人才引進(jìn)計劃方案（精選19篇）
導讀：方案是計劃中內容最為復雜的一種。由于一些具有某種職能的具體工作比較復雜，不作全面部署不足以說(shuō)明問(wèn)題，因而公文內容構成勢必要繁瑣一些，一般有指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。下面是小編整理的人才引進(jìn)計劃方案，歡迎閱讀！
人才引進(jìn)計劃方案 1
在快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來(lái)越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無(wú)論從宏觀(guān)角度，還是從微觀(guān)角度來(lái)看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進(jìn)人才隊伍建設，企業(yè)才能實(shí)現跨越式的發(fā)展。要實(shí)現廣西有色集團的整體發(fā)展規劃目標，務(wù)必實(shí)施人才強企的發(fā)展戰略。
要實(shí)現集團公司的戰略目標，務(wù)必按照“廣泛宣傳、做好規劃、規范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創(chuàng )新”的總體思路來(lái)制定相應措施。根據集團公司的實(shí)際狀況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學(xué)的考核與激勵機制，重視人才的自己價(jià)值的實(shí)現。具體措施和方案如下：
一、輿論宣傳
制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實(shí)施人才強企戰略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門(mén)做好人才工作的經(jīng)驗做法，營(yíng)造全系統高度重視、關(guān)心支持人才工作的氛圍，樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)，構建人才強企的經(jīng)營(yíng)理念。在有色集團網(wǎng)站和《廣西有色》報上開(kāi)設“人才強企”專(zhuān)欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時(shí)反映戰略實(shí)施動(dòng)態(tài)和取得的成果。
二、人才隊伍建設規劃
1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動(dòng)工作站的作用，利用八桂學(xué)者、特聘專(zhuān)家崗的設立優(yōu)勢，推進(jìn)集團公司“高端領(lǐng)軍人才引進(jìn)工程”計劃，通過(guò)項目合作、校企合作、產(chǎn)學(xué)研結合的途經(jīng)，通過(guò)柔性引進(jìn)的辦法引進(jìn)院士和博導等，帶動(dòng)科技隊伍的成長(cháng)和培養。
2、抓好集團公司下屬企業(yè)領(lǐng)導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標準、培養方式手段、績(jì)效評價(jià)、激勵約束、動(dòng)態(tài)管理等方面進(jìn)行系統的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養使用，促進(jìn)管理人員隊伍的專(zhuān)業(yè)化和年輕化。
3、制定和實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設計劃，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設的規模數量、潛力標準、培養方式手段、開(kāi)發(fā)培養計劃進(jìn)度、考察選拔、使用配置、績(jì)效評價(jià)、激勵約束、動(dòng)態(tài)管理等方面進(jìn)行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創(chuàng )新和完善人才評價(jià)、選拔、使用、激勵、保障機制，營(yíng)造良好的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境。
4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實(shí)施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方式手段、開(kāi)發(fā)培養計劃進(jìn)度等方面進(jìn)行系統的研究和部署。
5、制定和實(shí)施集團公司下屬企業(yè)的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。
三、職工教育培訓
制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進(jìn)行制度化、規范化、科學(xué)化的管理。嚴格執行培訓經(jīng)費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經(jīng)費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學(xué)習型組織。拓展人才培訓渠道，滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的繼續學(xué)習需要，為開(kāi)發(fā)員工潛能、實(shí)現集團發(fā)展目標帶給智力支持。
圍繞創(chuàng )新潛力建設，各下屬企業(yè)根據自身各類(lèi)人才特點(diǎn)，研究制定各類(lèi)人才的潛力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類(lèi)別員工的培訓需求，以全面提高員工的'素質(zhì)和崗位勝任潛力為目標，按人員層次設計培訓資料，分層次、分類(lèi)別、重點(diǎn)突出地設置培訓課程。
研究設立高級人才開(kāi)發(fā)培養專(zhuān)項資金，有計劃、有重點(diǎn)的培養高尖端有色人才。適時(shí)研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰略帶給人才。
全面加強企業(yè)領(lǐng)導人員的政治理論學(xué)習和思想作風(fēng)建設，企業(yè)領(lǐng)導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類(lèi)黨校、高校學(xué)習深造。
制定分階段培養計劃，有計劃地開(kāi)展后續學(xué)歷教育，優(yōu)化員工隊伍文化結構。加強技能開(kāi)發(fā)培訓與鑒定工作，制定分階段開(kāi)發(fā)培養計劃，分批進(jìn)行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術(shù)等級結構。經(jīng)常性地開(kāi)展員工業(yè)務(wù)技術(shù)比武活動(dòng)。
強化專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì)。深化職稱(chēng)制度改革，抓好專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格和職務(wù)評聘工作。
四、人才的考核評價(jià)
建立科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理人才考核和評價(jià)指標體系。制定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高技能人才的崗位考核標準，創(chuàng )新人才評價(jià)方法。建立技術(shù)人才評價(jià)指標體系，在人才考察使用中試行定量評價(jià)、潛力測試與職業(yè)傾向測試。
五、人才的選拔使用
制定企業(yè)領(lǐng)導人員管理辦法，使企業(yè)領(lǐng)導人員的管理走上制度化、規范化的軌道。建設企業(yè)領(lǐng)導人員后備隊伍，制定后備干部管理辦法。
完善下屬公司董事會(huì )和監事會(huì )管理制度，切實(shí)行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規范化的軌道。
研究制定首席專(zhuān)家和專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類(lèi)專(zhuān)家人才庫。實(shí)施人才儲備戰備。
六、人才的激勵機制
1、完善企業(yè)管理人員年薪制實(shí)施辦法，研究探索短期激勵與長(cháng)期激勵相結合的方式。
2、制定實(shí)施首席專(zhuān)家和專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專(zhuān)家、優(yōu)秀員工等榮譽(yù)稱(chēng)號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會(huì )保障制度改革，進(jìn)一步完善企業(yè)社會(huì )保障制度，進(jìn)一步推進(jìn)實(shí)施有色集團企業(yè)年金管理制度，強化各類(lèi)保險和福利待遇的激勵作用。
5、設計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內部的晉升制度和職業(yè)生涯規劃，建立技術(shù)類(lèi)和管理類(lèi)人才通道，并實(shí)現對員工的激勵，引導員工將個(gè)人目標與組織目標協(xié)調一致。
人才引進(jìn)計劃方案 2
一、背景
根據新一年的工作需要，公司共招收了12名xx級新員工，組成了一個(gè)充滿(mǎn)活力的新團體。但是，由于剛進(jìn)入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優(yōu)勢并沒(méi)有到達最大化發(fā)揮，工作潛力沒(méi)有充分展現出來(lái)，積極性也有所欠缺。
因此，計劃開(kāi)展公司人才培養計劃，通過(guò)一系列的機制，充分調動(dòng)員工的積極性和展現員工的才能，實(shí)現公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用，進(jìn)一步增強公司的凝聚力，提高整個(gè)公司的工作效率和質(zhì)量。
二、目的
1、通過(guò)鼓勵機制，調動(dòng)員工的積極性，使其全身心投入公司的工作；
2、通過(guò)合理的工作安排，充分發(fā)揮員工的'才能，到達人力資源利用的最優(yōu)化；
3、通過(guò)合作機制，讓員工在與本部門(mén)員工或其他部門(mén)員工相互交流的過(guò)程中取長(cháng)補短，進(jìn)一步提升自我；
三、實(shí)施方案
1、引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長(cháng)“一名，并頒發(fā)紀念品。
2、在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優(yōu)勢，重點(diǎn)培養某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創(chuàng )新方面的人才。
3、加強團隊精神。不定期的部門(mén)餐會(huì )，戶(hù)外活動(dòng)（體育運動(dòng)），部門(mén)小聯(lián)誼及與其他部門(mén)的聯(lián)誼等，進(jìn)一步增強員工的團隊精神。
4、員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過(guò)程中，充分思考員工的意見(jiàn)，讓其更好地關(guān)心本部門(mén)及整個(gè)協(xié)會(huì )的發(fā)展。
人才引進(jìn)計劃方案 3
為進(jìn)一步強化公司人才隊伍建設，優(yōu)化人員結構，認真做好人才引進(jìn)工作，結合公司發(fā)展戰略及經(jīng)營(yíng)規劃，現制定人才引進(jìn)方案。
一、需求分析
截止20xx年3月底，公司現有員工50人，其中，管理人員10人，占員工總數的20%，技術(shù)人員2人，占員工總數的4%，營(yíng)銷(xiāo)人員30人，占員工總人數的60%，
從現有人員結構上看，要適應公司20xx年經(jīng)營(yíng)規模需要及實(shí)現公司發(fā)展戰略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關(guān)鍵崗位、領(lǐng)軍人物和技術(shù)骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。
二、工作組織
1、成立公司人才引進(jìn)領(lǐng)導小組，由公司黨委書(shū)記任組長(cháng)，成員由公司班子成員組成。其主要職責：負責人才引進(jìn)計劃的審批，人才引進(jìn)的.最終審定，人才引進(jìn)相關(guān)福利待遇的確定等。
2、成立公司人才引進(jìn)工作小組：由公司人力資源部部長(cháng)任組長(cháng)，成員由各單位行政人員組成。其主要職責：負責對人才需求的提出和審議，負責對引進(jìn)人才的面試及考試、面談，負責向人才引進(jìn)領(lǐng)導小組提供相關(guān)需引進(jìn)人才素材等。
三、引進(jìn)計劃
1、根據公司發(fā)展戰略，以專(zhuān)業(yè)需求為導向，拓展人才引進(jìn)渠道，
創(chuàng )新人才引進(jìn)方式。20xx年重點(diǎn)引進(jìn)成熟人才、急需專(zhuān)業(yè)人才，逐步配齊適應公司發(fā)展的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，確保引進(jìn)人才質(zhì)量，注重引進(jìn)人才素質(zhì)，提高引進(jìn)人才效益。
2、根據公司發(fā)展需要，20xx年需引進(jìn)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)軍人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人1—2人，引進(jìn)成熟技術(shù)人才6名（主要專(zhuān)業(yè)方向：美工、文案、網(wǎng)絡(luò )技術(shù)人員、銷(xiāo)售精英等），高校畢業(yè)生10名（主要專(zhuān)業(yè)方向：電子商務(wù)、國際貿易等），成熟營(yíng)銷(xiāo)人員5名，大專(zhuān)畢業(yè)生10名（采取先實(shí)習，再擇優(yōu)錄用的方式進(jìn)行）。
3、根據公司發(fā)展需要，適時(shí)引進(jìn)網(wǎng)絡(luò )兼職人員，加強發(fā)掘優(yōu)秀人才。
四、引進(jìn)渠道
20xx年，在人才引進(jìn)渠道方面，廣開(kāi)引進(jìn)渠道，利用多種方式進(jìn)行人才引進(jìn)。一是通過(guò)獵頭公司引進(jìn)領(lǐng)軍人物和專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人；二是通過(guò)58招聘網(wǎng)、趕集招聘網(wǎng)、智聯(lián)招聘等發(fā)布招聘信息；三是與當地人才中心聯(lián)系溝通，組織參加當地具有針
對性的大小型人才招聘會(huì )；四是到高校參加校園招聘會(huì )；五是在當地具有相同專(zhuān)業(yè)企業(yè)中挖掘成熟人才等。
五、引進(jìn)措施
1、建立和完善一系列人才引進(jìn)措施。對人才引進(jìn)要根據不同的學(xué)歷、資歷、工作經(jīng)歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專(zhuān)業(yè)性、側重性的職業(yè)生涯規劃。
2、加強企業(yè)文化教育，提升企業(yè)信譽(yù)形象和影響力，為引進(jìn)人
才提供寬松、和諧環(huán)境，關(guān)心人才，愛(ài)護人才，為引進(jìn)人才解決后顧之憂(yōu)。
六、引進(jìn)評估
1、對所引進(jìn)人才統一實(shí)行1—3個(gè)月試用期，特別對引進(jìn)的成熟人才和高校畢業(yè)生，通過(guò)試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關(guān)法規進(jìn)行辭退或在福利待遇方面進(jìn)行體現。
2、在引進(jìn)人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領(lǐng)軍人才及專(zhuān)業(yè)帶頭人起好技藝傳授作用；對成熟人才、應屆畢業(yè)生嚴格執行“師帶徒”制度，盡快轉變角色，熟悉專(zhuān)業(yè)知識和業(yè)務(wù)本領(lǐng)。
3、對于已簽約有意向來(lái)實(shí)習、試用的人員，由人力資源部與相關(guān)部門(mén)溝通后進(jìn)行統一安排，協(xié)助解決應聘人員吃、住、等后勤保障問(wèn)題。確保實(shí)習期滿(mǎn)后表現優(yōu)秀的人才能簽訂正式勞動(dòng)合同。
人才引進(jìn)計劃方案 4
一、引進(jìn)對象
