公司獎勵方案(實(shí)用)
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，通常需要提前準備好一份方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編為大家整理的公司獎勵方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司獎勵方案1
公司各部門(mén)、各分公司：
XX分公司經(jīng)理XX自進(jìn)入公司以來(lái)工作勤奮努力，他所帶領(lǐng)的團隊富有強烈的開(kāi)拓意識和協(xié)作精神，已在XX市場(chǎng)取得了可喜的成績(jì)，為中交科技的'員工樹(shù)立了良好的榜樣。
經(jīng)公司**研究決定，現對XX分公司區域經(jīng)理XX予以**表?yè)P并獎勵該員工***1000元整以資鼓勵。
希該員工再接再厲，同時(shí)望全體員工積極向他學(xué)習，共創(chuàng )XX科技輝煌。
特此**
人事行政中心
二○XX年九月四日
公司獎勵方案2
公司各部門(mén)及全體員工：
在剛剛過(guò)去的8月份，公司涌現出一批敢于拼搏、全力以赴的優(yōu)秀員工，在公司內部起到模范帶頭的積極作用。為樹(shù)立典型，進(jìn)一步調動(dòng)廣大員工的積極性，經(jīng)公司考核，評選以下5名優(yōu)秀員工，并**表?yè)P：
**好酒招商網(wǎng)業(yè)務(wù)王莉：她是入職不到一年的新員工，出差過(guò)程中她積極主動(dòng)，任勞任怨;工作中她勤奮好學(xué)，刻苦鉆研，想盡一切辦法提高自己的工作技能和每個(gè)電話(huà)的通話(huà)質(zhì)量;她的敢于拼搏、全力以赴的精神，換來(lái)自己的快速成長(cháng)和超高的業(yè)績(jì)，也得到公司**和全體員工的一致認可!在8月份的考核中，王莉被評為優(yōu)秀員工第一名，特提出表?yè)P，并獎勵***400元!
火爆食品飲料招商網(wǎng)業(yè)務(wù)趙會(huì )敏：她腳踏實(shí)地、竭誠奉獻，全力貫徹公司“不斷學(xué)習，快速提升”的要求，提升自己的業(yè)務(wù)技能;她始終堅持“客戶(hù)有效益，我們才能生存”的服務(wù)理念，想客戶(hù)所想，急客戶(hù)所急，把客戶(hù)的產(chǎn)品當成自己的產(chǎn)品，使客戶(hù)的效益最大化。在8月份的考核中，趙會(huì )敏被評為優(yōu)秀員工第二名，特提出表?yè)P，并獎勵***300元!
辦公室王艷麗：在公司日常管理工作中，她總是積極主動(dòng)，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，;她踏實(shí)認真，總是快速高效的完成**交辦的緊急任務(wù);她交際能力強，成功**公司的各項活動(dòng)，為公司內部的團結和穩定作出突出貢獻!她愛(ài)崗敬業(yè)，銳意進(jìn)取的`精神得到全體工作人員的肯定!在8月份的考核中，王艷麗被評為優(yōu)秀員工第三名，特提出表?yè)P，并獎勵***200元!
王莉、楊柳、趙會(huì )敏、王艷麗、陶湘杰敢于承擔、拼搏進(jìn)取的工作精神，在公司內部發(fā)揮著(zhù)積極的模范帶頭作用，公司號召全體員工以他們?yōu)榘駱�，團結協(xié)作、努力進(jìn)取，為公司穩固、健康發(fā)展貢獻自己的力量;同時(shí)希望以上獲獎人員在今后的工作中更加勤奮、努力，取得更加輝煌的業(yè)績(jì)!
特此通知
xxxx有限公司
20xx年9月11日
公司獎勵方案3
為了鼓勵健康、公平、公正、公開(kāi)地競爭，激勵全體同學(xué)人人進(jìn)步，個(gè)個(gè)拔尖，營(yíng)造你追我趕，力爭上游的學(xué)習氛圍，最終到達全班共同進(jìn)步的目的'，特制定如下獎勵方案，現公布如下：
一、個(gè)人優(yōu)秀獎：
1、進(jìn)入年級前100名，獎勵50元
2、進(jìn)入年級前101-150名，獎勵30元
3、進(jìn)入年級前151--200名，獎勵20元
4、進(jìn)入年級前200-250名，獎勵10元
二、個(gè)人進(jìn)步獎：
1、班級前10名每進(jìn)步一個(gè)名次獎勵5元起獎點(diǎn)為進(jìn)步2個(gè)名次
2、11-20名每進(jìn)步一個(gè)名次獎勵3元起獎點(diǎn)為進(jìn)步5個(gè)名次
3、21-50名每進(jìn)步一個(gè)名次獎勵2元起獎點(diǎn)為進(jìn)步10個(gè)名次
三、個(gè)人單科獎：
每次考試單科成績(jì)年級前3名的，獎勵20元。班級第1名獎勵10元。
四、新課改優(yōu)秀小組獎勵30元(以小組操行為標準四周評一次，一次評選三個(gè)小組)
公司獎勵方案4
各部門(mén)及全體員工：
x項目，自去年公司立項之后，員工在項目建設中，表現優(yōu)異，勤奮努力，任勞任怨，**了不少***時(shí)間，為公司做出了很大貢獻。目前項目的主體已經(jīng)完成，為了激勵先進(jìn)，充分調動(dòng)全體員工的工作積極性，經(jīng)公司研究決定給予員工發(fā)放項目獎金，一次性發(fā)放獎金x萬(wàn)元。
在上半年全公司員工工作時(shí)長(cháng)的統計排名上，員工x名列前茅，為鼓勵其勤奮努力工作，經(jīng)公司研究決定給予其本人勤奮獎勵，一次性發(fā)放獎金x元。
