新生代員工忠誠度的研究—基于雙因素理論的視角
微博上面流傳了一句很火的話(huà)：“別跟我談理想，我上班就是為了掙錢(qián)，我的理想是不上班!”。目前對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，處于中流砥柱的是這樣一個(gè)特殊的群體—新生代。下面是小編發(fā)掘的關(guān)于新生代員工忠誠度的研究的論文，歡迎大家借鑒哦!
摘要：他們漸漸地從大學(xué)畢業(yè)，進(jìn)入各行各業(yè)，成為建設美好社會(huì )的中堅力量，吸引眾多學(xué)者們的關(guān)注。本文重點(diǎn)研究如何提高新生代員工忠誠度，引入赫茨伯格的雙因素理論視角，對問(wèn)題進(jìn)行了詳細的討論，最后給企業(yè)提出了相關(guān)建議。
關(guān)鍵詞：新生代員工;忠誠度;雙因素理論
一、新生代員工
“80”后和“90”后，這些詞語(yǔ)廣泛地被各大媒體報導，人們也或多或少地對其有些了解。鄭希寶(2007)認為新生代員工群體是很龐大的，主要是指上個(gè)世紀80年代以后出生的人[1]。李琳(2007)認為新生代受到科學(xué)技術(shù)的影響比較大，包括1980年以后出生的人[2]。而在如今的職場(chǎng)上，出生于1980-1990的群體，大多數處于企業(yè)的中層和基層，他們是企業(yè)能否健康長(cháng)久發(fā)展的關(guān)鍵所在。部分出生于1990年代的群體也開(kāi)始逐步邁入職場(chǎng)，并在職場(chǎng)中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。因此，根據以上的定義，本文將80年代出生的全體員工和90年代出生的部分員工歸為一類(lèi)，統稱(chēng)為新生代員工，即出生1980年至1995年之間的員工。新生代員工的成長(cháng)，是伴隨著(zhù)中國改革開(kāi)放大背景的環(huán)境下，他們有著(zhù)鮮明的個(gè)性，活躍的思想，較高的教育背景，所以他們是處在良好物質(zhì)條件下成長(cháng)的一代人。
二、新生代員工忠誠度
忠誠這個(gè)詞語(yǔ)，在日常的生活中出現的頻率比較高，但是本文所講的忠誠，其特殊之處在于忠誠的主體是新生代員工，他們對于所在企業(yè)文化、制度等一系列行為指向的認同和對企業(yè)的歸屬程度。按照忠誠主體是否自愿的原則，本文將新生代員工忠誠分為兩類(lèi)：主動(dòng)忠誠和被動(dòng)忠誠。主動(dòng)忠誠指行為的主體在心理層面上，積極主動(dòng)地對所在的企業(yè)有認同和忠誠的意愿。被動(dòng)忠誠是指新生代員工對企業(yè)的忠誠是受到其它外部條件的影響，比如源于較高的工資、較好的福利等，如果這些外部條件發(fā)生了改變，那么新生代員工相應地就不再對所在企業(yè)忠誠。通過(guò)參考國內外文獻，本文總結影響新生代員工忠誠度因素，具體分析如下：
(1)個(gè)人因素：主要包括個(gè)人的性別、年齡、性格特征、思想成熟度和技術(shù)能力水平等。一般而言，新生代員工心態(tài)容易受到外部環(huán)境的影響，較浮躁，很難對企業(yè)有較強的忠誠度。
(2)家庭因素：家庭在個(gè)人的成長(cháng)環(huán)境中起到重要的作用，新生代員工從小所受的家庭道德教育對其以后的工作作風(fēng)起到潛移默化的影響。如果新生代員工所處的家庭職業(yè)道德觀(guān)念就比較淡薄的話(huà)，那么他們忠誠度大多數也比較低。
(3)外部因素：外部環(huán)境也是影響新生代員工的忠誠度的因素，本文的外部因素主要指社會(huì )的影響。例如隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，同時(shí)人才市場(chǎng)和人才中介機構大量出現，使得有能力的員工離職后能夠較快找到新工作，面臨的離職風(fēng)險不斷降低。這一切使社會(huì )出現了所謂的“離職潮”，甚至對于“90后”員工而言，畢業(yè)后的二年內出現離職是常態(tài)，畢業(yè)后不離職屬于不正常的現象。
(4)企業(yè)因素：?jiǎn)T工忠誠度很大程度上取決于企業(yè)本身。如果企業(yè)制度不完善、企業(yè)處于不公平的競爭氛圍、企業(yè)文化與自身價(jià)值觀(guān)的違背等等都會(huì )引起新生代員工的不滿(mǎn)，而新生代員工思想方面又是不太成熟的、性格較易沖動(dòng)，最終會(huì )導致其忠誠度缺失。具體而言主要是企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節的機制設置中，存在各種各樣的問(wèn)題，例如用人機制不完善，晉升機制不合理，只重關(guān)系忽視能力;激勵機制缺乏科學(xué)性，導致不公平現象出現;缺乏科學(xué)的培訓等等。