符合公司專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向，提高公司科技創(chuàng )新的科技領(lǐng)軍人才和技術(shù)骨干，作為公司重點(diǎn)技術(shù)項目的負責人、研究團隊負責人、實(shí)驗室負責人、技術(shù)帶頭人等。
二、引進(jìn)標準
1、領(lǐng)軍型人才引進(jìn)標準
根據國家《引進(jìn)海外高層次人才暫行辦法》，引進(jìn)人才基本標準為：一般應在海外取得博士學(xué)位，不超過(guò)55歲，引進(jìn)后每年在國內工作不少于6個(gè)月，并符合下列條件之一：在國外著(zhù)名高校、科研院所擔任相當于教授職務(wù)的專(zhuān)家學(xué)者；在國際知名企業(yè)擔任高級職務(wù)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營(yíng)管理人才；具有海外自主創(chuàng )業(yè)經(jīng)驗，熟悉相關(guān)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和國際規則的創(chuàng )業(yè)人才；急需緊缺的其他高層次創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)人才。同時(shí)還應具備下列條件：
1、掌握相關(guān)領(lǐng)域核心技術(shù)，或承擔過(guò)與公司所需技術(shù)相關(guān)的重大項目，具有較強的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)或技術(shù)創(chuàng )新能力；
2、擁有自主知識產(chǎn)權、發(fā)明專(zhuān)利或能夠促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng )新、技術(shù)升級的重大科研成果；
3、具有一流研究水平，近5年在國際重要核心刊物上發(fā)表過(guò)具有重要影響的學(xué)術(shù)論文；
4、曾在國際知名企業(yè)擔任高層管理職位，熟悉相關(guān)領(lǐng)域和國際規則，有卓越的經(jīng)營(yíng)管理能力。
5、熟悉電網(wǎng)企業(yè)基本業(yè)務(wù)，能夠帶動(dòng)和促進(jìn)本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域發(fā)展。
6、具有開(kāi)闊的戰略視野、較強的前瞻和預見(jiàn)能力，能敏銳把握本學(xué)科領(lǐng)域國家戰略需求和世界科技前沿發(fā)展態(tài)勢，在相應學(xué)科和技術(shù)領(lǐng)域具有一定國際影響力和帶動(dòng)力。
7、具有先進(jìn)的管理理念和較強的組織協(xié)調能力，能有效組織隊伍承擔重大科技任務(wù)，組織、推動(dòng)和實(shí)施重大科技創(chuàng )新活動(dòng)。
2、技術(shù)骨干引進(jìn)標準
一般應在海外取得碩士研究生及以上學(xué)歷，不超過(guò)55歲，引進(jìn)后每年在國內工作不少于6個(gè)月，并符合下列條件之一：
1.在國外著(zhù)名高校、科研院所擔任相當于副教授及以上職務(wù)的專(zhuān)家學(xué)者；
2.在國際同類(lèi)企業(yè)擔任中級及以上職務(wù)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才；
3.在電力技術(shù)及相關(guān)領(lǐng)域，能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝難題；
4.承擔過(guò)與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的重大項目；
5.在公司相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域內，擁有自主知識產(chǎn)權、發(fā)明專(zhuān)利、科研成果或掌握關(guān)鍵技術(shù)；
6.具有較強的研究水平，在國際重要核心刊物上發(fā)表過(guò)與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的學(xué)術(shù)論文；
7.曾在國際知名或同類(lèi)企業(yè)擔任中層及以上管理職位，熟悉相關(guān)領(lǐng)域和國際規則，有較強的經(jīng)營(yíng)管理能力；
8.公司急需的其他人才。
三、引進(jìn)渠道
1、依托海外人脈關(guān)系引才
在公司范圍內開(kāi)展海外高層次人才需求情況調查，建立海外高層次人才信息庫和海外高層次人才需求目錄。依托企業(yè)中海外人脈資源，建立“海外人才名錄”，發(fā)揮公司廣大職工的自身優(yōu)勢，架起與海外留學(xué)組織和海外高層次人才之間溝通的橋梁紐帶，增進(jìn)相互情感交流，建立長(cháng)期、穩固聯(lián)系，并通過(guò)師生關(guān)系、同鄉關(guān)系、合作伙伴關(guān)系組織海外人士開(kāi)展薦才引才活動(dòng)。
2、搭建創(chuàng )新平臺引才
搭建海外高層次人才創(chuàng )新平臺，把高新技術(shù)研發(fā)機構、博士后科研工作站等作為承接海外高層次人才的重要載體。
3、利用國際獵頭公司引才
西方國家的獵頭公司是適應世界人才流動(dòng)應運而生的產(chǎn)物。一些專(zhuān)業(yè)的獵頭公司掌握大量的人才資源，有規范的運作方式，值得我們學(xué)習和借鑒。在西方發(fā)達國家，90％以上的大企業(yè)是利用獵頭公司來(lái)?yè)袢「呒壢瞬诺�，企業(yè)中70％以上的高級人才是通過(guò)獵頭公司來(lái)調整工作的。獵頭公司是以贏(yíng)利為目的的，既挖走我國內人才，又可向同內輸送人才，只要我們掌握得好，可以為我所用。我們要解放思想，敢于利用國際獵頭公司作為引進(jìn)海外高層次人才的中介渠道。
4、優(yōu)化政策環(huán)境引才
幫助解決海外高層次人才落戶(hù)、子女教育、配偶工作、醫療保健和住房等實(shí)際問(wèn)題，優(yōu)化人才工作環(huán)境，吸引海外高層次人才。
5、以高端國際會(huì )議為平臺，直接引才
公司可充分利用國際會(huì )議加強與海外高層次人才的溝通交流。通過(guò)國際會(huì )議公司一方面向海外高層次人才全面展示公司強大的綜合實(shí)力，吸引海外高層次人才參觀(guān)咨詢(xún)，另一方面，加大與海外高層次人才的溝通交流，了解他們的技術(shù)水平和科研進(jìn)展，為有針對性地引進(jìn)人才打下基礎。
6、以海外技術(shù)研發(fā)機構為平臺，跟蹤鎖定核心技術(shù)人才
公司在有條件和實(shí)力的情況下設立海外研究中心，以此建立與國際交流合作的窗口，為海外高層次人才在國外為公司服務(wù)提供平臺。海外研究中心能夠發(fā)揮跟蹤了解對手動(dòng)態(tài)、吸收行業(yè)前沿技術(shù)、吸引海外高層次人才的作用。通過(guò)研究中心，還可與海外高層次人才建立密切的聯(lián)系渠道，了解和掌握了一批海外高層次人才的動(dòng)態(tài)信息，增強引進(jìn)海外高層次人才的針對性和實(shí)效性。
三、引進(jìn)程序
1、專(zhuān)項辦綜合有關(guān)地方和部門(mén)的意見(jiàn)，匯總形成人才引進(jìn)目錄和年度工作計劃，報工作小組審定后發(fā)布執行。
2、用人單位物色擬引進(jìn)人選，進(jìn)行接洽并達成初步引進(jìn)意向后，向牽頭組織單位申報。
3、牽頭組織單位組織專(zhuān)家對申報人選進(jìn)行評審，提出建議并報專(zhuān)項辦。
4、專(zhuān)項辦征求有關(guān)部門(mén)意見(jiàn)后，報工作小組審批。經(jīng)工作小組批準的引進(jìn)人才名單，由專(zhuān)項辦通知有關(guān)部門(mén)落實(shí)相關(guān)特殊政策。
5、用人單位根據批復意見(jiàn)，按照相關(guān)法律法規，與引進(jìn)人才簽訂工作合同，辦理引進(jìn)手續。
�。�1）對符合公司發(fā)展需要的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)骨干人才，由公司引才工作小組在10個(gè)工作日內組織專(zhuān)家對擬引進(jìn)人選進(jìn)行評審，提出建議報公司人才工作領(lǐng)導小組審批，同意引進(jìn)的由用人單位組織簽訂工作合同，辦理引進(jìn)手續。
�。�2）符合條件的海外優(yōu)秀人均可以自薦的方式直接向公司海外人才引進(jìn)工作小組申報。通過(guò)自薦、其他渠道推薦或需要以特殊方式引進(jìn)的人才，由公司海外人才引進(jìn)工作小組協(xié)商有關(guān)單位按既定程序個(gè)案處理。
四、培育
1、入職教育
海外高層次人才的入職教育的主要形式：公司領(lǐng)導及有關(guān)部室領(lǐng)導集中授課、與有關(guān)領(lǐng)導直接訪(fǎng)談和交流研討。通過(guò)教育培訓，海外人才能夠迅速了解法定職責、熟悉機關(guān)辦公方式、辦公程序、辦公流程、行為守則等。
2、研修培訓
結合每位引進(jìn)人才的培訓需求，安排他們參加各種形式的專(zhuān)項業(yè)務(wù)培訓，參加國際研討會(huì )，定期參加高級研修班，國內外學(xué)術(shù)會(huì )議等，使海歸人才熟悉工作，不斷更新知識結構，盡快進(jìn)入角色。
3、項目制培育
公司有關(guān)部門(mén)和單位應注重吸收引進(jìn)人才參與重大項目咨詢(xún)論證、重大科研計劃和標準制訂、重大工程建設等工作，并在科研經(jīng)費、工作條件、科研儀器設備、科研項目申請等方面給予支持。用項目吸引海外高層次人才的研發(fā)熱情，并在項目中鍛煉實(shí)踐能力及加強對相關(guān)行業(yè)知識的了解。
4、組建科研團隊
由海外高層次人才自行組建科研團隊，自行選擇科研方向，并全權負責科研項目的進(jìn)展及科研費用的支配，提高其管理和組織協(xié)調能力。
5、契約式管理
與海外高層次人才簽訂契約合同，在合同中規定要達到的.工作結果，及形成成果的時(shí)間，但并不注重科研的過(guò)程，即不限定人才工作的方式、地點(diǎn)，消除規章制度對人才的限制。
6、職業(yè)生涯規劃
引進(jìn)的高層次人才可擔任公司中級以上領(lǐng)導職務(wù)或者高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。根據重大專(zhuān)項組織實(shí)施的實(shí)際需要，也可聘請引進(jìn)人才擔任重大專(zhuān)項課題、子課題技術(shù)負責人等，參與重大專(zhuān)項的管理工作，或根據需要為引進(jìn)人才組建專(zhuān)門(mén)的研究機構。
五、評價(jià)
1、考核組織
對海外高層次人才的評估組織由公司領(lǐng)導、技術(shù)專(zhuān)家、職能部門(mén)負責人共同組成。
2、考核方法
對引進(jìn)人才的考核，實(shí)行年度考核和聘期考核相結合的辦法。
年度考核，即在聘期內每年年底的常規性考核。對引進(jìn)人才的常規性考核納入職工年度考核體系，按照考核程序，結合合同中規定的工作任務(wù)和崗位職責，對引進(jìn)人才在思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、工作進(jìn)度、工作業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行考核并形成意見(jiàn)，考核結果報人才工作辦公室備案。聘期考核，分為中期考核和期終考核。
3、考核指標
引進(jìn)的科技領(lǐng)軍人才按照公司科技領(lǐng)軍人才考核指標進(jìn)行考核，技術(shù)骨干按照技術(shù)專(zhuān)家考核標準進(jìn)行考核。
4、考核結果的應用
作為續聘或解聘、獎勵、職位晉升、培育等的依據。
六、激勵
1、物質(zhì)激勵
參照引進(jìn)人才回國（來(lái)華）前的收入水平，同時(shí)考慮應為其支付的住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼等因素，協(xié)商確定引進(jìn)人才的薪酬福利標準。住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼可參照下列標準執行：
�。�1）住房問(wèn)題，可提供一套120平米左右、便于生活和工作的住房，或給予相應水平的租房補貼。對購買(mǎi)住房的，可按150平米的面積標準，參照當地政府公布的市場(chǎng)平均房?jì)r(jià)，提供總房款50%的貸款，根據工作年限可相應減免貸款，工作滿(mǎn)10年以上的可免除還款。
�。�2）配偶一同回國（來(lái)華）并愿意在國內就業(yè)的，盡可能安排配偶的工作；
暫無(wú)法安排或不愿工作的，按2倍于當地人均工資標準給予生活補貼。
�。�3）協(xié)助解決子女入學(xué)問(wèn)題，并參照當地國際學(xué)校的學(xué)費標準給予子女教育補貼。對不參加國內基本養老、基本醫療、工傷保險等社會(huì )保險的，可參照在職人員的水平標準為引進(jìn)人才購買(mǎi)相應的商業(yè)保險；
對搬家的，報銷(xiāo)搬遷費。對未搬家的，每年報銷(xiāo)2次往返探親機票；用人單位每引進(jìn)一名符合本辦法規定的海外高層次人才，公司按單位人均工資的3—5倍增加工資總額計劃。
�。�4）對不參加國內基本養老、基本醫療、工傷保險等社會(huì )保險的，可參照在職人員的水平標準為引進(jìn)人才購買(mǎi)相應的商業(yè)保險。對搬家的，報銷(xiāo)搬遷費。對未搬家的，每年報銷(xiāo)2次往返探親機票。
�。�5）薪酬由雙方協(xié)商確定，并保證不低于引進(jìn)人才在國外的收入水平。
�。�6）為每位引進(jìn)人才提供萬(wàn)元的科研啟動(dòng)經(jīng)費，自主確定研究方向，組建團隊，并自主使用研究經(jīng)費
2、事業(yè)激勵
�。�1）職位晉升
充分利用公司重大科研項目，集聚一批海外高層次人才和團隊，并按崗位職責要求，根據人才的能力水平聘任相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等級，并優(yōu)先聘任到高等級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，對符合條件的正高級科技人員予以長(cháng)期聘任，為引進(jìn)人才打造施展才華的事業(yè)平臺。
�。�2）幫助參評政府獎勵
根據引進(jìn)人才的具體情況，可推薦其參加國內各種學(xué)術(shù)組織，參加中國科學(xué)院院士（外籍院士）、中國工程院院士（外籍院士）、各類(lèi)政府獎勵評選。
�。�3）幫助組建科研團隊
所有的引進(jìn)人才必須充當學(xué)科帶頭人組建團隊，或作為學(xué)術(shù)骨干加入團隊。引進(jìn)領(lǐng)軍人才同時(shí)，將現有同研究方向的，尚未形成技術(shù)優(yōu)勢的青年技術(shù)人員通過(guò)引導的方式納入團隊中，采取建設研究中心或者實(shí)驗室的方式整合資源，形成創(chuàng )新團隊。
引進(jìn)人才擔任項目負責人的，根據需要，在科研自主權、人事管理權和經(jīng)費支配權等方面為其開(kāi)展工作提供支持。在規定范圍內，有權決定科研經(jīng)費的使用，包括用于人力成本投入；有權對項目研究?jì)热莼蚣夹g(shù)路線(xiàn)提出調整意見(jiàn)；有權選用團隊成員。
�。�4）知識產(chǎn)權
引進(jìn)人才在公司工作期間取得的研究成果，根據國家法律法規和公司規章制度，確定其權益歸屬，引進(jìn)人才有保守公司商業(yè)機密，遵守竟業(yè)限制等法律規定的義務(wù)。
3、精神激勵
�。�1）頒發(fā)特聘專(zhuān)家證書(shū)。
�。�2）對科技創(chuàng )新工作由突出貢獻的頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
�。�3）提供培訓、參加國內外學(xué)術(shù)會(huì )議、參觀(guān)交流的機會(huì )。
人才引進(jìn)計劃方案 5
為加快實(shí)施“海州灣英才計劃”及“人才強交”戰略，完善人才引進(jìn)培育機制，培養和造就高素質(zhì)的交通運輸人才隊伍，推動(dòng)全縣交通運輸事業(yè)提速跨越、科學(xué)發(fā)展，根據縣委組織部《關(guān)于實(shí)施基層黨建工作“書(shū)記項目”的意見(jiàn)》要求，特制定加快完善全縣交通人才引進(jìn)培育機制實(shí)施方案如下：
一、指導思想
圍繞“人才強交”戰略目標，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以改革創(chuàng )新為動(dòng)力，建立健全以高層次人才為重點(diǎn)的政策體系、以創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)為核心的評價(jià)機制，引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、培養多措并舉，加強實(shí)施“海州灣英才”計劃，擴大人才資源總量，優(yōu)化人才隊伍結構，努力建設一支高端引領(lǐng)、活力迸發(fā)、激情涌流的高素質(zhì)、創(chuàng )新型交通運輸人才隊伍，為推動(dòng)全縣交通運輸事業(yè)科學(xué)發(fā)展、跨越崛起提供堅實(shí)的人才保證和廣泛的智力支持。
二、目標任務(wù)