員工在承擔的`項目開(kāi)發(fā)過(guò)程中，非常努力，積極主動(dòng)完成交給的開(kāi)發(fā)任務(wù)，開(kāi)發(fā)能力提升很快，進(jìn)步很大，已經(jīng)能夠**承擔項目的開(kāi)發(fā)工作，經(jīng)公司研究決定調整他們的績(jì)效工資，每月增加績(jì)效工資x元。
希望全體員工學(xué)習他勤奮努力、任勞任怨，學(xué)習他們通過(guò)實(shí)干和學(xué)習快速提升能力，**承擔開(kāi)發(fā)任務(wù)。讓我們一起繼續努力，為自己和公司創(chuàng )造更多財富。
xxx
xx年xx月xx日
公司獎勵方案5
一、建立健全員工薪酬體系和福利制度
1、績(jì)效激勵：
為更好調動(dòng)員工的工作積極性，使員工的工作目標與獎勵有效掛鉤，并以此來(lái)引導員工將個(gè)人目標與公司目標進(jìn)行統一。人事部門(mén)應在依市場(chǎng)薪資指導及行業(yè)水平制定的薪酬體系上根據賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的達成情況設定月度績(jì)效和年度績(jì)效考核獎勵辦法。根據員工的工作表現及業(yè)績(jì)達成情況對工作表現突出、業(yè)績(jì)達成較好的員工實(shí)施獎勵，真正的以成果論英雄，并將此作為培訓及晉升的有效依據，達到肯定員工、激勵員工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主義大鍋飯，做與不做一個(gè)樣，好與不好一個(gè)樣，那最后就都一個(gè)樣，只會(huì )越來(lái)越差。
2、技能工資：
根據門(mén)店中一些管理崗位(店長(cháng)，店秘)設立技能考核及薪資評定標準，通過(guò)技術(shù)培訓、技能考核、等級評定給予技能工資發(fā)放，不僅激勵員工的工作熱情，同時(shí)也穩定門(mén)店的崗位技術(shù)人員，在一定程度上有效的控制人員的流動(dòng)率，畢竟管理人員的培養時(shí)間和成本是遠遠高于一般員工的，而且管理崗位對保證門(mén)店的正常運營(yíng)意義重大。所以要盡量減少管理人員不必要的流失，確保門(mén)店技術(shù)力量穩定。
3、帶薪年假：
對于在公司服務(wù)滿(mǎn)一年的員工在福利方面開(kāi)始給予帶薪年假，并依服務(wù)年限的增加對休假天數進(jìn)行一定的增加來(lái)肯定員工的辛勤工作，以此作為鼓勵。這個(gè)不僅符合國家政策，對員工的吸引力有時(shí)候比單純的薪資來(lái)得更有利。
4、服務(wù)年限獎勵：
為了激勵長(cháng)期為公司服務(wù)的員工，根據一定的服務(wù)年限設立服務(wù)年限獎，為服務(wù)滿(mǎn)五年、十年、十五年、二十年的員工召開(kāi)表彰大會(huì )及頒發(fā)獎牌及獎金，對員工的奉獻給予肯定并以此激勵員工安心、放心，更好的為公司服務(wù)，穩定員工隊伍，提高忠誠度。
二、健全內部培訓及晉升制度
員工是門(mén)店各項工作得以順利開(kāi)展的有利保證，只有給員工提供更多的培訓機會(huì );為員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng )造機會(huì )、提供渠道，才能維護和提高門(mén)店的競爭力。
1、內部培訓：加強門(mén)店各級主管的內訓工作，為員工提供全面且多層次的培訓課程，在提高員工自身價(jià)值的同時(shí)增強門(mén)店競爭力。
2、內部晉升：為加強員工的歸屬感和認同感，減少大批“空降兵”對老員工的沖擊，人事部門(mén)應建立完善的干部?jì)炔颗囵B機制。結合內部培訓的開(kāi)展制定晉升考核制度，通過(guò)系統的培訓及嚴格的晉升考核機制來(lái)做好內部各級干部的儲備及培養工作，加重內部干部的晉升比例，產(chǎn)生更大的激勵作用，從“伯樂(lè )相馬”逐步過(guò)渡到“賽馬中選馬”，增強門(mén)店的凝聚力，減少人員的流失，避免因人員過(guò)度流失增加人事招聘、培訓費用產(chǎn)生的成本。
三、合理化建議獎勵制度
為真正做到以店為家，提高員工的主動(dòng)參與意識，門(mén)店應建立合理化建議及獎勵制度，鼓勵員工參與門(mén)店管理，通過(guò)日常工作中的踐行歸納、總結，為門(mén)店的經(jīng)營(yíng)管理提出更多、更切合實(shí)際的合理化建議，促進(jìn)門(mén)店工作更好的開(kāi)展，對被采納的建議應給予相應獎勵。員工在一線(xiàn)，很多時(shí)候能發(fā)現更現實(shí)的.問(wèn)題，而且群眾在智慧是不可估量的，要鼓勵更多員工參與公司發(fā)展及目標制定，更熱情、期待地投入到工作中。
四、定期開(kāi)展技能比武，服務(wù)競賽
根據崗位的不同，為激勵員工爭創(chuàng )最佳業(yè)績(jì)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)品質(zhì)，門(mén)店人事部門(mén)應聯(lián)合相關(guān)部門(mén)定期開(kāi)展以員工技能比武為主的各項服務(wù)競賽，比如：
1、銷(xiāo)售服務(wù)標兵選拔：針對門(mén)店基層員工開(kāi)展區域性的銷(xiāo)售技巧服務(wù)大賽，通過(guò)比賽選拔區域銷(xiāo)售服務(wù)標兵，給予一次性經(jīng)濟獎勵及晉升優(yōu)先考慮，安排至各店進(jìn)行巡回演示并傳授銷(xiāo)售技藝，激勵員工，帶動(dòng)服務(wù)熱情。
