士都聽(tīng)說(shuō)過(guò)到磁性醫院管理模式，但認為磁性管理更重視吸引專(zhuān)業(yè)護士加入、多種措施降低護士離職率、建立高素質(zhì)的護士隊伍，為護士個(gè)人發(fā)展、生活創(chuàng )造更好的條件。認為工作環(huán)境尚可，能夠減輕護士的工作負荷、吸引護士轉入、提升護士的積極性。但仍然存在許多不足，特別是護士個(gè)人能力的培訓、護士之間的共事管理缺乏明確的標準，管理理念的固化問(wèn)題非常嚴重。結論磁性醫院護理管理模式下護士工作體檢尚可，認為對個(gè)人發(fā)展更為重視，影響護理的流程、內容，但仍然存在明顯的不足。
【關(guān)鍵詞】磁性醫院；護理管理模式；護士；質(zhì)性分析
1980年美國McClure提出了磁性醫院改變，其發(fā)展歷史較短，2010年1月全國狐貍狗合作會(huì )議啟動(dòng)了“貼近病人、貼近臨床、貼近社會(huì )”為主題的優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，磁性護理管理模式易管理也開(kāi)始應用于優(yōu)質(zhì)護理，旨在充分的調動(dòng)護士的工作能動(dòng)性[1]。本文嘗試采用質(zhì)性分析方法，評價(jià)護士在磁性醫院護理管理模式下工作體驗。
1資料與方法
1.1一般資料
在2018年2月嘗試進(jìn)行質(zhì)性研究，在醫院隨機選擇10名護士，年齡（25.6±1.1）歲。護士15例，護師5例。
1.2方法
研究方法：查閱相關(guān)文獻，設計訪(fǎng)談大綱，對10名護士進(jìn)行訪(fǎng)談，制定的提綱：①您是否聽(tīng)說(shuō)過(guò)磁性護理？您對磁性醫院護理管理是如何理解的；②您對磁性醫院中體現職業(yè)價(jià)值、工作環(huán)境是如何認識的，您認為強調職業(yè)價(jià)值、工作環(huán)境對于護理管理有什么意義；③您認為當前磁性醫院護理管理模式相較于常規的護理管理模式有什么發(fā)展，有那些需要改進(jìn)的對策；④您認為當前磁性醫院護理管理模式開(kāi)展面臨那些問(wèn)題。訪(fǎng)談時(shí)，先向受調查者說(shuō)明調查的目的、過(guò)程，進(jìn)行現場(chǎng)錄音，告知現場(chǎng)錄音的目的，爭取知情同意后，簽署知情同意書(shū)，完成訪(fǎng)談后，根據錄音，尋找其中關(guān)鍵的字句，進(jìn)行分析總結。
2結果
10名護士都聽(tīng)說(shuō)過(guò)到磁性醫院管理模式，但更多的是認識到磁性醫院的概念認識，即采用醫院吸引專(zhuān)業(yè)護士加入、多種措施降低護士離職率、建立高素質(zhì)的護士隊伍，認為需要提升護士的吸引力。其認為磁性醫院護理管理，更多的是提升醫院的吸引力，為護士個(gè)人發(fā)展、生活創(chuàng )造更好的條件。
3討論
從質(zhì)性調查來(lái)看，磁性醫院護理管理模式下護士工作體檢尚可，被調查護士普遍認為該模式下醫院對護士個(gè)人發(fā)展更為重視，影響護理的流程、內容，重視滿(mǎn)足患者的需求、堅持患者為中心的原則，但仍然存在明顯的不足[2]。磁性護理本身是一種護理的文化，其實(shí)際上并無(wú)明確的護理管理策略，護士對于磁性護理的理解尚比較膚淺，認識到磁性醫院的概念認識，即采用醫院吸引專(zhuān)業(yè)護士加入、多種措施降低護士離職率、建立高素質(zhì)的護士隊伍[3]�！按判葬t院”強調“磁性”，即吸引力，吸引護士留任、人才進(jìn)入，為護士提供更為人性化的管理，創(chuàng )造輕松、愉快的工作環(huán)境，減輕護士的負擔，從而提升護士的能動(dòng)性，最終提示護理質(zhì)量[4]。實(shí)際上，除強調提升醫院對護士的吸引力外，其還強調對患者的管理。磁性醫院護理管理缺乏明確的內容，在美國磁性醫院的評價(jià)標準基本清楚，包括磁性力量吸引護理人才、拓寬職業(yè)生涯，充分調動(dòng)護士能動(dòng)性，加強后勤支持、各學(xué)科的協(xié)調工作。磁性醫院建設并不是一朝一夕之事，特別是在醫院，我國絕大多數醫院具有公立屬性，管理機制十分固話(huà)，改進(jìn)困難。在護士比較缺乏，需要進(jìn)行磁性管理的醫院，護士的薪酬是吸引護士加入的有效方法，但是護士待遇有明確的規定。除薪酬外，其他的吸引護士加入的方法效果往往并不理想[5]。在各個(gè)科室創(chuàng )造輕松、愉快的工作環(huán)境也非常的困難，護士是職業(yè)壓力較大職業(yè)，工作氛圍受到護士隊伍性格、科室文化等因素影響，而科室文化建設也許要較長(cháng)時(shí)間。個(gè)別護士突出的性格、帶頭作用對于工作氛圍的改變有較強的作用，故在選聘新護士時(shí)，需要選擇那些性格大方、開(kāi)朗、喜歡團結他人的護士，而不是那些性格比較內向、沉默的對象。同時(shí)，需要發(fā)揮領(lǐng)導帶頭作用，選擇那些性格比較和善、可以團結他人的領(lǐng)導，拉近護士長(cháng)與護士的距離。小結：磁性醫院護理管理模式下護士工作體檢尚可，認為對個(gè)人發(fā)展更為重視，影響護理的流程、內容，但仍然存在明顯的不足。
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