以“海州灣英才計劃”為統攬，突出抓好高層次急需人才引進(jìn)培育，重點(diǎn)統籌抓好交通管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和高技能人才3支隊伍引進(jìn)培育，力爭每年引進(jìn)培育各類(lèi)人次達100人左右，至20xx年共引進(jìn)培育各類(lèi)人才達到300人左右；同時(shí)依托縣交通運輸協(xié)會(huì )，設立人才發(fā)展基金，不斷優(yōu)化人才引進(jìn)培育政策、平臺和機制環(huán)境，全面提升交通運輸各類(lèi)人才隊伍量質(zhì)優(yōu)勢，基本建成開(kāi)放型、創(chuàng )新型、迎領(lǐng)型交通運輸人才高地。
三、主要措施
�。ㄒ唬﹦�(chuàng )新交通人才引進(jìn)工作機制。
牢固樹(shù)立“人才強交”的發(fā)展意識，積極構建主管部門(mén)引導、企事業(yè)單位為主體、行業(yè)支持的人才工作模式，充分認識到人才是交通創(chuàng )新發(fā)展的核心資源，不斷增強交通人才工作的`主體意識。各企事業(yè)單位要抓住人才引進(jìn)、培養和使用三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，不斷創(chuàng )新人才工作的體制和機制。要根據自身實(shí)際，在每年年初及時(shí)上報年度專(zhuān)業(yè)人才需求計劃，以便及時(shí)與縣組織、人社部門(mén)對接，做好交通專(zhuān)業(yè)人才引進(jìn)工作。各企事業(yè)單位也可根據局里批準的招聘計劃，自行招聘或聯(lián)合招聘。為加快引進(jìn)交通專(zhuān)業(yè)人才，局將積極協(xié)調縣組織、人社部門(mén)，在制定交通專(zhuān)業(yè)人才招聘方面給予傾斜，并將適時(shí)選拔部分優(yōu)秀人才到交通企事業(yè)工作，可聘其擔任副職，其工資福利待遇高于同等條件下的事業(yè)單位工作人員；同時(shí)加強考核評估，對引進(jìn)的急需人才，每人每年給予1萬(wàn)元～1.5萬(wàn)元的補貼，暫定3年。各企事業(yè)單位也要在評先創(chuàng )優(yōu)、入黨申請及福利待遇等方面，注重向一線(xiàn)的專(zhuān)業(yè)人才傾斜，及時(shí)制定出臺激勵政策，為各類(lèi)人才創(chuàng )造良好的工作和生活環(huán)境。
�。ǘ┘訌娊煌ㄈ瞬排嘤柦逃�。
加強教育培訓的規劃和協(xié)調，形成廣覆蓋、多層次、多渠道、全方位的教育培訓網(wǎng)絡(luò )。堅持以自主培訓教育為主，加強基礎教育，大力發(fā)展各類(lèi)職業(yè)教育，定期組織崗位培訓。積極為人才創(chuàng )造學(xué)習培訓條件，從實(shí)際出發(fā)，組織參加上級組織的在職培訓學(xué)習，鼓勵和支持各類(lèi)人才通過(guò)多種渠道、多種形式開(kāi)闊視野，增長(cháng)知識。各企事業(yè)單位要充分認識到人才是交通持續、快速、健康發(fā)展的核心動(dòng)力，要有計劃地采取分期分批輪訓、外出培訓學(xué)習及鼓勵自學(xué)等方式，不斷加大對在職職工，特別是管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和技能人員的崗位培訓教育力度，大力組織開(kāi)展勞動(dòng)競賽、技能比武等活動(dòng)，積極鼓勵廣大干部職工加強業(yè)務(wù)技術(shù)學(xué)習，全面提升業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)，著(zhù)力打造交通管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、技能人才3支隊伍，為推進(jìn)交通運輸事業(yè)又快又好地發(fā)展提供有力的人才支撐。
�。ㄈ┘訌娊煌ㄈ瞬抨犖楣芾�。
全面推行競爭上崗，嚴格執行《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》，堅持黨管干部原則，制定和完善股級干部選拔任用管理辦法，在交通企事業(yè)單位領(lǐng)導班子及中層干部中全面實(shí)行競爭上崗制度，通過(guò)競爭上崗，進(jìn)一步提高企事業(yè)單位中層以上干部隊伍素質(zhì)。同時(shí)加強人才隊伍管理。按照干部任免權限，全面加強交通人才隊伍管理和跟蹤考核，逐步形成優(yōu)秀人才脫穎而出、干部能上能下、富有生機與活力的選人用人機制。
�。ㄋ模┌l(fā)揮高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習基地作用。
充分發(fā)揮縣客運總公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企業(yè)高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習基地的作用，吸引更多的高校畢業(yè)生到交通就業(yè)實(shí)習，從中選撥引進(jìn)交通各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，為促進(jìn)交通運輸事業(yè)又好又快發(fā)展，提供強有力的智力支撐和人才保證。
四、組織領(lǐng)導
�。ㄒ唬┩晟七\行機制。為切實(shí)加強對交通人才工作的組織領(lǐng)導，局黨委成立交通引進(jìn)培育人才工作領(lǐng)導小組，局長(cháng)任組長(cháng)，各分管領(lǐng)導任副組長(cháng)，局機關(guān)各科室負責人及各企事業(yè)單位主要負責人為小組成員。領(lǐng)導小組下設辦公室，具體負責制定人才發(fā)展戰略、目標及任務(wù)，研究決定人才招聘、培訓、使用、管理及獎勵政策等問(wèn)題，力爭通過(guò)3的努力，基本形成架構科學(xué)、年齡結構合理、專(zhuān)業(yè)結構匹配、支撐作用較強的交通運輸人才隊伍。
�。ǘ⿵娀繕斯芾�。建立交通引進(jìn)培育人才工作目標責任制，局黨委與基層各單位（科室）簽訂交通引進(jìn)培育人才工作目標責任狀，把引進(jìn)培育人才工作納入年度綜合目標，加強目標管理和績(jì)效考核，確保人才引進(jìn)培育工作落到實(shí)處、取得實(shí)效。
�。ㄈI(yíng)造良好氛圍。充分發(fā)揮輿論宣傳作用，通過(guò)各種宣傳形式宣傳報道交通人才政策、各類(lèi)優(yōu)秀人才先進(jìn)事跡以及重才愛(ài)才的典型經(jīng)驗，不斷優(yōu)化交通人才工作環(huán)境，激發(fā)各類(lèi)人才銳意進(jìn)取、勇于創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)。
人才引進(jìn)計劃方案 6
為進(jìn)一步深入貫徹“人才建院、人才興院、人才強院”的方針，經(jīng)院黨委研究決定，20XX年，醫院設立人才建設專(zhuān)項經(jīng)費，啟動(dòng)“千萬(wàn)人才引進(jìn)工程”，用千萬(wàn)資金引進(jìn)、培養一批高層次、高科技人才，提高醫院整體隊伍水平，為實(shí)現“建設綜合優(yōu)勢明顯、專(zhuān)科特色突出，市內領(lǐng)先、省內一流的區域性醫院”目標提供有力的人才保障，依據《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《國家中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要（20XX年-2020年）》以及相關(guān)配套法規，特制定以下實(shí)施方案：
一、引進(jìn)人才的原則
�。ㄒ唬﹫猿止_(kāi)、公平、擇優(yōu)的原則；
�。ǘ﹫猿值虏偶鎮�、以德為先，學(xué)歷與能力同等要求的原則；
�。ㄈ┌凑者m用、精干、高效，人員配置均衡的原則；
�。ㄋ模﹫猿治镔|(zhì)保障、工作保障與貢獻相結合的原則。
二、引進(jìn)人才的類(lèi)別
�。ㄒ唬┑谝活�(lèi)人才：博士研究生。
�。ǘ┑诙�(lèi)人才：碩士研究生及以上學(xué)歷，副高級及以上職稱(chēng)（有三級醫院工作經(jīng)歷）。
�。ㄈ┑谌�(lèi)人才：應屆全日制碩士研究生（畢業(yè)院校為985、211工程院校）。
注：第一、二類(lèi)所列人員，年齡應在45周歲以下，第三類(lèi)所列人員，年齡應在30周歲以下。
三、引進(jìn)人才的職責及待遇
�。ㄒ唬┞氊�
1、推動(dòng)我院的學(xué)科建設和發(fā)展。
2、積極參與醫院臨床、科研、教學(xué)工作。一、二類(lèi)人才在本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域兩年內完成院級技術(shù)創(chuàng )新不少于2項（填補醫院空白），爭取省級自然科學(xué)基金項目不少于1項。
3、2—3年內有一定數量和影響力的臨床科研成果產(chǎn)生。
�。ǘ┐�
1、第一、二類(lèi)人才：一次性發(fā)給住房補貼30萬(wàn)元，提供二年的周轉房，年薪不低于10萬(wàn)。醫院提供必要的科研條件、設備、或技術(shù)項目啟動(dòng)基金等。
2、第三類(lèi)人才：一次性發(fā)給住房補貼5萬(wàn)元，提供二年的周轉房，年薪不低于5萬(wàn)元。
3、幫助解決引進(jìn)人才配偶的工作及子女入學(xué)問(wèn)題，幫助辦理調動(dòng)，編制等手續。
四、引進(jìn)人才的工作程序
�。ㄒ唬⿷刚呦蜥t院人事科提交有關(guān)材料：個(gè)人簡(jiǎn)歷、身份證、學(xué)歷及學(xué)位證書(shū)、資格證書(shū)、執業(yè)證書(shū)、聘用證書(shū)和獲獎證書(shū)的`原件和復印件等必要的證明材料；
�。ǘ┽t院人事科根據醫院用人計劃和應聘者意向，向院領(lǐng)導匯報同意后組織考核；
�。ㄈ┽t院人事科組織有關(guān)專(zhuān)家對應聘者進(jìn)行初步考核，并提出引進(jìn)的具體意見(jiàn)；
�。ㄋ模┽t院人事科根據用人科室的考核意見(jiàn)，報院黨委會(huì )研究同意，與引進(jìn)人才簽定合同，辦理有關(guān)引進(jìn)手續。引進(jìn)人才涉及的工作崗位、聘用期限、社會(huì )保險、雙方責權利等其他內容在聘用合同中雙方約定；
�。ㄎ澹┽t院按條件，錄用高校畢業(yè)生后與之簽訂《全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書(shū)》，就業(yè)協(xié)議書(shū)必須明確解除協(xié)議的條件和承擔的違約責任。
本實(shí)施方案自下發(fā)之日起執行，解釋權歸屬醫院人事科。
人才引進(jìn)計劃方案 7
高等職業(yè)院校承擔著(zhù)培養社會(huì )生產(chǎn)建設應用型人才的重任。因此，高等職業(yè)院校教師通過(guò)改變傳統的教學(xué)方法，不斷探索新的實(shí)踐教學(xué)模式來(lái)完成這項任務(wù)責無(wú)旁貸。
《企業(yè)審計》課程是我院會(huì )計專(zhuān)業(yè)開(kāi)設的一門(mén)專(zhuān)業(yè)課程，該課程內容理論性強，如果還是采用傳統的教學(xué)方式，很難達到教育部教高[2006]16號《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見(jiàn)》中提出的“培養高素質(zhì)技能型專(zhuān)門(mén)人才、提高學(xué)生的實(shí)踐能力”的要求。因此，探索《企業(yè)審計》課程教學(xué)方法改革，實(shí)現新時(shí)期人才培養目標，具有重要的現實(shí)意義。
一、案例教學(xué)的優(yōu)勢
案例源于英文“Case”，指具體事件，來(lái)自于現實(shí)第一手材料，真實(shí)，有環(huán)境、有情節，故案例教學(xué)也即具體事例教學(xué)。案例教學(xué)法應用于《企業(yè)審計》教學(xué)，其優(yōu)勢可表現在以下方面:
(一)審計案例的研究可加深學(xué)生對教學(xué)內容的認識和審計理論的理解，便學(xué)生進(jìn)一步弄清審計理論與實(shí)踐的關(guān)系，提高學(xué)生用所學(xué)理論指導其實(shí)踐能力。
(二)審計案例教學(xué)可以向學(xué)生提供許多實(shí)際問(wèn)題，使之了解各類(lèi)審計案件及審計技巧，提高認識及感悟水平。
(三)學(xué)生參與案例分析和討論，既有案情又有場(chǎng)景，尤如身臨其境，通過(guò)認真研究案例，歸納自己的觀(guān)點(diǎn)，參與討論，既提高了學(xué)生的判斷能力，又提高了學(xué)生的表達能力和解決問(wèn)題的能力。
案例教學(xué)由單純的理論敘述轉向將理論融入具體審計案例方式講授，形成大視野、大容量，培養學(xué)生思維的廣闊性、深刻性，引導和鼓勵學(xué)生跟蹤與研究學(xué)科熱點(diǎn)及前沿問(wèn)題，增強學(xué)生的實(shí)踐能力和綜合能力。
二、審計案例的選取方法
選用案例要根據教學(xué)目的從審計實(shí)務(wù)資料中進(jìn)行概括、總結、提煉，形成實(shí)用性強的案例。教師可以從三個(gè)方面來(lái)選取案例:一是選擇國外經(jīng)典案例。盡管中外司法體制不同，中外審計準則、職業(yè)道德以及相關(guān)的技術(shù)標準不同，中外注冊會(huì )計師管理體制不同，但國外市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展較快，其審計事業(yè)的發(fā)展也相對成熟。研究國外審計經(jīng)典案例可以以他人之石，攻吾之玉。二是選擇對我國審計理論與實(shí)務(wù)有重大影響的國內典型案例。目的是在沉痛的教訓中切實(shí)反思當前審計理論與實(shí)務(wù)中存在的諸多問(wèn)題;三是設計審計實(shí)施過(guò)程中的案例，讓學(xué)生親身感受審計實(shí)踐的過(guò)程，通過(guò)審計案例模擬審計實(shí)踐，有親臨其境的感覺(jué)，進(jìn)而提高其理論聯(lián)系實(shí)際的能力和實(shí)際操作能力。
三、案例教學(xué)的實(shí)施
《企業(yè)審計》教學(xué)分為理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)兩部分。理論教學(xué)是以審計案例講授為主，將審計理論融入審計案例之中，通過(guò)審計案例講授、分析和討論，總結歸納審計理論;實(shí)踐教學(xué)引入課堂審計案例的討論，突出學(xué)生在課堂的主體地位。
(一)將案例引入理論教學(xué)
審計發(fā)展歷程當中，每一個(gè)重大審計案例的發(fā)生都會(huì )對整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟造成一定的影響，每一個(gè)重大審計案例的背后都隱藏著(zhù)一些深層次的審計理論問(wèn)題。通過(guò)對真實(shí)審計案例的介紹，引導學(xué)生尋找其理論根源與應對策略，并使學(xué)生進(jìn)一步弄清審計理論與實(shí)踐的關(guān)系，即審計理論來(lái)源于實(shí)踐，而實(shí)踐又推動(dòng)了理論的進(jìn)一步完善，從而提高學(xué)生用所學(xué)理論指導實(shí)踐的能力。案例教學(xué)以審計理論為基礎，結合具體個(gè)案，將審計問(wèn)題置于某一情景或某種條件之中，使問(wèn)題、答案以及課堂知識與審計理論之間建立內在聯(lián)系，使學(xué)生在運用知識、發(fā)現線(xiàn)索、邏輯推理的過(guò)程中，提高發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，并培養其審計職業(yè)人員的邏輯思維能力和職業(yè)洞察力。對審計案例進(jìn)行分析，并設計適合課堂講授的內容、結構，使之能在課堂上起到引導學(xué)生的作用。審計案例教學(xué)是開(kāi)放式教學(xué)，同一個(gè)審計案例，分析的思路、方法可以是多樣的，這就促進(jìn)了學(xué)生不斷思考，培養學(xué)生思維的廣闊性、深刻性，引導學(xué)生跟蹤和研究學(xué)科熱點(diǎn)及前沿問(wèn)題。
(二) 實(shí)踐教學(xué)引入課堂審計案例的討論
如果說(shuō)使用案例進(jìn)行理論教學(xué)是通過(guò)案例總結出審計理論，課堂審計案例的討論就是促使學(xué)生使用所學(xué)理論知識解決案例中涉及的問(wèn)題的過(guò)程，即完成通過(guò)案例總結理論，再將理論用于案例的分析。在進(jìn)行課堂案例討論的時(shí)候，要注意以下幾個(gè)方面:
1.選取合適的審計案例和所學(xué)的理論內容匹配。審計理論比較抽象，對于沒(méi)有從事過(guò)實(shí)際工作的學(xué)生來(lái)講非常不容易掌握。雖然在理論講授中是引用案例來(lái)總結審計理論問(wèn)題，但是由于審計案例設計內容的片面性，很難使學(xué)生在進(jìn)行理論總結中完全掌握要求的內容。因此在進(jìn)行課堂討論案例的選取的時(shí)候，要注意到案例和對應的審計理論的匹配。
2.選取的案例能夠涉及到對應理論內容的絕大部分。選取的案例和對應的理論部分不僅要匹配，還要注意案例設計的理論內容是否全面。如果選取的案例只涉及到對應理論的部分內容，會(huì )使學(xué)生忽視未涉及部分，從而導致學(xué)生對理論內容的應用程度掌握不夠。因此，選取的案例要充足，以使學(xué)生能夠對案例對應的理論部分進(jìn)行完整的運用。