2、辯論，房產(chǎn)知識比武：定期開(kāi)展銷(xiāo)售人員技術(shù)比武，評選“優(yōu)秀學(xué)員”、“服務(wù)之星”等，張榜表?yè)P并頒發(fā)獎狀及一次性獎勵，通過(guò)技術(shù)比武提高業(yè)務(wù)人員的技能及工作熱情，減少業(yè)務(wù)人員的工作誤差率和人員流失率。
在門(mén)店的人事管理中，只有不斷的站在員工的角度去思考、發(fā)現、開(kāi)發(fā)各種經(jīng)濟或非經(jīng)濟的激勵手段來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，才能更有效的帶動(dòng)員工的工作積極性，同員工共同創(chuàng )建“雙贏(yíng)”局面。
公司獎勵方案6
一、背景介紹
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，企業(yè)業(yè)績(jì)的提升已經(jīng)成為了所有公司都面臨的問(wèn)題。為了更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，提高工作效率，我們制定了一套全新的公司業(yè)績(jì)獎勵激勵方案。本方案將根據公司整體業(yè)績(jì)表現，為每位員工提供明確的獎勵機制，以提高員工的滿(mǎn)意度和工作積極性。
二、方案目標
1. 激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力；
2. 提高員工的工作效率和工作質(zhì)量；
3. 提升公司整體業(yè)績(jì)和競爭力。
三、獎勵機制設計
1. ：公司將根據年度業(yè)績(jì)表現，為每位員工設定獎金�？�(jì)效獎金將根據員工的工作表現、工作質(zhì)量、工作效率等因素進(jìn)行評估，以激勵員工更好地完成工作任務(wù)。
2. 晉升機制：公司將根據員工的業(yè)績(jì)表現和職業(yè)發(fā)展需求，設立明確的晉升機制。表現優(yōu)秀的員工將有機會(huì )晉升至更高的職位，獲得更高的薪資待遇和更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )。
3. 培訓機會(huì )：公司將根據員工的職業(yè)發(fā)展需求，提供一系列的培訓機會(huì )，包括內部培訓、外部培訓等。通過(guò)培訓，員工可以不斷提升自己的專(zhuān)業(yè)和知識水平，更好地為公司創(chuàng )造價(jià)值。
4. 福利制度：公司將根據員工的貢獻和業(yè)績(jì)表現，提供一系列的福利制度，包括但不限于醫療保險、養老保險、帶薪休假等。這些福利制度將極大地提高員工的歸屬感和滿(mǎn)意度。
四、實(shí)施計劃
1. 成立業(yè)績(jì)獎勵激勵小組：由公司高層領(lǐng)導組成業(yè)績(jì)獎勵激勵小組，負責方案的制定、實(shí)施和監督；
2. 設定評估標準：根據公司的業(yè)績(jì)表現和員工的工作表現，設定明確的評估標準；
3. 定期評估：每季度對員工的業(yè)績(jì)表現進(jìn)行評估，并根據評估結果調整獎勵機制；
4. 公開(kāi)透明：獎勵機制的'實(shí)施過(guò)程和結果將公開(kāi)透明，確保公平公正；
5. 反饋機制：設立反饋機制，鼓勵員工提出意見(jiàn)和建議，不斷優(yōu)化獎勵機制；
6. 長(cháng)期執行：本方案將長(cháng)期執行，確保員工的工作積極性和創(chuàng )造力得到持續激發(fā)。
五、預期效果
1. 員工工作積極性得到顯著(zhù)提升；
2. 工作效率和工作質(zhì)量明顯提高；
3. 公司整體業(yè)績(jì)得到明顯提升；
4. 增強員工的歸屬感和滿(mǎn)意度；
5. 為公司吸引和留住更多優(yōu)秀人才。
六、總結
本公司業(yè)績(jì)獎勵激勵方案是一套全面的激勵機制，旨在激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力，提高工作效率和工作質(zhì)量，進(jìn)而提升公司整體業(yè)績(jì)和競爭力。通過(guò)設立明確的績(jì)效獎金、晉升機制、培訓機會(huì )和福利制度等獎勵機制，以及公開(kāi)透明的實(shí)施過(guò)程和反饋機制，我們相信本方案將取得良好的效果。未來(lái)，我們將繼續關(guān)注員工的需求和反饋，不斷優(yōu)化和完善本方案，以適應公司發(fā)展的需要。
公司獎勵方案7
1.引言
在現代企業(yè)管理中，員工激勵是提高組織和員工工作表現的關(guān)鍵要素之一。為了激勵員工積極性和創(chuàng )造力，公司需要制定有效的員工獎勵方案。本文將從獎勵的目的、內容、方法和效果評估等方面來(lái)探討公司員工獎勵方案的重要性和實(shí)施方法。
2.目的
公司員工獎勵方案的目的主要是提高員工的激勵和工作表現。通過(guò)獎勵，公司可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力，增強他們對工作的投入和忠誠度，從而提高整體績(jì)效。此外，員工獎勵方案還可以促進(jìn)團隊合作和員工間的相互競爭，激發(fā)員工的創(chuàng )造力和創(chuàng )新能力。
3.獎勵內容
公司員工獎勵方案的內容應該多樣化，以滿(mǎn)足不同員工的需求和激勵方式。常見(jiàn)的獎勵包括：
-薪酬獎勵：包括基本工資、績(jì)效獎金、年終獎金等；
-職業(yè)發(fā)展機會(huì )：提供培訓、晉升和跨部門(mén)調動(dòng)等機會(huì )；