本文研究新生代員工的忠誠度主要是從企業(yè)角度出發(fā)，并運用雙因素理論研究如何提高其忠誠度，最終實(shí)現個(gè)人和企業(yè)雙贏(yíng)的局面。
三、雙因素理論
心理學(xué)家赫茨伯格首先提出雙因素理論，又被稱(chēng)為激勵保健理論，通過(guò)相關(guān)研究發(fā)現：他將影響工作積極性的因素分為下面兩大類(lèi)：激勵因素和保健因素。前者主要與工作本身或工作內容有關(guān)，比如成就、工作自身的挑戰性等;后者主要與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)，比如企業(yè)的非正式團體、企業(yè)工作條件等。赫茨伯格把員工的工作態(tài)度相應的分為四種：滿(mǎn)意和沒(méi)有滿(mǎn)意，沒(méi)有不滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意。關(guān)于滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意的區別是本質(zhì)的，它們不是同一因素的兩個(gè)極端，而是兩個(gè)完完全全不同的因素，即它們是關(guān)于質(zhì)的差異，而不是量的差異。
四、提高新生代員工忠誠度的建議措施
(1)改變傳統觀(guān)念：企業(yè)管理者需要尊重每一個(gè)群體的特殊性。對于新生代員工而言，企業(yè)管理者需要改變傳統觀(guān)念，與時(shí)俱進(jìn)，拋開(kāi)對他們固有的成見(jiàn)，激發(fā)新生代員工的工作積極性，為他們提供職業(yè)發(fā)展的舞臺，鼓勵新生代參與到企業(yè)的管理中，在日常的工作過(guò)程中多采用商量的方式，讓他們感覺(jué)到平等對待。
(2)“以人為本”的管理理念：隨著(zhù)全球經(jīng)濟快速的發(fā)展，企業(yè)間各種競爭不斷升級，為了在殘酷的外部環(huán)境中生存下來(lái)，企業(yè)必須要重視新生代員工的價(jià)值。在實(shí)際的工作中，要通過(guò)實(shí)踐來(lái)找到員工適應的企業(yè)制度和管理風(fēng)格，提高新生代員工的工作滿(mǎn)意度，提升其企業(yè)忠誠度，從而增強企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。具體而言，對待人力資本，根據“以人為本”的管理理念，從雙因素理論角度出發(fā)，關(guān)鍵是需要分析激勵因素和保健因素，其次要進(jìn)行量的劃分，需要在基本滿(mǎn)足保健因素的程度下，又盡量加大激勵因素的成分，從而加大新生代員工的滿(mǎn)意度，增強其工作忠誠感。根據新生代員工的特點(diǎn)，企業(yè)應該創(chuàng )造必要的保健因素，為他們提供好的工作條件和環(huán)境，為他們的工作給予較好的福利待遇。同時(shí)由于他們是成長(cháng)在物質(zhì)不缺乏的年代，即對于他們而言，精神需要超過(guò)物質(zhì)需要，這就要求企業(yè)管理者對于激勵因素設計的過(guò)程中，完善企業(yè)的晉升機制，使之能有效地激勵新生代員工，增強他們對于工作本身的認可度和喜愛(ài)度，最終對企業(yè)產(chǎn)生忠誠。最后，激勵因素與保健因素在一定條件下，可以相互轉化，轉化的關(guān)鍵在于是否與工作特征本身有關(guān)，例如分配公司的福利待遇，如果是按照平均分配的原則，那么這就是保健因素，但是如果是將福利待遇與個(gè)人業(yè)績(jì)相掛鉤，那么這個(gè)就是激勵因素，就會(huì )起到相應的作用�？傊�，從雙因素的角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)需要兩種因素雙管齊下，進(jìn)行全方位地調動(dòng)新生代員工工作積極性，增加其工作滿(mǎn)意度，最終形成新生代員工忠誠度。但在應用雙因素理論的同時(shí)要結合企業(yè)本身的實(shí)際情況，需要針對不同的人采取不同的激勵方式，在外部環(huán)境下消除新生代員工的不滿(mǎn)意，使他們安心工作，在內部環(huán)境下，采用激勵方式，增加他們的滿(mǎn)意度，并對企業(yè)產(chǎn)生忠誠，最終使企業(yè)和個(gè)人共同得到發(fā)展，實(shí)現雙贏(yíng)的局面。
參考文獻：
[1]鄭希寶.“80后”消費行為、消費心理研究綜述[J].科技廣場(chǎng)，2007(6)：29-31.
[2]李琳.“80后”員工壓力管理分析[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2007(4)：55-56.
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