3.進(jìn)行討論的案例要在課前布置。學(xué)生在完成習一個(gè)理論學(xué)后能夠馬上運用得比較充分是不可能的。因此，在進(jìn)行正式的課堂討論之前要提前布置，給學(xué)生充分的時(shí)間去考慮怎樣用所學(xué)理論去分析解決案例中的問(wèn)題，保證學(xué)生能夠對案例中的一些比較明顯的理論應用部分獨立完成;學(xué)生討論以分組的方式進(jìn)行，這樣能夠使小組成員之間互相啟發(fā)，逐步深入挖掘案例中涉及到的較隱蔽問(wèn)題。
4.課上討論要促使學(xué)生充分表達各組的討論結果。安排課前討論能夠使每個(gè)小組都有各自的討論結果，避免直接在課上討論互相影響思路。進(jìn)行課堂討論時(shí)以組為單位發(fā)表各自的見(jiàn)解，這樣對于大家已經(jīng)達到的共識，教師可以在最后的分析時(shí)不再重復，只針對學(xué)生通過(guò)討論還不能夠認識到的問(wèn)題進(jìn)行分析，節省上課時(shí)間，提高效率。
四、改革考試模式，課程考核采用全程考核的方式
課程考核是教學(xué)工作的重要組成部分，但是傳統的課程考核方式存在著(zhù)滯后性、不全面的弊端。在審計案例教學(xué)中，建立一種過(guò)程考核評價(jià)機制，保證在教學(xué)過(guò)程中進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核。
(一)在理論授課階段引用案例分析時(shí)，教師可以啟發(fā)學(xué)生總結案例涉及的.`理論知識，對于不同程度的回答給與學(xué)生一定的分數，這樣可以避免學(xué)生怠于思考而導致的發(fā)言不積極現象。
(二)在案例討論階段，要分成三個(gè)部分。
1.課前進(jìn)行的小組討論結果要分組總結成書(shū)面形式，在討論開(kāi)始前上交，并給出一定比例的成績(jì)。教師根據課前的討論結果來(lái)判定學(xué)生掌握知識的情況，同時(shí)也是促使學(xué)生進(jìn)行充分認真的課前討論的一種強制措施。
2.課上各組分別進(jìn)行發(fā)言，教師可以在各組代表發(fā)言時(shí)針對他們的討論結果再進(jìn)一步提示，對于根據提示能夠作出積極反應的小組和個(gè)人要給與加分。
3.課堂討論結束后，各組要在課前討論和課堂討論的基礎上重新進(jìn)行歸納總結。教師在根據課后總結的情況給與一定比例的得分。
課堂討論部分的得分按照小組得分加個(gè)人課堂表現得分綜合給定每位同學(xué)的成績(jì)。
(三)綜合考核部分
在全部的課程進(jìn)行后，教師還要以案例分析的考核形式對每位學(xué)生進(jìn)行單獨考核。根據學(xué)生對案例分析的全面程度給出最后部分的考核分數。
這樣每位同學(xué)的最終成績(jì)有三部分組成，即理論+實(shí)踐+考核，所占比例分別為:20%、40%、40%。通過(guò)這種全程考核方式，教師可以隨時(shí)了解學(xué)生掌握知識的情況，根據學(xué)生實(shí)際情況來(lái)確定課堂學(xué)習的重點(diǎn)，從而保證學(xué)生學(xué)習的全面性、實(shí)踐性，并使得學(xué)生的成績(jì)有一定的客觀(guān)性。
五、在審計課堂教學(xué)中納入職業(yè)道德教育
審計作為審查會(huì )計合法性、公允性的職業(yè)，誠信正是其首要的職業(yè)道德。審計人才是一種智能型人才，其職業(yè)道德素質(zhì)的高低，將直接影響其自身作用的發(fā)揮。由于注冊會(huì )計師執業(yè)過(guò)程中的審計誠信缺失導致的審計失敗屢見(jiàn)不鮮。檢驗教育質(zhì)量高低的標準在于檢驗各類(lèi)人才在工作中創(chuàng )造性發(fā)揮作用。審計人員具有良好的職業(yè)道德是行業(yè)安身立命的基本，事關(guān)審計職業(yè)的存亡。因此審計入門(mén)時(shí)就應當加強誠信為本的教育，提高學(xué)生的思想素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)。教師在安排教學(xué)內容時(shí)，很多審計案例都可以運用于審計職業(yè)道德教育，比如明星電力事件、安然事件、世通事件等等。教師可以通過(guò)活生生的事實(shí)引導學(xué)生，使學(xué)生在校期間、從業(yè)前就能夠養成誠信為本的職業(yè)操守，為今后的誠信執業(yè)、誠信審計奠定良好的基礎。
六、案例教學(xué)注意問(wèn)題
案例教學(xué)旨在配合課堂理論教學(xué)的內容和進(jìn)度，通過(guò)教師講授審計的理論知識和組織審計案例分析討論，使學(xué)生對知識點(diǎn)能融會(huì )貫通、學(xué)以致用。將案例用于審計課堂，根據實(shí)際效果和學(xué)生的反饋情況設計合理的案例教學(xué)方式。
(一)由于教學(xué)內容的不同，案例的安排應與課程體系保持一致，其內容和程序與課堂教學(xué)同步。
(二)由于授課進(jìn)度不同，隨著(zhù)學(xué)生學(xué)習內容由淺入深、知識面由窄到寬，案例也可相應的由易到難、由簡(jiǎn)單到綜合。
(三)案例教學(xué)的形式也應更人性化、多樣化，有時(shí)，可先講授審計基本理論再結合相關(guān)典型案例，給枯燥的理論加一些鮮活的背景和情節，強調理論知識在案例中的運用，使理論變得生動(dòng)、易于理解;有時(shí)，則可以先給出具體的案例，再引出相關(guān)的專(zhuān)業(yè)理論加以分析，激發(fā)學(xué)生的思考與興趣。
(四)講授審計方法和審計實(shí)務(wù)時(shí)，可以根據需要適當加入課堂引導案例、課堂討論案例。加入課堂引導案例目的是教學(xué)生分析審計案例的思路及審計方法的應用技巧，變抽象談?wù)摓榫唧w分析。加入課堂討論案例目的在于讓學(xué)生參與、體驗，提高其分析和解決問(wèn)題的能力。課堂討論案例可以課前先布置，課堂中分組討論，鼓勵學(xué)生大膽地根據自己的理解和認識剖析案例。課堂討論結束后，教師要進(jìn)行相應的點(diǎn)評和歸納總結，把討論中遇到的重、難點(diǎn)進(jìn)行分析，引導學(xué)生進(jìn)行更加深入的思考。
(五)教師可以根據課程進(jìn)度并結合課堂討論情況，布置課后思考與分析案例案例，讓學(xué)生在課后進(jìn)行延伸討論，并將討論結果寫(xiě)成案例分析報告，使學(xué)生可理性地對所討論案例進(jìn)行思考和總結。課后思考與分析案例可以幫助學(xué)生對課堂學(xué)習的知識要點(diǎn)進(jìn)行復習，鞏固所學(xué)知識。
總之，在《企業(yè)審計》課程中實(shí)施案例教學(xué)可以將一些枯燥的審計理論知識融入生動(dòng)的審計案例中，一方面可以提高學(xué)生主動(dòng)學(xué)習的積極性，另一方面還可以提升學(xué)生的實(shí)踐能力，將審計理論和實(shí)際結合起來(lái)，提升學(xué)生處理審計實(shí)際問(wèn)題的能力，從而完成高職審計教學(xué)的的培養目標。
人才引進(jìn)計劃方案 8
一、引言
酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重要組成部分，對人才的需求量大且多樣化。因此，建立一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系方案對于酒店企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。
二、酒店薪酬體系方案的重要性
1. 吸引優(yōu)秀人才：一個(gè)有競爭力的薪酬體系可以吸引到更多的優(yōu)秀人才，提升酒店業(yè)的人才競爭力。
2. 激勵員工：通過(guò)合理的機制，能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，提高酒店的水平。
3. 留住人才：一個(gè)完善的薪酬體系方案能夠有效地留住優(yōu)秀的員工，減少人才流失，提升酒店業(yè)的穩定性和可持續發(fā)展。
三、設計一個(gè)有競爭力的薪酬體系方案
1. 建立薪酬調研機制：通過(guò)對酒店行業(yè)內和同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調研，了解市場(chǎng)行情，確保薪酬水平具有競爭力。
2. 制定薪酬結構：根據崗位的重要性和難度，制定不同崗位的薪酬結構，確保薪酬與工作內容和職責相匹配。
3. 引入績(jì)效考核：將員工的工作表現與薪酬掛鉤，通過(guò)績(jì)效考核來(lái)決定薪酬的漲幅，激勵員工不斷提高自己的績(jì)效水平。
4. 提供福利待遇：除了基本薪酬外，還應提供一些福利待遇，如餐飲補貼、員工旅游等，增加員工對酒店的歸屬感和滿(mǎn)意度。
5. 建立晉升通道：為員工提供晉升通道和發(fā)展機會(huì )，通過(guò)晉升可以提高薪酬水平，激勵員工不斷提升自己的能力和業(yè)績(jì)。
四、實(shí)施酒店薪酬體系方案的.注意事項
1. 公平公正：薪酬體系方案要公平公正，避免產(chǎn)生不公平待遇的情況，提高員工的滿(mǎn)意度和工作積極性。
2. 透明度：薪酬體系方案應該透明化，使員工能夠清楚了解薪酬結構和激勵機制，增加員工對薪酬體系的信任。
3. 持續調整：薪酬體系方案需要根據市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行持續調整和優(yōu)化，確保其與時(shí)俱進(jìn)。
酒店薪酬體系方案是酒店行業(yè)中不可或缺的人力資源管理工具。通過(guò)建立一個(gè)有競爭力的薪酬體系方案，可以吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵員工的工作積極性，提高酒店的績(jì)效水平。但在實(shí)施過(guò)程中需要注意公平公正和透明度，以及持續調整和優(yōu)化的要求，以確保薪酬體系方案的有效性和可持續性。
人才引進(jìn)計劃方案 9
一、簡(jiǎn)介
人才培養具有良好人文、科學(xué)素質(zhì)和社會(huì )職責感，教學(xué)基礎扎實(shí)，具有自我學(xué)習潛力、創(chuàng )新精神和創(chuàng )新潛力的一流人才。具體包含以下幾個(gè)方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有扎實(shí)的基礎理論知識和實(shí)驗技能，動(dòng)手潛力強、綜合素質(zhì)好；掌握科學(xué)的思維方法，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神、創(chuàng )新潛力并具備優(yōu)秀的科學(xué)品質(zhì)。
二、培養形式
培養人才的形式有多種，除了在各級各類(lèi)學(xué)校中進(jìn)行系統教育的進(jìn)修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學(xué)成才。人才培養的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標是到達德、智、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才培養是多層次的，包括了高級經(jīng)營(yíng)人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。
三、模式改革
人才培養教育教學(xué)改革的根本目的是提高人才培養質(zhì)量。人才培養質(zhì)量，有兩種評價(jià)尺度。一種是學(xué)校內部的評價(jià)尺度，另一種是學(xué)校外部的評價(jià)尺度，即社會(huì )的評價(jià)尺度。社會(huì )對高等學(xué)校人才培養質(zhì)量的評價(jià)，主要是以高等教育的外顯質(zhì)量特征即高等學(xué)校畢業(yè)生的質(zhì)量作為評價(jià)依據，而對高等學(xué)校內部的.教育教學(xué)活動(dòng)不太關(guān)注；社會(huì )對畢業(yè)生質(zhì)量的整體評價(jià)，主要是評價(jià)畢業(yè)生群體能否很好地適應國家、社會(huì )、市場(chǎng)的需求。學(xué)校對人才培養質(zhì)量的評價(jià)，主要是以高等教育的內部質(zhì)量特征作為評價(jià)依據，即評價(jià)學(xué)校培養出來(lái)的學(xué)生，在整體上是否到達學(xué)校規定的專(zhuān)業(yè)培養目標的要求，學(xué)校人才培養質(zhì)量與培養目標的是否相符。因此，高等學(xué)校提高人才培養質(zhì)量，就是提高人才培養對社會(huì )的適應程度，提高人才培養與培養目標的貼合程度。
人才培養質(zhì)量，既要理解學(xué)校自身對高等教育內部質(zhì)量特征的評價(jià)，又要理解社會(huì )對高等教育外顯質(zhì)量特征的評價(jià)，因此，以提高人才培養質(zhì)量為核心的高等學(xué)校人才培養模式改革，務(wù)必遵循教育的外部關(guān)系規律與教育的內部關(guān)系規律。
教育的外部關(guān)系規律，即是教育同社會(huì )的關(guān)系的規律，潘懋元先生表述是，“教育務(wù)必與社會(huì )發(fā)展相適應”，加以引申，即可表述為，“教育務(wù)必受必須社會(huì )的經(jīng)濟、政治、文化所制約，并為必須社會(huì )的經(jīng)濟、政治、文化的發(fā)展服務(wù)”。所以，當人才培養不能很好地適應社會(huì )的需要，即不能很好地為社會(huì )的經(jīng)濟、政治、文化的發(fā)展服務(wù)時(shí)，務(wù)必對現行的人才培養模式進(jìn)行改革。教育的內部關(guān)系規律，即教育自身的規律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會(huì )主義教育，務(wù)必培養全面發(fā)展的人，或者說(shuō)社會(huì )主義教育務(wù)必通過(guò)德育、智育、體育、美育，培養全面發(fā)展的人”，把它用在高等教育領(lǐng)域，則能夠表述為，“社會(huì )主義高等教育務(wù)必通過(guò)德育、智育、體育、美育，培養知識、潛力、素質(zhì)結構優(yōu)化，全面發(fā)展，具有創(chuàng )新精神與創(chuàng )造潛力的高級專(zhuān)門(mén)人才”。
在這個(gè)表述中，既包含了我國的教育方針，也包含了高等教育培養目標、培養規格的一般性要求。所以，當人才培養不能很好地貼合人才培養目標時(shí)，則務(wù)必對人才培養模式進(jìn)行改革，主要的是對人才培養方案與人才培養途徑進(jìn)行合理的調整，使人才培養方案、培養途徑更好地與人才培養目標、培養規格相協(xié)調，從而使人才培養更好地貼合人才培養目標。
由此可見(jiàn)，人才培養模式改革動(dòng)因既有來(lái)自教育的外部，也有來(lái)自于教育的內部。對于高等學(xué)校而言，人才培養模式改革就應包括兩個(gè)方面：其一是，遵循教育外部關(guān)系規律，以社會(huì )需要為參照基準，調整學(xué)校的專(zhuān)業(yè)設置以及專(zhuān)業(yè)的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經(jīng)濟與社會(huì )發(fā)展的需要；其二是，遵循教育內部關(guān)系規律，以專(zhuān)業(yè)的培養目標、培養規格為參照基準，調整專(zhuān)業(yè)的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協(xié)調，提高人才培養質(zhì)量與人才培養目標的貼合程度�？傊�，人才培養模式改革的過(guò)程，就是變不適應為適應，變不協(xié)調為協(xié)調，實(shí)質(zhì)上是主動(dòng)適應社會(huì )的過(guò)程。
根據本地區經(jīng)濟與社會(huì )發(fā)展對不同層次、不同規格、不同類(lèi)型的高級專(zhuān)門(mén)人才的客觀(guān)需求，在正確的教育思想（包括國家確定的教育方針與教育目的）的指導下，對學(xué)校和專(zhuān)業(yè)的人才培養目標進(jìn)行恰當的定位；根據培養目標，設計培養規格；根據培養目標與培養規格制定培養方案；根據培養目標、培養規格與培養方案選取培養途徑并予以實(shí)施。
人才培養模式實(shí)施后所反映出來(lái)的培養結果（人才培養的類(lèi)型、規格、質(zhì)量等），反饋到社會(huì )，理解社會(huì )對人才培養質(zhì)量外顯特征的評價(jià)，即學(xué)校向社會(huì )輸送的畢業(yè)生群體是否適應本地區社會(huì )、經(jīng)濟、科技、文化以及教育的發(fā)展的需要；反饋到學(xué)校自身，理解學(xué)校對人才培養質(zhì)量的評價(jià)，即學(xué)校培養出來(lái)的畢業(yè)生群體的人才培養質(zhì)量是否貼合學(xué)校的專(zhuān)業(yè)培養目標的定位；而且，人才培養結果還務(wù)必用教育思想和教育觀(guān)念予以評價(jià)。當人才培養模式實(shí)施后所反映出來(lái)的培養結果與社會(huì )需求不相適應，或者滯后于社會(huì )發(fā)展的矛盾和問(wèn)題時(shí)，學(xué)校務(wù)必對人才的培養目標、培養規格與培養方案、培養途徑進(jìn)行調整。
人才引進(jìn)計劃方案 10
一、企業(yè)人力資源管理人才現狀