-福利待遇：如健康保險、彈性工作時(shí)間、員工旅游等；
-榮譽(yù)獎勵：如員工月度/季度/年度優(yōu)秀員工、團隊獎等；
-其他獎勵：如股票期權、員工股票計劃等。
4.獎勵方法
公司員工獎勵方案的實(shí)施方法應根據員工群體和工作性質(zhì)進(jìn)行定制化設計。以下是一些常見(jiàn)的獎勵方法：
-制度：設立明確的績(jì)效指標和評估方法，根據績(jì)效等級給予相應的獎勵；
-激勵性目標設定：制定具有挑戰性和可衡量性的'目標，并設立獎勵機制鼓勵員工實(shí)現；
-員工推薦計劃：鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，對推薦成功者給予獎勵；
-團隊競賽：設立團隊競賽，獎勵表現優(yōu)異的團隊；
-公司文化建設：營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化，讓員工感到歸屬感和自豪感。
5.效果評估
為了確保員工獎勵方案的有效性，公司需要定期對獎勵方案進(jìn)行評估。評估的指標可以包括員工滿(mǎn)意度、提升、員工流失率等。通過(guò)評估結果，公司可以及時(shí)調整獎勵方案，提高其效果。
公司員工獎勵方案是提高員工激勵和工作表現的重要手段。通過(guò)設立多樣化的獎勵內容和靈活的獎勵方法，公司可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng )造力，提高整體績(jì)效。同時(shí)，定期評估獎勵方案的效果，確保其有效性和可持續性。
公司獎勵方案8
為了弘揚企業(yè)精神，激勵員工工作積極性，展現我公司優(yōu)秀員工的風(fēng)采，形成人人爭當先進(jìn)、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開(kāi)展評選“優(yōu)秀員工”的活動(dòng)。
一、評選名額：
每季度將從各部門(mén)中選出一名優(yōu)秀員工；具體為：光學(xué)部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。
二、評選時(shí)間：
每季度的最后一個(gè)月。
三、評選資格：
1、在公司工作三個(gè)月以上的一線(xiàn)員工；
2、季度內每月出勤天數不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），無(wú)曠工、請假者；
3、季度內無(wú)違反公司規章制度的受到處分者。
四、推薦依據：
1、熱愛(ài)公司，自覺(jué)維護公司利益；
2、遵紀守法，遵守公司的各項規章制度；
3、勤勉盡責，具有強烈的事業(yè)心和責任感；4、在本職崗位上業(yè)績(jì)突出，能為公司解決實(shí)際問(wèn)題，或積極獻計獻策。
五、評選辦法：
1、產(chǎn)生流程：
車(chē)間主任推薦——生產(chǎn)部門(mén)初審——人事行政部審查——總經(jīng)理批準；
2、優(yōu)秀員工候選人由各車(chē)間主任或科室負責人推薦,填寫(xiě)《季度優(yōu)秀員工推薦表》，送主管領(lǐng)導進(jìn)行初審；
3、初審完成后，由部門(mén)主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進(jìn)行審查，審查項目主要為：
a)考勤情況；
b)獎懲情況；
c)是否違反公司的規章制度；
d)推薦理由是否事實(shí)充分；
e)該員工是否曾受到投訴；
4、人事行政部審查無(wú)誤后，送總經(jīng)理批準。六、獎勵辦法
1、公司每季度召開(kāi)優(yōu)秀員工表彰大會(huì )，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，同時(shí)每人獎勵現金100元。
2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表?yè)P學(xué)習。
3、優(yōu)秀員工的評選結果記入員工個(gè)人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據。
七、附則：
本辦法由人事行政部制定、修改和解釋?zhuān)偨?jīng)理批準后實(shí)施。公司獎勵方案 篇3
一．業(yè)績(jì)任務(wù)與獎金
1.店里兩個(gè)月總業(yè)績(jì)任務(wù)額：
保底業(yè)績(jì)：60萬(wàn)目標業(yè)績(jì)：80萬(wàn)超標業(yè)績(jì)：100萬(wàn)
累計兩個(gè)月內總業(yè)績(jì)PK，店與店之間PK,店內每個(gè)員工都要參加，店P(guān)K時(shí)根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績(jì)，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績(jì)并將PK的全部金額給到達成業(yè)績(jì)的店。如果雙方都完成保底業(yè)績(jì)以上，凡是贏(yíng)了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長(cháng)預付：300
顧問(wèn)主管和技術(shù)主管各預付:200