企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結合戰略、人才、管理、技術(shù)等基礎上形成的保持企業(yè)長(cháng)期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會(huì )選擇大規模的外部招聘，以滿(mǎn)足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門(mén)面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會(huì )進(jìn)一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內部員工看來(lái)，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長(cháng)久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問(wèn)題。
首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個(gè)講究“人情關(guān)系”的社會(huì )氛圍影響下，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導的關(guān)系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關(guān)系緊張；此外，“大鍋飯”的`傳統思維，也導致不少員工缺乏動(dòng)力、不思進(jìn)取。
第二，缺乏長(cháng)遠人才培養規劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學(xué)習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發(fā)達，職場(chǎng)生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生，這一職場(chǎng)人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過(guò)程中，80后、90后常由于新入職場(chǎng)不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養不足，則會(huì )出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。
所以，關(guān)注企業(yè)內部人力資源的培養和選拔，建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問(wèn)題是當今企業(yè)面對市場(chǎng)競爭與未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優(yōu)秀的后備人才，是這個(gè)問(wèn)題的癥結所在。企業(yè)要想能夠百年長(cháng)青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優(yōu)秀接班人才的良好機制。
1、招聘遵循“最適合”原則
在開(kāi)展招聘工作的過(guò)程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀(guān)因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業(yè)現階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應該聘用。
2、良好的工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境是穩定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來(lái)說(shuō)，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3、適度的成就感
企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會(huì )，給予工作成績(jì)優(yōu)異的.員工應有的收獲與報酬。
4、知人善用
給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會(huì )離開(kāi)了。提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和歸屬感，長(cháng)久以來(lái)都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養模式
企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類(lèi)，其培養模式也不盡相同。
1、管理型后備人才的培養機制
�。�1）管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過(guò)篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專(zhuān)門(mén)的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐漸安排其進(jìn)入企業(yè)管理類(lèi)崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養新人。
�。�2）企業(yè)接替規劃。也稱(chēng)“接班人接替規劃”，是企業(yè)通過(guò)內部人才評價(jià)與篩選確定、并持續關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個(gè)人綜合素質(zhì)上進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā)，通過(guò)內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。
�。�3）人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養高潛質(zhì)的后備人才。通過(guò)富有挑戰性的工作和任務(wù)，為這些后備人才提供學(xué)習的機會(huì )，加速后備人才的成長(cháng)速度。通過(guò)設立領(lǐng)導力中心，崗位分析、模擬測試、觀(guān)察和評估、反饋和評估報告等四個(gè)步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實(shí)際能力進(jìn)行全面對比，進(jìn)而確定具體的培養計劃。
2、技術(shù)型后備人才的培養機制
�。�1）崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個(gè)階段。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個(gè)崗位的理論知識、專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐知識。轉崗培訓則是當員工進(jìn)行內部調動(dòng)時(shí)，為適應新工作崗位而進(jìn)行的培訓，以補充新知識、新技術(shù)、新能力。
�。�2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術(shù)人員通過(guò)培訓給其以深入基層的機會(huì )，學(xué)習一些與未來(lái)技術(shù)開(kāi)發(fā)工作相關(guān)的基本技能；對于中老年技術(shù)人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng )新的活力。
�。�3）建立技能鑒定制度。隨著(zhù)培訓機制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應建立起來(lái)。有關(guān)鑒定內容、工種對象、證書(shū)發(fā)放以及主持鑒定的主體部門(mén)、監督部門(mén)及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實(shí)現用制度來(lái)規范技能教育。
四、后備人才培養計劃的建議
1、建立人才發(fā)展通道
企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過(guò)人力資源部門(mén)與員工個(gè)人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實(shí)現個(gè)人職位提升。通常，企業(yè)應為員工設置管理類(lèi)和技術(shù)類(lèi)通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。
2、完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類(lèi)后備人才的入庫標準，包括員工基本條件（學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等）、知識、技能、能力素質(zhì)、個(gè)人績(jì)效等方面。
3、完善培養管理機制
選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類(lèi)別的人才企業(yè)應選擇適當的方式進(jìn)行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進(jìn)行評價(jià)，明確后備人員能力提升情況，及時(shí)發(fā)現其在培養過(guò)程中的問(wèn)題，通過(guò)面談溝通為后備人才確定新的培養目標。
4、完善人才退出機制
為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊進(jìn)行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養，在企業(yè)出現空缺崗位時(shí)，可以獲得優(yōu)先晉升的機會(huì )。當然，企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責任人，保證晉升選拔公平、公正地進(jìn)行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進(jìn)行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，以此充分調動(dòng)培養對象的積極性。
人才引進(jìn)計劃方案 11
為進(jìn)一步強化公司人才隊伍建設，優(yōu)化人員結構，認真做好20xx年人才引進(jìn)工作，根據xxx集團公司人力資源部《關(guān)于20xx年人才引進(jìn)有關(guān)工作的通知》，結合公司發(fā)展戰略及20xx年經(jīng)營(yíng)規劃，現制定公司20xx年人才引進(jìn)方案。
一、需求分析
截止20xx年8月底，公司現有員工282人，其中，管理人員30人，占員工總數的10.63%，科技人員72人，占員工總數的25.52%，技能人員180人，占員工總數的63.825；具有本科以上學(xué)歷的人員60人，占員工總數的21.27%，其中，碩士研究生3人；具有高級工技術(shù)職稱(chēng)以上的技能人員61人，占員工總數的21.63%，其中，技師26人，高級技師3人。
從現有人員結構上看，要適應公司20xx年經(jīng)營(yíng)規模需要及實(shí)現公司發(fā)展戰略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關(guān)鍵崗位、領(lǐng)軍人物和技術(shù)骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。
二、工作組織
1、成立公司人才引進(jìn)領(lǐng)導小組，由公司黨委書(shū)記任組長(cháng)，成員由公司班子成員組成。其主要職責：負責人才引進(jìn)計劃的審批，人才引進(jìn)的最終審定，人才引進(jìn)相關(guān)福利待遇的'確定等。
2、成立公司人才引進(jìn)工作小組：由公司人力資源部部長(cháng)任組長(cháng)，成員由各單位行政正職組成。其主要職責：負責對人才需求的提出和審議，負責對引進(jìn)人才的面試及考試、面談，負責向人才引進(jìn)領(lǐng)導小組提供相關(guān)需引進(jìn)人才素材等。
三、引進(jìn)計劃
1、根據公司發(fā)展戰略，以專(zhuān)業(yè)需求為導向，拓展人才引進(jìn)渠道，創(chuàng )新人才引進(jìn)方式。20xx年重點(diǎn)引進(jìn)成熟人才、急需專(zhuān)業(yè)人才，逐步配齊適應公司發(fā)展的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，確保引進(jìn)人才質(zhì)量，注重引進(jìn)人才素質(zhì)，提高引進(jìn)人才效益。
2、根據公司發(fā)展需要，20xx年需引進(jìn)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)軍人才物和專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人1—2人，引進(jìn)成熟技術(shù)人才6名（主要專(zhuān)業(yè)方向：液壓、模具、機電一體化、專(zhuān)用車(chē)等），高校畢業(yè)生4名（主要專(zhuān)業(yè)方向：車(chē)輛工程、焊接專(zhuān)業(yè)等），成熟一線(xiàn)操作技術(shù)工人10人（主要專(zhuān)業(yè)方向：焊接、鈑金、機加等），充實(shí)一線(xiàn)技能崗位的大專(zhuān)畢業(yè)生10名（采取先實(shí)習，再擇優(yōu)錄用的方式進(jìn)行）。
3、根據公司發(fā)展需要，適時(shí)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)設計技術(shù)外包，推進(jìn)社會(huì )技術(shù)研發(fā)資源利用平臺的搭建，充分利用社會(huì )或四川航天內部研發(fā)資源，形成公司兼職設計人員聘用及設計外包模式，為快速提升和改善公司研發(fā)響應效率提供保障。
四、引進(jìn)渠道
20xx年，在人才引進(jìn)渠道方面，廣開(kāi)引進(jìn)渠道，利用多種方式進(jìn)行人才引進(jìn)。一是通過(guò)獵頭公司引進(jìn)領(lǐng)軍人物和專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人；二是通過(guò)航科集團招聘網(wǎng)、四川省人才招聘網(wǎng)、院、公司外網(wǎng)等發(fā)布招聘信息；三是與當地人才中心聯(lián)系溝通，組織參加當地具有針對性的大小型人才招聘會(huì )；四是到高校參加校園招聘會(huì )；五是在當地具有相同專(zhuān)業(yè)企業(yè)中挖掘成熟人才等。
五、引進(jìn)措施
1、建立和完善一系列人才引進(jìn)措施。對人才引進(jìn)要根據不同的學(xué)歷、資歷、工作經(jīng)歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專(zhuān)業(yè)性、側重性的職業(yè)生涯規劃。
2、加強企業(yè)文化教育，提升企業(yè)信譽(yù)形象和影響力，為引進(jìn)人才提供寬松、和諧環(huán)境，關(guān)心人才，愛(ài)護人才，為引進(jìn)人才解決后顧之憂(yōu)。
六、引進(jìn)評估
1、對所引進(jìn)人才統一實(shí)行3—6個(gè)月試用期，特別對引進(jìn)的成熟人才和高校畢業(yè)生，通過(guò)試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關(guān)法規進(jìn)行辭退或在福利待遇方面進(jìn)行體現。
2、在引進(jìn)人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領(lǐng)軍人才及專(zhuān)業(yè)帶頭人起好技藝傳授作用；對成熟人才、應屆畢業(yè)生嚴格執行“師帶徒”制度，盡快轉變角色，熟悉專(zhuān)業(yè)知識和業(yè)務(wù)本領(lǐng)。
人才引進(jìn)計劃方案 12
近年來(lái)開(kāi)發(fā)區發(fā)展形勢喜人，一大批高新技術(shù)企業(yè)相繼入駐園區，但由于地域條件限制，人才漸漸成為開(kāi)發(fā)區快速發(fā)展的瓶頸之一，為加速推動(dòng)開(kāi)發(fā)區實(shí)施跨越式發(fā)展戰略，早日實(shí)現雙五百億發(fā)展目標，充分吸收省內外優(yōu)秀人才、尤其發(fā)揮省會(huì )城市合肥高校眾多及人力資源豐富的優(yōu)勢，配合《太和縣中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要》的貫徹設施，現太和開(kāi)發(fā)區合肥發(fā)展中心提出如下人才引進(jìn)方案，請區領(lǐng)導給予指示。
一、前期準備
1、確定人才需求類(lèi)型及數量
調查管委會(huì )及園區內重點(diǎn)龍頭企業(yè)現有人才狀況（年齡結構、性別比例、學(xué)歷水平、專(zhuān)業(yè)特長(cháng)等），統計需要人才專(zhuān)業(yè)層次及需求數量。重點(diǎn)關(guān)注城市規劃、醫藥制造、生物醫藥、環(huán)境保護、經(jīng)濟管理、法律等專(zhuān)業(yè)研究生。明確招聘崗位人員到崗后的工作重點(diǎn)及未來(lái)的發(fā)展方向。