美容顧問(wèn)預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會(huì )上，店長(cháng)給贏(yíng)了的店送獎杯。給贏(yíng)了的店長(cháng)鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問(wèn)與B店顧問(wèn)PK,業(yè)績(jì)指標根據顧問(wèn)能力的設定。
A顧問(wèn)與B顧問(wèn)PK
保底業(yè)績(jì)：12萬(wàn)
目標業(yè)績(jì)：16萬(wàn)
超標業(yè)績(jì)：20萬(wàn)
如果兩個(gè)顧問(wèn)都未完成保底業(yè)績(jì)，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績(jì)公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績(jì)公司獎勵200元。如果兩人PK時(shí)。輸了的顧問(wèn)在員工大會(huì )上給贏(yíng)了的顧問(wèn)送鮮花。并給贏(yíng)了顧問(wèn)鞠躬。
二．押寶奪金
1.每個(gè)店或顧問(wèn)個(gè)人，店長(cháng)個(gè)人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問(wèn)，店長(cháng)自己?jiǎn)为殙�。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問(wèn)或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的'錢(qián)退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.店內全體員工一起壓寶任務(wù)返獎金
a.保底任務(wù)：壓1000元，還500元。
b.目標任務(wù)：壓1500元，還1000元。
c.超標任務(wù)：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問(wèn)與店長(cháng)分別押寶返獎金：
a.保底任務(wù)：壓200元，返100元。
b.目標任務(wù)：壓300元，返200元。
c.超標任務(wù)：壓500元，返500元。
三．小組任務(wù)額
A組五人:
B組五人：
保底任務(wù)：25人檢測
目標任務(wù)：50人檢測
超標任務(wù)：100人檢測
四．小組業(yè)績(jì)pk賽
每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組，與另外一個(gè)組pk。如果小組沒(méi)有完成保底任務(wù)，要向另外一組捐款200元。同時(shí)由輸了一方的組長(cháng)給贏(yíng)了一方的組長(cháng)獻鮮花和送獎杯。如果贏(yíng)了的小組達到目標任務(wù)公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務(wù)公司獎勵200元。
五．小組押寶奪金
1.每個(gè)小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.壓寶任務(wù)返獎金
d.保底任務(wù)：壓200元，還100元。
e.目標任務(wù)：壓300元，還300元。
f.超標任務(wù)：壓500元，還600元。
公司獎勵方案9
一、引言
在現代企業(yè)中，員工的積極性和創(chuàng )造力是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了激發(fā)員工的熱情，提高工作效率，我們制定了一套激勵員工方案及獎勵制度。本篇文章將詳細介紹該方案的內容和實(shí)施方法，以期能夠激發(fā)員工的潛能，推動(dòng)公司的發(fā)展。
二、激勵方案
1、根據員工的崗位、能力和，提供具有競爭力的薪酬水平，確保員工的付出得到應有的回報。同時(shí)，定期進(jìn)行薪酬調查，了解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，適時(shí)調整薪酬策略。
2、福利激勵：提供完善的福利體系，包括五險一金、帶薪年假、帶薪病假、節日禮品等，讓員工感受到公司的關(guān)懷和溫暖。
3、晉升激勵：建立完善的晉升機制，鼓勵員工通過(guò)自我提升和不斷學(xué)習，提高自身能力，實(shí)現職位晉升和薪酬增長(cháng)。
4、榮譽(yù)激勵：對于表現優(yōu)秀的員工，給予榮譽(yù)稱(chēng)號和物質(zhì)獎勵，如優(yōu)秀員工獎、創(chuàng )新獎等，以提高員工的自豪感和滿(mǎn)足感。
5、團隊建設：定期組織團隊建設活動(dòng)，增強團隊凝聚力，提高員工之間的協(xié)作和溝通能力。
6、培訓與發(fā)展：提供多元化的培訓機會(huì )，包括內部培訓、外部培訓、在線(xiàn)學(xué)習等，幫助員工提升專(zhuān)業(yè)和個(gè)人素質(zhì)。
7、彈性工作制：根據員工的工作需求和家庭狀況，提供靈活的`工作時(shí)間、工作地點(diǎn)和方式，以滿(mǎn)足不同員工的需求。
三、獎勵制度
為了確保激勵方案的實(shí)施效果，我們設立了一套獎勵制度。
1、獎金制度：根據員工的績(jì)效表現和工作成果，設立年度獎金、季度獎金等，以激勵員工的工作熱情。
2、優(yōu)秀員工獎：每月評選出優(yōu)秀員工，給予現金獎勵和榮譽(yù)稱(chēng)號，以表彰他們在工作中的優(yōu)秀表現。