2、推進(jìn)縣政府出臺“支持開(kāi)發(fā)區引進(jìn)中高端專(zhuān)業(yè)人才的相關(guān)政策及支持方案”
代縣政府草擬支持園區引進(jìn)中高端專(zhuān)業(yè)人才的優(yōu)惠政策及支持方案，貫徹太發(fā)20xx[4]號文件印發(fā)的`《太和縣中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要（20xx-2020年）》的指示精神，全面推進(jìn)各項具體措施方案的出臺與保障措施的落實(shí)。爭取為中高端人才提供最好的待遇福利，降低開(kāi)發(fā)區引進(jìn)中高端人才的難度，減輕開(kāi)發(fā)區聘用中高端人才面臨的經(jīng)濟壓力。
3、明確發(fā)展中心在人才招聘過(guò)程中可提供的實(shí)習期待遇
發(fā)展中心與應聘人員達成實(shí)習期間的工資待遇、吃、住、行等問(wèn)題的解決方案。如：畢業(yè)后研究生實(shí)習期間2500/月，在校研究生實(shí)習期間1500/月，實(shí)習期三個(gè)月，針對實(shí)習期間表現優(yōu)秀的人才，對實(shí)習時(shí)間工資待遇進(jìn)行靈活調整。實(shí)習期間開(kāi)發(fā)區為招聘人員解決住宿問(wèn)題。實(shí)習期合同由安徽太和經(jīng)濟建設投資公司合肥分公司與其簽訂，實(shí)習期結束后針對優(yōu)秀人才，由開(kāi)發(fā)區與其討論待遇、福利、用工類(lèi)型等具體方案，針對專(zhuān)家學(xué)者型人才實(shí)現一事一議的方式進(jìn)行處理匯報。
4、確定招聘方式
根據不同招聘對象擬定具體招聘計劃方案及具體的實(shí)施安排，擬通過(guò)以下四種渠道進(jìn)行操作。
招聘渠道：走訪(fǎng)高校
具體步驟：前期周所長(cháng)帶領(lǐng)下對合肥相關(guān)高校相關(guān)專(zhuān)業(yè)研究生導師教授， 招生就業(yè)處進(jìn)行拜訪(fǎng)。后期在院校開(kāi)展招聘會(huì )宣講會(huì )活動(dòng)。
優(yōu)勢：和高校建立良好的合作 關(guān)系，有利于長(cháng)期合作，第一手接觸在校研究生等人才。有利于開(kāi)發(fā)區長(cháng)期引進(jìn)人才。
劣勢：前期關(guān)系的建立會(huì )產(chǎn)生相關(guān)費用。引進(jìn)人才集中于在校生這塊有一定局限性。
招聘渠道：網(wǎng)站招聘
具體步驟：通過(guò)智聯(lián)招聘、新安 人才等專(zhuān)業(yè)性網(wǎng)站進(jìn) 行
優(yōu)勢：大面積發(fā)布招聘信息，易宣傳開(kāi)發(fā)區的形象，收集較多的求職簡(jiǎn)歷。費用可預估。
劣勢：簡(jiǎn)歷的篩選和人員測評難度大，應聘者可能同時(shí)投遞多家公司，增加招聘的不確定性。
招聘渠道：朋友推薦
具體步驟：通過(guò)同學(xué)朋友進(jìn)行推薦，了解周?chē)瑢W(xué)朋 友適合相關(guān)專(zhuān)業(yè)的人員情況進(jìn)行推薦。
優(yōu)勢：人員情況了解詳細、針對性強、成本低。
劣勢：不確定性強無(wú)法解決長(cháng)期人才短缺問(wèn)題。
招聘渠道：專(zhuān)場(chǎng) 招聘會(huì )
具體步驟：參與合肥市組織的中高端人才招聘會(huì )
優(yōu)勢：接觸人員數量多層次高，目標性強。
優(yōu)勢：前期準備時(shí)間長(cháng)，費用高，招聘時(shí)需要投入較多時(shí)間和精力
二、實(shí)施階段
1、信息整理
整理開(kāi)發(fā)區人才需求信息，尤其要明確每個(gè)招聘崗位的工作職責及未來(lái)發(fā)展方向，針對不同類(lèi)型人才確定不同的招聘方式。編寫(xiě)人才招聘公告，通過(guò)網(wǎng)站進(jìn)行發(fā)布；設計宣傳畫(huà)冊供高校拜訪(fǎng)、現場(chǎng)招聘會(huì )時(shí)使用。
2、人才搜集
首先、通過(guò)專(zhuān)業(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布信息，收集人力資源信息，進(jìn)行篩選面試。其次、在周所長(cháng)帶領(lǐng)下對合肥相關(guān)高校的教授研究生導師進(jìn)行拜訪(fǎng)，商討人才合作戰略，在各高校招生就業(yè)處網(wǎng)站發(fā)布開(kāi)發(fā)區招聘信息，條件成熟時(shí)組織高校招聘會(huì )，宣講會(huì )。組織參與合肥市不定期舉辦的“專(zhuān)業(yè)性中高級人才現場(chǎng)招聘會(huì )”，爭取在招聘現場(chǎng)和一些經(jīng)驗豐富專(zhuān)業(yè)性強的高級人才達成意向協(xié)議，努力為開(kāi)發(fā)區提供高、特、專(zhuān)人才。
3、人才篩選
匯總人才信息，建立人才信息庫，挑選優(yōu)秀人員到發(fā)展中心進(jìn)一步洽談，意向強烈的帶到開(kāi)發(fā)區進(jìn)行實(shí)地考察接洽，對符合開(kāi)發(fā)區需要的且有意愿來(lái)太發(fā)展的應聘者在面試后及時(shí)簽訂試用期勞動(dòng)合同。
三、后續工作
1、實(shí)習試用
對于已簽約有意向到開(kāi)發(fā)區各崗位實(shí)習、試用的人員，由發(fā)展中心與相關(guān)部門(mén)溝通后進(jìn)行統一安排，并全程陪同其來(lái)開(kāi)發(fā)區，協(xié)助解決應聘人員吃、住、行等后勤保障問(wèn)題。
2、考核跟蹤
對于來(lái)太實(shí)習試用人員的工作情況時(shí)刻跟蹤，配合開(kāi)發(fā)區了解應聘人員工作、生活等各方面需求，對應聘人員在工作中可能發(fā)生的各種誤解進(jìn)行溝通協(xié)調，確保來(lái)太實(shí)習期滿(mǎn)后表現優(yōu)秀的人才能簽訂正式勞動(dòng)合同，為開(kāi)發(fā)區長(cháng)期發(fā)展做出貢獻。
人才引進(jìn)計劃方案 13
一、資格條件
�。ㄒ唬┱J同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個(gè)人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛(ài)崗敬業(yè)。
�。ǘ┠軌蜉^好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學(xué)習習慣，具備持續的自學(xué)。
�。ㄈ┚哂休^強的溝通和語(yǔ)言表達。
�。ㄋ模┰趯氃垂ぷ髌陂g，有良好的工作業(yè)績(jì)和績(jì)效評價(jià)，具備較強的專(zhuān)業(yè)工作。
�。ㄎ澹┐髮�(zhuān)（含）以上學(xué)歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。
二、后備人才的申報與選拔程序
各部門(mén)、各基地于每年的6月及12月上報本部門(mén)的后備人才名單。綜合管理部根據各部門(mén)、各基地申報名單對候選對象進(jìn)行審查、考核，篩選，確定人選，進(jìn)入后備人才庫。
�。ㄒ唬┥陥�
申報人填寫(xiě)《后備人才申報表》（附后），經(jīng)過(guò)以下方式上報綜合管理部：
1、各部門(mén)、各基地以部門(mén)、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。
2、各部門(mén)、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
�。ǘ┻x拔入庫
綜合管理部對申報材料進(jìn)行初審后，通知申報人參加選拔測試。經(jīng)過(guò)測試者正式進(jìn)入后備人才庫，并開(kāi)展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進(jìn)入下一輪考核。每輪考核成績(jì)保留，最終成績(jì)?yōu)楦鬏喅煽?jì)加權平均。
1、專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)水平測試：主要包括英語(yǔ)筆試和英語(yǔ)口試。
2、價(jià)值觀(guān)念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個(gè)性特征測試、智力測試或寫(xiě)作。
3、業(yè)務(wù)知識測試。
4、面試：由公司領(lǐng)導、綜合管理部領(lǐng)導及相關(guān)部門(mén)人員組成面試小組進(jìn)行面試，采取一對一交談或無(wú)領(lǐng)導小組討論形式，側重思維、表達的測試。
三、后備人才的培養
后備人才的培養有基礎培訓、輪崗實(shí)習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。
�。ㄒ唬┗A培訓
1、培養主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。
�。ǘ┹啀弻W(xué)習
1、培養主題：業(yè)務(wù)流程、實(shí)際技能的掌握和應用
2、培養方式：將后備人才安排到各部門(mén)進(jìn)行工作學(xué)習，了解該部門(mén)實(shí)際情況。重點(diǎn)了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規章制度等資料。輪崗周期分為三個(gè)月、六個(gè)月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個(gè)月內上交輪崗實(shí)習報告，報告應注重實(shí)效，到達分析現狀、解決問(wèn)題、優(yōu)化管理的目的�？己藞蟾嬗稍摬块T(mén)經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實(shí)習報告最終成績(jì)。實(shí)習報告成績(jì)將作為輪崗實(shí)習工作的主要考核依據。
�。ㄈ﹥炔考媛�
培養主題：增強對各部門(mén)工作的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和。培養方式：兼職人員以學(xué)習、調研、協(xié)助為職責，參與兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的.運作過(guò)程，提出相關(guān)意見(jiàn)和提議，并承擔相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上理解兼職部門(mén)領(lǐng)導管理。
�。ㄋ模⿸炻氬憻�
1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養方式：將后備人才安排到各部門(mén)相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時(shí)間不應低于10個(gè)月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時(shí)編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。
四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤
�。ㄒ唬┖髠淙瞬趴己�
1、后備人才考核、淘汰周期為2年。
2、考核包括培訓考核、崗位考核、測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫(xiě)、課題研究等），對培訓結果給予評價(jià)。崗位考核指每半年由后備人才所在部門(mén)對其進(jìn)行績(jì)效考核，對后備人才的工作情況進(jìn)行評價(jià)。測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱(chēng)或考取更高級學(xué)位。
�。ǘ┖髠淙瞬盘蕴幸韵虑闆r者，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，從后備人才庫中淘汰：
1、崗位考核成績(jì)連續兩年處于所在部門(mén)50%排行以下者；
2、測試不合格者（兩年內未完成自學(xué)資料者）；
3、培訓表現不合格者（未能參加必修課程學(xué)習或違反培訓紀律、培訓考核成績(jì)兩次以上不合格者）；
4、違背誠信承諾書(shū)資料，或在工作中及公司組織的各類(lèi)活動(dòng)中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。
�。ㄈ┖髠淙瞬懦鰩旒叭斡�
1、后備人才在培養過(guò)程中或培養結束后，根據公司各部門(mén)、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學(xué)習或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動(dòng)出庫。
2、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。
3、后備人才庫將遵循“滾動(dòng)、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實(shí)現人才滾動(dòng)培養。
五、相關(guān)說(shuō)明
�。ㄒ唬┖髠淙瞬湃霂旌�，其原人事關(guān)系不變動(dòng)。
�。ǘ┖髠淙瞬湃霂旌�，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。
�。ㄈ榱俗龊煤髠淙瞬诺倪x拔和培養工作，各部門(mén)需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，進(jìn)取、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門(mén)要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門(mén)第一負責人考核的指標之一。
�。ㄋ模﹨⒓訊徫诲憻挼暮髠淙瞬判劫Y待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門(mén)考核；后備人才原崗位由所在部門(mén)安排人員頂替。
人才引進(jìn)計劃方案 14
一、培養原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實(shí)施計劃，計劃制定原則遵循管理類(lèi)與生產(chǎn)技術(shù)類(lèi)人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性。
�。�1）管理通道：公司員工自薦經(jīng)過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格并在崗位見(jiàn)習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時(shí)參加競聘，面試合格者免見(jiàn)習期上崗，未見(jiàn)習的，需經(jīng)過(guò)見(jiàn)習期（3-6個(gè)月）考核。
�。�2）生產(chǎn)技術(shù)通道：公司員工自薦經(jīng)過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務(wù)指標即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時(shí)參加競聘，面試合格后，經(jīng)過(guò)見(jiàn)習期后即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門(mén)分工協(xié)作的方式來(lái)實(shí)施培養計劃。
二、培養體系
�。ㄒ唬┙⒁越逃嘤�、個(gè)人提高、導師輔導、行動(dòng)學(xué)習為核心環(huán)節的后備人才培養體系。
�。ǘ┚唧w培養方式
1、教育培訓
�。�1）課程研修：公司安排或個(gè)人選擇外部專(zhuān)業(yè)機構組織的公開(kāi)課、論壇、交流會(huì )。
外訓驗收：提交書(shū)面“培訓總結”或結業(yè)證，考核其是否進(jìn)行轉訓（培訓次數），以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度（質(zhì)量考核）。
主要是經(jīng)過(guò)內外部資源進(jìn)行管理知識、技能類(lèi)相關(guān)課程的集中學(xué)習與研修。
�。�2）學(xué)歷提升：個(gè)人選擇申請參加公司外的`學(xué)歷提升。
學(xué)歷驗收：提交畢業(yè)證書(shū)或結業(yè)證。
�。�3）外部考察：根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀(guān)、培訓、交流等。
學(xué)習驗收：提交考察報告、考核其是否進(jìn)行轉訓（培訓次數），以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度（質(zhì)量考核）。
以此增強對標桿企業(yè)的學(xué)習、增長(cháng)后備人才見(jiàn)識，促進(jìn)各項創(chuàng )新實(shí)踐在公司的落地。
2、個(gè)人提高
�。�1）交流研討：公司安排或個(gè)人選擇
學(xué)習驗收：提交研討報告