3、創(chuàng )新成果獎：鼓勵員工提出創(chuàng )新想法和建議，對于有實(shí)際成效的創(chuàng )新成果，給予相應的獎勵。
4、突出貢獻獎：對于為公司發(fā)展做出突出貢獻的員工，給予額外的獎勵和榮譽(yù)表彰。
5、長(cháng)期激勵計劃：設立股票期權、股份獎勵等長(cháng)期激勵計劃，以吸引和留住優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的歸屬感和忠誠度。
四、實(shí)施與監督
為了確保激勵方案和獎勵制度的順利實(shí)施，我們將成立專(zhuān)門(mén)的執行團隊，明確職責分工，定期監測和評估方案的執行情況。同時(shí)，建立反饋機制，及時(shí)調整和完善方案內容，以滿(mǎn)足員工的需求和企業(yè)的發(fā)展需要。
五、結語(yǔ)
這套激勵方案及獎勵制度旨在激發(fā)員工的潛能和工作熱情，提高企業(yè)整體績(jì)效和市場(chǎng)競爭力。我們將持續關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和員工需求，不斷優(yōu)化和完善方案內容，為員工提供更好的發(fā)展環(huán)境和福利待遇。
公司獎勵方案10
為了促進(jìn)公司的健康持續發(fā)展以及為員工創(chuàng )造更好的工作與福利環(huán)境，利潤的最大化是公司追求的首要目標，也是全體員工的工作目標。為了鼓勵員工的工作熱情與積極性，特制定本方案。
一、總則
公司擬將20xx年凈利潤總額的8%-10%作為公司全體員工的.年終獎勵。
二、考核指標
1. 主考核指標為銷(xiāo)售額（合同成交金額），輔助考核指標為客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量。
2. 20xx年銷(xiāo)售額年度目標為300萬(wàn)元，新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量為50家。
三、考核評價(jià)細則
1. 考核細則與獎勵方式
銷(xiāo)售額（萬(wàn)元）
新客戶(hù)
開(kāi)發(fā)量
獎勵≥300
1. 獎勵金額=年度凈利潤x10%x個(gè)人權重
2. 銷(xiāo)售額超過(guò)300萬(wàn)元的部分，拿出20%作為獎勵，按照個(gè)人貢獻權重分配
3. 獎勵總額=1+2
250-300≥50
獎勵金額=年度凈利潤x8%x個(gè)人權重
2. 考核方式說(shuō)明
�。�1）當主考核指標（銷(xiāo)售額）達成目標時(shí)，不用考核輔助指標。
�。�2）當主考核指標未達成目標時(shí)，配合考核輔助指標，兩項同時(shí)滿(mǎn)足要求時(shí)給予相應獎勵。
�。�3）新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量的評價(jià)依據為：客戶(hù)資料檔案、意向合同書(shū)以及拜訪(fǎng)記錄等。
�。�4）個(gè)人權重部分另行制定。
3. 獎金發(fā)放
獎金發(fā)放按照銷(xiāo)售回款金額比例確定，公司于次年1月25日發(fā)放，如遇假日則順延至下個(gè)工作日。
四、本方案由公司股東會(huì )通過(guò)后生效實(shí)施。
股東簽字：
時(shí)間：
公司獎勵方案11
為提高員工工作積極性，獎勵優(yōu)秀員工，特制定本辦法。
一、月度優(yōu)秀員工的分類(lèi)
部門(mén)優(yōu)秀員工分為部門(mén)級、公司級；
二、月度優(yōu)秀員工應當具備的條件
�。ㄒ唬�、月度優(yōu)秀員工應當同時(shí)具備以下條件：
1、入職時(shí)間滿(mǎn)一個(gè)月以上的主管級以下員工；
2、本月圓滿(mǎn)完成本崗位的工作，出色的表現成為部門(mén)的楷模；
3、對公司經(jīng)營(yíng)管理作出重大貢獻或受到兄弟部門(mén)的肯定；
4、無(wú)較大過(guò)失；
�。ǘ�、優(yōu)秀員工應當同時(shí)具備比同崗位人員甘于奉獻的精神和崗位嫻熟的崗位技能為先決條件（詳見(jiàn)“六、優(yōu)秀員工評判細則”）；
三、名額分配
�。ㄒ唬�、各部門(mén)自行進(jìn)行評選，候選人名額不限，條件具備者即可參選；
�。ǘ�、各部門(mén)**對候選人進(jìn)行評選，選出一名部門(mén)級月度優(yōu)秀員工；
�。ㄈ�、由管理部**，根據各部門(mén)推薦的優(yōu)秀員工進(jìn)行公司級優(yōu)秀員工的評選，選出兩名公司級月度優(yōu)秀員工。
�。ㄋ模�、公司級優(yōu)秀員工分為后勤**類(lèi)以及技術(shù)**類(lèi)，屬于后勤**類(lèi)的部門(mén)：管理部、財務(wù)部以及各技術(shù)部門(mén)項目助理；屬于技術(shù)**類(lèi)的部門(mén)：安規一部、安規二部、EMC、檢查部以及化學(xué)分析部的技術(shù)崗位人員。
四、評選辦法
�。ㄒ唬�、管理部建立員工獎懲記錄檔案，作為評選月度公司級優(yōu)秀員工的基礎數據之一；
�。ǘ�、員工在進(jìn)行各項工作活動(dòng)時(shí)，應當做好各種基礎數據留存工作，以便評選月度公司級優(yōu)秀員工時(shí)作為數據依據；
�。ㄈ�、由管理部根據各部門(mén)上報部門(mén)級月度優(yōu)秀員工名單以及評語(yǔ)，報總經(jīng)理辦公室審批；
�。ㄋ模�、在月度例會(huì )上，由與會(huì )各部門(mén)人員進(jìn)行投票選定公司級月度優(yōu)秀員工。