發(fā)掘內外部資源展開(kāi)相同崗位對話(huà)交流及行業(yè)對標以開(kāi)拓思維、學(xué)習創(chuàng )新，經(jīng)過(guò)團隊建設活動(dòng)等管理主體研討進(jìn)行經(jīng)驗交流與分享。
�。�2）書(shū)籍閱讀：個(gè)人選擇對崗位有幫忙的書(shū)籍
學(xué)習驗收：提交讀書(shū)心得
經(jīng)過(guò)閱讀各類(lèi)對崗位有幫忙的優(yōu)秀書(shū)籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。
�。�3）資格認證：個(gè)人選擇參加各部門(mén)或協(xié)會(huì )舉辦的職稱(chēng)職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證。
學(xué)習驗收：提交資格證書(shū)
3、導師輔導
�。�1）一對一導師輔導：公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。
學(xué)習驗收：提交導師輔導紀錄
�。�2）高層對話(huà)：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進(jìn)行職業(yè)談話(huà)。
學(xué)習驗收：學(xué)習心得
4、行動(dòng)學(xué)習
�。�1）項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導相關(guān)工作項目（一年至少兩次）
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
旨在經(jīng)過(guò)實(shí)際項目歷練，促進(jìn)理論與實(shí)踐相互結合，同時(shí)經(jīng)過(guò)提煉工作實(shí)踐案例檢驗其學(xué)習效果。
�。�2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時(shí)全權代理計劃培養崗位職務(wù)。
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
經(jīng)過(guò)對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)此刻管理過(guò)程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來(lái)晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。
�。�3）見(jiàn)習培養：公司安排或個(gè)人選擇，作為本系統部門(mén)或高管領(lǐng)導助理形式見(jiàn)習。
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表。
在見(jiàn)習期間，經(jīng)過(guò)參與各類(lèi)會(huì )議、決策、項目等培養深化梯隊人才業(yè)務(wù)、管理。
原則上一般基層晉主管見(jiàn)習期3個(gè)月，主管晉中層見(jiàn)習期6個(gè)月或1年為佳，具體見(jiàn)習時(shí)間根據實(shí)際情況確定。
�。�4）跨專(zhuān)業(yè)實(shí)踐：公司安排或個(gè)人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門(mén)、跨專(zhuān)業(yè)工作實(shí)踐鍛煉。
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
三、培養資料
�。ㄒ唬┕景才牛ü残孕枨螅汗芾砘A知識+管理技能（自我管理管理他人團隊管理等）。
個(gè)人選擇（個(gè)性需求）：業(yè)務(wù)短板+管理實(shí)務(wù)操作（項目管理成本管理品質(zhì)管理等）。
社會(huì )組織：專(zhuān)業(yè)培訓機構、院校組織的各類(lèi)管理培訓、專(zhuān)業(yè)主題培訓、學(xué)歷提升培訓等。
�。ǘ┡嘤栒n程設置
1、主角認知
�。�1）管理者主角、地位與職責
�。�2）管理人員素質(zhì)要求
2、管理技能
�。�1）團隊建設與管理
�。�2）企業(yè)目標與達成計劃；
�。�3）溝通與協(xié)調（跨部門(mén)溝通與合作）
�。�4）培訓與激勵（指導培養下屬）
�。�5）績(jì)效管理
�。�6）安全管理
�。�7）工作調配
�。�8）如何改善員工工作表現
3、管理實(shí)務(wù)
�。�1）生產(chǎn)計劃的編制與控制
�。�2）成本控制、質(zhì)量管理
�。�3）設備管理、物料管理
�。�4）定編定員管理
�。�5）工序管理
四、學(xué)習與培訓計劃安排：
xx
五、過(guò)程管控
�。ㄒ唬贤C制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題，解除其后顧之憂(yōu)；
�。ǘ┓答仚C制：及時(shí)將梯隊人才工作表現及學(xué)習工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管；
�。ㄈ┛己藱C制：實(shí)施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表?yè)P激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。
六、培養考核
�。ㄒ唬┛己酥笜耍簩�(zhuān)業(yè)知識（50%權重）、工作（30%權重）、職業(yè)素質(zhì)（20%權重）。詳見(jiàn)《后備梯隊人才培養實(shí)施考核表》；
�。ǘ┛己藬祿涗洠悍纸逃嘤�、個(gè)人提高、導師輔導、行動(dòng)學(xué)習四大培養資料，每大類(lèi)根據實(shí)際培養情況進(jìn)行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書(shū)心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質(zhì)量評估、考察報告撰寫(xiě)質(zhì)量評估等。此類(lèi)過(guò)程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專(zhuān)門(mén)檔案袋保管；
�。ㄈ┛己私Y果運用：實(shí)施階段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格；
�。ㄋ模┟课惶蓐犎藛T必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過(guò)程進(jìn)行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進(jìn)行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時(shí)做出方案調整。
人才引進(jìn)計劃方案 15
為加快學(xué)校高水平教學(xué)型大學(xué)建設步伐，加大“人才強�！睉鹇詫�(shí)施力度，確保學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設及人才隊伍建設需要，提高教學(xué)科研能力與水平，經(jīng)學(xué)校研究決定，20xx年人才招聘工作安排如下。
一、人才引進(jìn)原則
引進(jìn)人才必須堅持公開(kāi)、公平、公正的原則，注重從海外和全國重點(diǎn)大學(xué)引進(jìn)高層次人才，進(jìn)一步優(yōu)化師資隊伍結構。引進(jìn)人才必須符合學(xué)校崗位設置規劃，符合學(xué)科建設、專(zhuān)業(yè)建設、人才培養及可持續發(fā)展的需要，有利于建立優(yōu)秀教學(xué)團隊和科研團隊，同時(shí)愿意長(cháng)期為學(xué)校服務(wù)，身體健康。
二、人才引進(jìn)對象
1、30周歲以下的碩士研究生（前期學(xué)歷普通本科）;
2、40周歲以下的博士研究生、博士后;
3、45周歲以下的主持過(guò)國家級項目、有一定影響的學(xué)科帶頭人、40周歲以下學(xué)術(shù)帶頭人和35周歲以下骨干教師。引進(jìn)人才的年齡以20xx年3月1日為計算時(shí)間節點(diǎn)，特別優(yōu)秀的年齡可適當放寬。
三、人才引進(jìn)待遇
1、引進(jìn)的國家級或省級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人等特別優(yōu)秀人才待遇面議。
2、A類(lèi)博士研究生（具備下列條件之二者：
�、佼厴I(yè)于中科院、社科院、“985”高�；蚺琶叭膶�(zhuān)業(yè)類(lèi)院校的優(yōu)勢學(xué)科，海外優(yōu)秀博士;
�、诓┦勘救耸菄壹壙蒲许椖康那皟擅瓿烧�;
�、畚目撇┦吭诒緦W(xué)科一類(lèi)期刊發(fā)表論文1篇以上;理工科博士在本學(xué)科SCI一區發(fā)表論文1篇或在二區發(fā)表論文2篇;或者獲得省級及以上級別優(yōu)秀博士論文;
�、芙�(jīng)學(xué)校審定認為是我校學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設急需專(zhuān)業(yè)人才。）
�。�1）提供科研啟動(dòng)費：文科5萬(wàn)元，理工科10萬(wàn)元;
�。�2）提供15萬(wàn)元的購房補貼，按服務(wù)期限分年度發(fā)放，可優(yōu)先選購校內房源;
�。�3）配偶工作按照安徽省有關(guān)政策、學(xué)校有關(guān)規定和工作協(xié)議辦理。特別優(yōu)秀者待遇面議。
3、其它博士研究生
�。�1）提供科研啟動(dòng)費：文科3萬(wàn)元，理工科5萬(wàn)元;
�。�2）提供10萬(wàn)元的.購房補貼，按服務(wù)期限分年度發(fā)放。
4、引進(jìn)具有博士學(xué)位的教師：
�。�1）如果具有講師職稱(chēng)并且受聘后工作一年以上，學(xué)校內聘為副教授職稱(chēng)，聘期三年，聘期內享受校內副教授津補貼待遇;
�。�2）如果已具有副教授職稱(chēng)并且受聘后工作一年以上，學(xué)校內聘為教授職稱(chēng)，聘期三年，聘期內享受校內教授津補貼待遇。
5、引進(jìn)具有博士學(xué)位并具有教授職稱(chēng)的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，年齡在45周歲以?xún)鹊�，除享受以上待遇外，學(xué)校再發(fā)給40000元的引進(jìn)人才補貼（按服務(wù)期分年度發(fā)放）。引進(jìn)具有博士學(xué)位并具有副教授職稱(chēng)的學(xué)術(shù)帶頭人或骨干教師，年齡在40周歲以?xún)鹊�，除享受以上待遇外，學(xué)院另發(fā)給2000元的引進(jìn)人才補貼（按服務(wù)期分年度發(fā)放）。
6、對于夫妻雙方都為我校緊缺專(zhuān)業(yè)博士研究生且屬急需引進(jìn)的人才，住房補貼在一方的基礎上再上浮30%給予補助。為解決配偶安置等原因接收的非學(xué)校學(xué)科建設、專(zhuān)業(yè)建設急需的碩士、博士，其待遇另議。
四、人才引進(jìn)程序
1、由人事處根據學(xué)科、專(zhuān)業(yè)建設及學(xué)校發(fā)展的需要擬定年度進(jìn)人計劃，報經(jīng)省教育廳、人社廳批準后，向社會(huì )公開(kāi)發(fā)布人才招聘信息。
2、有意來(lái)我校工作的高層次人才填報《阜陽(yáng)師范學(xué)院招聘（錄）人員申請表》，并提供本人簡(jiǎn)歷、學(xué)歷、學(xué)位、職稱(chēng)、成果、獲獎情況、體檢證明等原始材料（留學(xué)回國人員需提供教育部出具的國外學(xué)歷認證證書(shū)），交由人事處審查。
3、碩士研究生應聘，每個(gè)進(jìn)人指標應有3名及以上應聘者方可進(jìn)行集中考核，集中考核時(shí)間一般安排在20xx年6月30日之前。
4、教授、博士應聘，可適時(shí)進(jìn)行考核。
5、由人事、教務(wù)、科研、監察等職能部門(mén)和用人單位主要負責人、同行專(zhuān)家組成的考察組，對擬引進(jìn)對象進(jìn)行全面考核，提出引進(jìn)意見(jiàn)。
6、人事處將考察結果和引進(jìn)意見(jiàn)報校長(cháng)辦公會(huì )審議，通過(guò)后辦理人才引進(jìn)手續。
人才引進(jìn)計劃方案 16
為加快人才隊伍建設步伐，加大高層次人才引進(jìn)力度，進(jìn)步醫院專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立一支較高學(xué)術(shù)水平、結構公道的人才隊伍，滿(mǎn)足醫院學(xué)科和專(zhuān)業(yè)建設發(fā)展需要，經(jīng)院辦公會(huì )研究，擬根據醫院發(fā)展、學(xué)科發(fā)展需要，堅持不拘一格、任人唯才、德才兼備原則，多層次、多渠道引進(jìn)高層次、創(chuàng )造性、實(shí)用性人才，特制定本人才引進(jìn)方案：
一、引進(jìn)人才的對象
1、中國科學(xué)院院士、工程院院士。
2、“新世紀百千萬(wàn)人才”獲得者、國家自然科學(xué)基金杰出青年基金獲得者、211工程國家重點(diǎn)學(xué)科帶頭人。
3、國家級科技進(jìn)步獎獲得者，省、直轄市級學(xué)科帶頭人，急需專(zhuān)業(yè)的博士生導師
4、三甲醫院專(zhuān)科主任（主任醫師、教授），省、直轄市級科技進(jìn)步獎獲得者。
5、博士研究生、副高級以上職稱(chēng)、3年以上三級醫院工作經(jīng)歷。
6、碩士研究生、副高級以上職稱(chēng)、5年以上三級醫院工作經(jīng)歷。
以上引進(jìn)人才，除院士外，第2、3類(lèi)所列職員，年齡應在55周歲以下；第4類(lèi)所列職員，年齡應在50周歲以下；5、6類(lèi)所列職員，年齡應在40周歲以下。
在科研或新技術(shù)方面尤其突出者，經(jīng)院辦公會(huì )討論決定可破格引進(jìn)。
二、引進(jìn)人才的職責及優(yōu)惠政策
�。ㄒ唬�、職責
1、推動(dòng)我院的學(xué)科建設和發(fā)展；
2、建立高效、創(chuàng )新能力強的技術(shù)團隊；
3、積極參與臨床（創(chuàng )新技術(shù)）、教學(xué)（研究生培養）、科研工作；
4、3-5年內有一定數目、具有一定影響力的成果產(chǎn)出。
�。ǘ┯惨M(jìn)人才優(yōu)惠政策
第一、二、三類(lèi)人才優(yōu)惠政策（略）。
第四類(lèi)人才：
1、發(fā)給一次性安家補助費20萬(wàn)元（政府、單位各一半）；
2、來(lái)院工作并落戶(hù)后，連續工作滿(mǎn)5年并經(jīng)各年度考核均優(yōu)秀后由醫院一次性支付10萬(wàn)元住房專(zhuān)項補貼。
第五類(lèi)人才：
1、發(fā)給一次性安家補助費10萬(wàn)元（政府、單位各一半）；
2、來(lái)院工作并落戶(hù)后，連續工作滿(mǎn)5年并經(jīng)各年度考核均優(yōu)秀后由醫院一次性支付5萬(wàn)元住房專(zhuān)項補貼。
第六類(lèi)人才：
來(lái)院工作并落戶(hù)后，連續工作滿(mǎn)5年并經(jīng)各年度考核均優(yōu)秀后由醫院一次性支付5萬(wàn)元住房專(zhuān)項補貼。
引進(jìn)人才工資待遇按國家規定政策執行，并根據引進(jìn)各類(lèi)人才情況及績(jì)效考核情況享受金額不等的特殊補助補助。
政府幫助解決引進(jìn)人才配偶工作和子女進(jìn)學(xué)題目。酌情考慮辦理調動(dòng)、合同制聘用等不同手續。
�。ㄈ┸浺M(jìn)人才的相關(guān)政策
根據“不求所有，但求所用”的人才資源理念，對不能以人才引進(jìn)方式來(lái)院服務(wù)的特殊人才，可采取智力引進(jìn)，以兼職的方式來(lái)院服務(wù)，享受以下優(yōu)惠政策：
�。�、聘任名譽(yù)專(zhuān)家、教授，每年不定期來(lái)院指導開(kāi)展新項目、新技術(shù)，每次5-10天，提供住宿、報銷(xiāo)往返路費，每次報酬5千元至1萬(wàn)元；
�。�、來(lái)院短期工作3-6個(gè)月，開(kāi)拓性主持開(kāi)展一項新技術(shù)并培養成熟的技術(shù)骨干，月薪2-5萬(wàn)元；提供住宿、報銷(xiāo)往返路費。
�。ㄋ模┽t院設立人才基金，專(zhuān)項用于引進(jìn)人才及院內培養人才的技術(shù)創(chuàng )新、成果及科研獎勵。
三、人才引進(jìn)的組織領(lǐng)導及治理辦法
�。ㄒ唬┤瞬乓M(jìn)組織領(lǐng)導
醫院院長(cháng)辦公會(huì )確定引進(jìn)人才的學(xué)科、專(zhuān)業(yè)，決定人才的引進(jìn)；確定引進(jìn)人才的待遇；
院人事科根據院長(cháng)辦公會(huì )決定，制定近期及中長(cháng)期人才引進(jìn)計劃；并負責引進(jìn)人才聯(lián)系、組織考核、協(xié)議簽訂、待遇落實(shí)工作。
醫院成立“人才引進(jìn)專(zhuān)家考核小組”，專(zhuān)家考核小組根據醫院安排，參與引進(jìn)人才考核、論證工作；
�。ǘ┤瞬乓M(jìn)治理辦法
1、人才信息收集：同行專(zhuān)家、同意引薦；來(lái)信函或網(wǎng)上自薦。同時(shí)遞交能證實(shí)本人個(gè)人學(xué)歷、學(xué)位、學(xué)習、工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)人平、獲科研資助和獲獎的各種證書(shū)、論文復印件及配偶子女情況的`各種相關(guān)證實(shí)材料到院人事處。