�。ㄎ澹�、經(jīng)總經(jīng)理辦公室確定后現場(chǎng)發(fā)放獎勵、會(huì )后張榜**以及符合規定的給予獎勵旅游。
五、優(yōu)秀員工的`獎勵
�。ㄒ唬�、部門(mén)級優(yōu)秀月度員工
1 、獲得旁聽(tīng)月度主管級例會(huì )的機會(huì )；
2 、獲得優(yōu)秀員工獎勵，并與總經(jīng)理進(jìn)行合影；
�。ǘ�、公司級優(yōu)秀月度員工
1 、獲得頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)；
2 、獲得參與公司優(yōu)秀員工旅游計劃（附件一《優(yōu)秀員工旅游獎勵方案》）。
六、優(yōu)秀員工評判細則
公司技術(shù)以及行政后勤崗位的員工，經(jīng)個(gè)人申請或被部門(mén)管理人員推薦并確定為優(yōu)秀員工，必須符合本細則所規定的要求和具備本細則所規定的條件，并在通過(guò)評選程序后當選。評判細則分為**適用的標準和各崗位具體標準，優(yōu)秀員工應當符合。各崗位具體標準包括兩部分，一部分為公司對該崗位的目標要求，另一部份為具體考核方式。
�。ㄒ唬�、公司所有員工被評為優(yōu)秀員工**適用的標準
1、能夠遵守《員工手冊》和崗位職能的要求；
2、以規范的工作方法、保質(zhì)保量地完成工作或根據公司**要求處理臨時(shí)任務(wù)；
3、責任心強、工作主動(dòng)、愛(ài)崗愛(ài)司、品德高尚；
4、工作態(tài)度端正，包括考勤無(wú)遲到早退、工作紀律未因**被罰（故意或同一原因再次被罰）等；
5、經(jīng)過(guò)**評議，得到絕大部分人的認可。
�。ǘ�、公司優(yōu)秀員工各工作崗位的具體標準見(jiàn)相應崗位職責要求。
附件一優(yōu)秀員工旅游獎勵方案
獎勵等級
統計方法/累積次數
獎勵方案
預算標準
8次/年或以上
1、獲得帶薪年度獎勵旅游一次，名額一人，同行人員可享受九折優(yōu)惠；
2、安排至少五天四夜以上的省外**游；
3、公司全額報銷(xiāo)；
4、每年**一次，**選擇行程。按照1500元/人標準6次/年
以上，8次/年
1、獲得帶薪年度獎勵旅游一次，名額一人，同行人員可享受九折優(yōu)惠；
2、安排至少三天兩夜以上的省內**游；
3、公司全額報銷(xiāo)；
4、每年**一次，集體出行。
按照800元/人標準
每季度優(yōu)秀員工獲得者
1、獲得（周末）獎勵旅游一次，名額一人，同行人員可享受九折優(yōu)惠；
2、安排至少兩天一夜以上的省內**游；
3、公司全額報銷(xiāo)；
4、每半年**一次，集體出行。
按照300元/人標準
備注：
1、以季度和年度為計算點(diǎn)；
2、公司級月度優(yōu)秀員工旅游可安排參加主管年度旅游，但不包括年度旅游以及季度公司集體旅游；
3、本辦法從20xx年7月1日開(kāi)始執行。
公司獎勵方案12
1目的
及時(shí)對正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋，樹(shù)立積極向上的文化導向和氛圍。
2范圍
本方案適用于SMSBJ全體員工
3具體流程
定義：小紅花獎勵是指及時(shí)的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實(shí)，針對事件進(jìn)行認可。
授權范圍及時(shí)限：
工廠(chǎng)領(lǐng)導小組成員每月每人發(fā)2個(gè)小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數發(fā)放小紅花數目，總計每個(gè)月30個(gè)小紅花。
小紅花有效時(shí)間是自頒發(fā)3個(gè)月內有效，3個(gè)月內能夠累計。
每個(gè)自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開(kāi)表彰。
另外，對于制造部，每個(gè)月可發(fā)給30個(gè)小紅旗，用于部門(mén)級別的及時(shí)獎勵，Leo負責小紅旗的'分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認事實(shí)后，在小紅花背面寫(xiě)下認可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當事人即可。
每月由Rebecca打印并按照將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時(shí)將何時(shí)、何事、發(fā)給誰(shuí)等相關(guān)簡(jiǎn)信息息告之Rebecca。
認可范圍：
在公司倡導文化內，員工的創(chuàng )造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng )新、主動(dòng)積極協(xié)調部門(mén)間工作、誠實(shí)正直、積極反映推薦、見(jiàn)義勇為、勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益、幫忙同事、積極參與公司的活動(dòng)、協(xié)助配合其他部門(mén)工作等范圍。
其他說(shuō)明：
鼓勵經(jīng)理主管對自己和其他部門(mén)員工進(jìn)行正面認可，尤其是對配合支持部門(mén)員工進(jìn)行正面反饋。小紅花能夠轉讓?zhuān)珓?wù)必是持有者本人簽名。