2、引進(jìn)人才的考核：人事科對擬來(lái)院人才的信息資料進(jìn)行整理后，交引進(jìn)人才專(zhuān)家考核小組及院長(cháng)辦公會(huì )審閱，確定來(lái)院口試職員。人事科組織專(zhuān)家初試，院長(cháng)辦公室集體口試研究后確定是否引進(jìn)。
3、引進(jìn)人才的治理：院長(cháng)辦公會(huì )決定人才引進(jìn)后，院人事科辦理相關(guān)調動(dòng)手續，落實(shí)相關(guān)待遇，各相關(guān)職能科室與引進(jìn)人才簽訂相關(guān)協(xié)議，進(jìn)行合同治理；所引進(jìn)人才的日常治理由所在科室、部分負責，關(guān)心其成長(cháng)，創(chuàng )造良好的工作環(huán)境，充分發(fā)揮其作用。
4、簽訂相關(guān)協(xié)議
簽訂“引進(jìn)人才服務(wù)協(xié)議”、確定最低服務(wù)期限、工作內容及雙方的責任、義務(wù)、權利及違約責任；
簽訂“住房協(xié)議”，按協(xié)議進(jìn)行住房治理；
引進(jìn)人才按合同約定，定期向引進(jìn)人才專(zhuān)家小組及院辦公室匯報工作進(jìn)展情況，院辦公會(huì )根據工作考核情況，可適時(shí)調整引進(jìn)人才的相關(guān)待遇并根據需要決定其行政職務(wù)的任免。
四、附則
本辦法自公布之日起執行，原醫院人才引進(jìn)有關(guān)政策文件同時(shí)廢止。
20xx年7月1日
第一類(lèi)人才：兩院院士，醫院提供配套優(yōu)惠政策；
1、年薪30萬(wàn)元；發(fā)給一次性安家補助費30萬(wàn)元；
2、提供200平方米住房一套，達最低服務(wù)年限5年期滿(mǎn)，獲得完全產(chǎn)權；
3、配備專(zhuān)車(chē)及司機；
4、配備實(shí)驗室及助手；
第二類(lèi)人才：
1、發(fā)給一次性安家補助費20-30萬(wàn)；
2、提供三室兩廳經(jīng)濟實(shí)用房一套，5年內免付房租使用，達最低服務(wù)年限5年期滿(mǎn)，可按相關(guān)政策購買(mǎi)，并獲得完全產(chǎn)權；
4、提供科研啟動(dòng)經(jīng)費200萬(wàn)元；
5、根據工作需要，提供獨立實(shí)驗室并配備助手；
6、根據工作需要經(jīng)考核后委以行政服務(wù)；
第三類(lèi)人才：
1、發(fā)給一次性安家補助費10-20萬(wàn)元；
2、提供三室二廳經(jīng)濟實(shí)用房一套，5年內免付房租使用，達最低服務(wù)年限5年期滿(mǎn)，可按相關(guān)政策購買(mǎi)，獲得完全產(chǎn)權；
4、科研啟動(dòng)經(jīng)費10-30萬(wàn)元；
5、根據工作需要經(jīng)核后委以行政職務(wù)；
簽訂“科研計劃及科研經(jīng)費治理協(xié)議”，確定科研工作目標及科研經(jīng)費使用的具體細則。
人才引進(jìn)計劃方案 17
培養、選拔、儲備大批優(yōu)秀后備管理人才，既是集團的要求，也是企業(yè)興旺發(fā)達、實(shí)現可持續發(fā)展的戰略決策，是企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。因此，公司自創(chuàng )立之初，就必須建立和健全后備管理人才的選拔、培養、任用制度，使新老管理人員的交替有雄厚的后備力量。
一、選拔后備管理人才的原則和依據
選拔后備管理人才的原則：革命化、年輕化、知識化、專(zhuān)業(yè)化；
選拔后備管理人才的依據：德、能、勤、績(jì)。
挑選時(shí)要注意掌握：
�、儆袕娏业氖聵I(yè)心和高度的責任感，有開(kāi)創(chuàng )新局面的'膽識和才干。
�、谒枷胍庾R健康，作風(fēng)正派，聯(lián)系群眾。
�、垩劢鐚掗�，思想解放，有綜合分析能力，勤奮好學(xué)，知識面較廣，有創(chuàng )見(jiàn)，有干勁，并有較強的組織領(lǐng)導能力，工作成績(jì)突出。
�、芫哂写髮�(zhuān)以上文化程度。
二、后備管理人才的年齡結構
后備干部的年齡要形成梯形結構，車(chē)隊、車(chē)間后備干部年齡一般為30歲左右，分公司和公司本部處室負責人后備干部年齡一般為40歲左右。
三、后備管理人才的選拔方式
1、組織推薦、職工推薦、個(gè)人自薦；
2、對外公開(kāi)招聘；
3、車(chē)隊、車(chē)間后備管理人才由分公司組織選拔；部室、分公司后備管理人才由公司組織選拔；
4、選拔方法，可采用書(shū)面考試、面試、群眾座談測評、組織考察等多種形式。
四、后備管理人才的培養、選拔辦法：
1、公司、分公司都應根據實(shí)際需要，制定年度后備管理人才培養計劃，統一安排實(shí)施；
2、培訓后備管理人才可采取以下方法：
�、� 到外部先進(jìn)企業(yè)掛職鍛煉（見(jiàn)習）；
�、� 先擔任擬任職務(wù)的助理，經(jīng)考察合格后再提拔；
�、� 脫產(chǎn)學(xué)習專(zhuān)業(yè)管理知識；
�、� 專(zhuān)題培養：公司交給后備管理人才一些重要課題，要求他們下去調查研究，并寫(xiě)出報告；或者指派他們負責處理一些重大問(wèn)題。每個(gè)后備人才在提拔之前，至少要完成幾件這樣的任務(wù)。根據每個(gè)同志的不同情況，給他們規定必讀的書(shū)目，并寫(xiě)出心得、體會(huì )或論文。
3、在管理人才的選拔中引入競爭機制，實(shí)行公開(kāi)競聘；
4、各管理人才在任用前實(shí)行公示制，廣泛客觀(guān)聽(tīng)取群眾意見(jiàn)；
5、建立對在崗管理人員和后備管理人才的考核機制，每年對以上人員全面考核一次�？己说膬热�，主要是工作實(shí)績(jì)以及思想、作風(fēng)、學(xué)習等各方面的表現�？己撕�，根據考核的結果同相關(guān)人員談話(huà)，充分肯定成績(jì)，同時(shí)指出其缺點(diǎn)和不足，幫助他們明確進(jìn)一步努力的方向。
今后提拔管理人員，除特殊情況外，都應從后備名單中挑選。
人才引進(jìn)計劃方案 18
一、背景
根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個(gè)充滿(mǎn)活力的新團體、但是，由于剛進(jìn)入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優(yōu)勢并沒(méi)有到達化發(fā)揮，工作潛力沒(méi)有充分展現出來(lái)，用心也有所欠缺、
因此，計劃開(kāi)展公司企業(yè)人才培養方案，通過(guò)一系列的機制，展現員工的才能，實(shí)現公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用，進(jìn)一步增強公司的凝聚力，提高整個(gè)公司的工作效率和質(zhì)量、
二、目的
1、通過(guò)鼓勵機制，調動(dòng)員工的用心，使其全身心投入公司的工作；
2、通過(guò)合理的工作安排，充分發(fā)揮員工的才能，到達人力資源利用的化；
3、通過(guò)合作機制，讓員工在與本部門(mén)員工或其他部門(mén)員工相互交流的過(guò)程中取長(cháng)補短，進(jìn)一步提升自我
三、實(shí)施方案
1、引入競爭機制、每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長(cháng)“一名，并頒發(fā)紀念品、
2、在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優(yōu)勢，重點(diǎn)培養某一方面的'才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創(chuàng )新方面的人才、
3、加強團隊精神、不定期的部門(mén)餐會(huì )，戶(hù)外活動(dòng)（體育運動(dòng)），部門(mén)小聯(lián)誼及與其他部門(mén)的聯(lián)誼等，進(jìn)一步增強員工的團隊精神、
4、員工參與制、多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過(guò)程中，充分思考員工的意見(jiàn)，讓其更好地關(guān)心本部門(mén)及整個(gè)協(xié)會(huì )的發(fā)展、
人才引進(jìn)計劃方案 19
學(xué)校自一九九二年一月四日實(shí)施拔尖人才重點(diǎn)培養計劃以來(lái)，我校青年學(xué)科帶頭人的選拔、培養工作取得了可喜的成績(jì)，一批在國內外有較大影響的青年學(xué)科帶頭人脫穎而出。為進(jìn)一步加大拔尖人才選拔培養力度，根據《東北林業(yè)大學(xué)名師英才工程實(shí)施方案》精神，結合我�！笆の濉逼陂g教師隊伍建設發(fā)展規劃，學(xué)校在總結以往工作經(jīng)驗的基礎上，決定在“十·五”期間繼續實(shí)施拔尖人才重點(diǎn)培養計劃�，F就選拔培養拔尖人才工作重新規定如下:
一、培養目標
學(xué)校通過(guò)拔尖人才重點(diǎn)培養計劃的實(shí)施，力爭用5年的時(shí)間選拔出80名左右年輕的優(yōu)秀人才作為“拔尖人才”進(jìn)行重點(diǎn)培養和扶持，經(jīng)過(guò)幾年的努力，使學(xué)校重點(diǎn)建設的各學(xué)科領(lǐng)域都有一批年富力強的中青年學(xué)科帶頭人，并且使他們都成為本學(xué)科領(lǐng)域國內知名的專(zhuān)家、學(xué)者，從而保證我校重點(diǎn)建設的各個(gè)學(xué)科能始終保持國內領(lǐng)先地位。
二、選拔條件
1.遵紀守法，愛(ài)崗敬業(yè)，有良好的職業(yè)道德和嚴謹求實(shí)、科學(xué)民主的治學(xué)作風(fēng)。
2.團結容人，有與同代人及隔代人合作共事的品格和獻身教育、獻身科學(xué)的無(wú)私奉獻精神。
3.具有堅實(shí)的理論基礎，學(xué)術(shù)思想活躍，勇于開(kāi)拓創(chuàng )新，善于集思廣益、博采眾長(cháng)，有很大的發(fā)展潛力和培養前途。
4.掌握兩門(mén)外語(yǔ)，其中一門(mén)能熟練地進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。
5.能使用現代教育技術(shù)手段從事教學(xué)活動(dòng)。
6.具有博士學(xué)位，職稱(chēng)為副高職以上。
7.身體健康，精力充沛，年齡一般不超過(guò)40周歲。
8.在具備上述各項條件的同時(shí)，還須具備以下任意兩條:
�、� 5年獲國家(科技進(jìn)步、自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng )造、教學(xué)成果)三等獎以上1項或省部級二等獎以上1項或省部級三等獎2項。以上各獎均應是獲得證書(shū)并在課題中承擔主要任務(wù)者。
�、� 近5年獨立撰寫(xiě)并正式出版有學(xué)術(shù)價(jià)值的專(zhuān)著(zhù)或主編過(guò)由專(zhuān)業(yè)指導委員會(huì )批準出版的本學(xué)科全國統編教材1部。
�、� 近5年在國際著(zhù)名學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表論文2篇;或在國內本學(xué)科領(lǐng)域最具權威的期刊雜志上發(fā)表論文5篇以上;或所發(fā)表的論文有一篇被sci收錄，有3篇被ei收錄的。以上所發(fā)表的論文要求本人必須為第一作者或通訊作者。
�、� 在國際學(xué)術(shù)機構擔任職務(wù);或在國內一級學(xué)會(huì )擔任理事以上職務(wù)者。
�、� 已經(jīng)或正在使用雙語(yǔ)進(jìn)行教學(xué)者。
�、� 近5年是國家級科研項目或國家及省部級各類(lèi)科研基金項目的主持人，其個(gè)人獨立支配的科研經(jīng)費在10萬(wàn)元以上，人文社會(huì )科學(xué)領(lǐng)域的科研項目，個(gè)人獨立支配的科研經(jīng)費在5萬(wàn)元以上者。
�、嗽诳萍奸_(kāi)發(fā)和科技成果推廣中成績(jì)顯著(zhù)，取得一定的經(jīng)濟效益，為國家和區域經(jīng)濟做出突出貢獻并被國內同行一致認可者。
三、選拔程序
選拔拔尖人才必須按以下程序進(jìn)行:
1.根據選拔條件，個(gè)人提出申請并填寫(xiě)《東北林業(yè)大學(xué)拔尖人才重點(diǎn)培養對象登記表》，學(xué)科或專(zhuān)業(yè)進(jìn)行民主評議，然后由所在學(xué)院按照條件要求組織專(zhuān)家進(jìn)行初評。
2.各學(xué)院經(jīng)過(guò)初評產(chǎn)生的候選人要向學(xué)校人事與專(zhuān)家工作處提供《東北林業(yè)大學(xué)拔尖人才重點(diǎn)培養對象登記表》、代表其學(xué)術(shù)水平的論文、著(zhù)作以及鑒定證書(shū)、獲獎證書(shū)、課題立項說(shuō)明書(shū)等有關(guān)佐證材料。
3.學(xué)校組織專(zhuān)家進(jìn)行會(huì )議評審。候選人在規定時(shí)間按規定要求要向評審專(zhuān)家匯報個(gè)人學(xué)習經(jīng)歷、工作業(yè)績(jì)以及科研等情況，并闡明自己近3年的學(xué)術(shù)計劃。同時(shí)還要回答評審專(zhuān)家的提問(wèn)。
4.評審會(huì )專(zhuān)家評議討論并投票表決。
5.學(xué)校對專(zhuān)家評審通過(guò)的人選進(jìn)行公示。
6.學(xué)校批準公布。
四、選拔范圍
拔尖人才選拔的范圍包括學(xué)校規劃確定的所有學(xué)科和專(zhuān)業(yè)。同時(shí)，學(xué)校特別鼓勵教學(xué)科研人員在新興學(xué)科、交叉學(xué)科以及邊緣學(xué)科領(lǐng)域里尋找新的生長(cháng)點(diǎn)。凡近年來(lái)在一些新興學(xué)科、交叉學(xué)科和邊緣學(xué)科領(lǐng)域內有較為深入研究的教學(xué)科研人員符合上述選拔條件的，也可以按程序申報。
五、支撐條件與組織管理
1.為確保此項計劃的順利推進(jìn)，學(xué)校將成立由校長(cháng)任組長(cháng)的“東北林業(yè)大學(xué)名師英才工程領(lǐng)導小組”負責抓這項工作，由下設在人事與專(zhuān)家工作處的辦公室負責具體實(shí)施。
2.學(xué)校為確定的拔尖人才提供如下支持條件：
(1)為每位拔尖人才配備一臺筆記本電腦。
(2)拔尖人才每月享受特殊貢獻津貼100元。
(3)學(xué)校每年為拔尖人才提供1～2次參加國內重要學(xué)術(shù)會(huì )議的差旅費用。
(4)每年為拔尖人才提供500元書(shū)報資料費補貼。
(5)為每一位拔尖人才指定一名導師。
(6)對拔尖人才工作、生活上的`實(shí)際困難，學(xué)校優(yōu)先予以考慮解決。
3.對拔尖人才的任務(wù)要求：
拔尖人才不僅要完成規定的教學(xué)任務(wù)，而且還必須完成下列科研任務(wù)：
每年必須在東北林業(yè)大學(xué)中文學(xué)術(shù)期刊目錄a類(lèi)所規定的雜志中發(fā)表一篇學(xué)術(shù)論文或在國外著(zhù)名學(xué)術(shù)期刊中發(fā)表論文1篇。上述發(fā)表的論文要求均應為第一作者，且必須是以東北林業(yè)大學(xué)名義發(fā)表的。
3年內必須申請獲得一項省部級科研項目，且本人必須為第一主持人，個(gè)人可獨立支配科研經(jīng)費在10萬(wàn)元以上；人文社會(huì )科學(xué)領(lǐng)域的科研經(jīng)費在5萬(wàn)元以上者。
5年內必須出版一部高水平的學(xué)術(shù)專(zhuān)著(zhù)；或獲得一項省部級科技獎勵。
4.學(xué)校的拔尖人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年進(jìn)行一次考核，兩年進(jìn)行一次評估。完不成規定任務(wù)指標，經(jīng)評估低于三分之二票數者，將取消拔尖人才重點(diǎn)培養資格，不再享受拔尖人才各種優(yōu)惠政策。
5.拔尖人才在下面情況下將不再作為重點(diǎn)培養對象繼續培養：
(1)經(jīng)民主推選并經(jīng)組織批準為學(xué)科帶頭人；
(2)年齡滿(mǎn)45周歲；
(3)有嚴重的學(xué)術(shù)腐敗問(wèn)題和學(xué)術(shù)制假者；
(4)由于種種原因不宜作為拔尖人才繼續進(jìn)行培養者。
6.實(shí)施拔尖人才重點(diǎn)培養計劃是我校在新世紀之初培養中青年學(xué)科帶頭人的重大舉措。各個(gè)學(xué)院要高度重視，千方百計為他們的成長(cháng)創(chuàng )造寬松、自由、和諧的工作環(huán)境，并且要注意給他們壓擔子，讓他們積極參加所在學(xué)科重大科研項目，安排他們到一些重要崗位上去鍛煉，以增長(cháng)他們的才干，培養他們的組織協(xié)調能力，還要積極為他們出國考察、訪(fǎng)問(wèn)及參加各種國內外學(xué)術(shù)交流創(chuàng )造條件，特別是要積極推薦他們到有關(guān)學(xué)術(shù)團體中擔任職務(wù)，提高他們在國內的知名度。
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