獎項設置：
每月一次兌獎機會(huì )，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個(gè)數可得到不同級別獎品。一個(gè)小紅花可兌現1級獎品，兩個(gè)小紅花可兌一個(gè)2級獎品或兩個(gè)1級獎品，三個(gè)小紅花可兌現1個(gè)3級獎品或3個(gè)1級獎品或1個(gè)2級+1個(gè)1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時(shí)間由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個(gè)小紅旗兌換一個(gè)小紅旗獎品。
(北京)有限公司工廠(chǎng)領(lǐng)導小組
公司獎勵方案13
一、美國公司高層經(jīng)理薪酬管理趨勢及特點(diǎn)
�。ㄒ唬⿵娀瘑�(wèn)責制
促進(jìn)股東參與，提高包括高層經(jīng)理薪酬在內的公司治理的有效性。這種改進(jìn)表明公眾對美國公司及主的期望提高了。這必然強化公司董事的問(wèn)責制，密切監督他們的薪酬。對董事會(huì )在薪酬管理方面的信息與合理性提出了更高的要求。要求董事會(huì )以更高的敏感性，確定并監督高層經(jīng)理薪酬與公司績(jì)效之間的聯(lián)系。
�。ǘ┳⒅剡^(guò)程
通過(guò)使薪酬與績(jì)效緊密掛鉤，董事會(huì )與薪酬委員會(huì )能夠處理薪酬爭議，提高公司的競爭力。直到現在，經(jīng)常關(guān)注的是經(jīng)理領(lǐng)取多少薪水。90年代以來(lái)，基本問(wèn)題是如何確定薪酬水平，為什么這樣確定。
�。ㄈ┨岣咝匠昙钚Ч�
高層經(jīng)理薪酬方案設計越來(lái)越具體、細化，采用適時(shí)評價(jià)高層經(jīng)理薪酬方案的適當性和競爭力，強化高層經(jīng)理能力和績(jì)效與其薪酬方案的關(guān)聯(lián)性，確保有效激勵高層經(jīng)理，使其實(shí)現股東及公司相關(guān)利益者目標。
�。ㄋ模┮幏缎畔⑴�
全美董事協(xié)會(huì )（NACD）藍籌委員會(huì )報告的目的在于為公司董事會(huì )處理高層經(jīng)理薪酬問(wèn)題提供信息、指導與標準。委員會(huì )希望這份報告能夠幫助董事履行其與管理方、股東和監管機構有關(guān)的責任。委員會(huì )相信，遵照該報告建議，在全球中改進(jìn)企業(yè)的薪酬管理，提高美國公司的管理質(zhì)量與管理績(jì)效。
二、美國公司高層經(jīng)理薪酬管理可資借鑒的做法
�。ㄒ唬⿵娀匠晡瘑T會(huì )對高層經(jīng)理薪酬的管理
薪酬委員會(huì )應具有與其職責相當的權力。不論公司如何安排薪酬委員會(huì )的職責與權力，這些都應該以書(shū)面形式說(shuō)明，并由董事會(huì )批準。董事會(huì )薪酬委員會(huì )在監督公司高層管理人員的薪酬計劃方面起著(zhù)重要作用，其成員在平衡股東與管理方之間的利益方面充當橋梁。
1、薪酬委員會(huì )的構成及要求
為保證薪酬委員會(huì )有效運作，其成員一般少于5人。主席應該由成員選舉產(chǎn)生，而不是由首席執行官任命。薪酬委員會(huì )成員應該完全由外部董事選舉產(chǎn)生并經(jīng)董事會(huì )同意的獨立外部董事構成。這種獨立性不僅體現為成員的構成，還體現為薪酬委員會(huì )的職能。
多數薪酬委員會(huì )成員應具有薪酬方面的專(zhuān)門(mén)知識。委員會(huì )成員應該主要來(lái)自企業(yè)界，其他的則來(lái)自學(xué)術(shù)界與非盈利機構。招募成員時(shí)，一個(gè)關(guān)鍵要求是看申請人是否有充足的時(shí)間完成所要求的任務(wù)。
董事會(huì )應該對薪酬委員會(huì )成員資格規定明確的獨立性與知識標準。應該鼓勵被提名的成員了解這些標準，成員除了擁有股票和供職于董事會(huì )外，不應該與公司或其管理者有經(jīng)濟聯(lián)系。
公司律師、銀行、賣(mài)主與顧問(wèn)也許有助于董事會(huì )，但是為了避免出現利益沖突，他們不應該在薪酬委員會(huì )供職。CEO們完全可以相互之間在董事會(huì )供職，但不應該相互之間在薪酬委員會(huì )供職。允許CEO參加薪酬委員會(huì )會(huì )議，交流信息與看法。薪酬委員會(huì )有必要考慮CEO對公司高層經(jīng)理薪酬政策的目標、范圍與實(shí)施的評價(jià)性意見(jiàn)。
2、薪酬委員會(huì )的一般職責
不同公司薪酬委員會(huì )的職責存在差異，甚至在同一公司內部，如果公司需要或董事會(huì )變更，薪酬委員會(huì )的職責也會(huì )發(fā)生變化。例如，處于初創(chuàng )期的企業(yè)薪酬計劃要求與處于成熟期的企業(yè)完全不同。但有些一般職責是相同的。
�。�1）管理監督是每個(gè)薪酬委員會(huì )成員的共同職責。薪酬委員會(huì )負責CEO、各部門(mén)主管與主任的管理開(kāi)發(fā)，績(jì)效評估與挑選。
�。�2）定期開(kāi)會(huì )是薪酬委員會(huì )的另一個(gè)職責。薪酬委員會(huì )至少應該每季度開(kāi)會(huì )一次。委員會(huì )的小規模使之成為可能。按專(zhuān)題確定年度會(huì )議計劃，如：一次會(huì )議持股計劃，一次會(huì )議審查績(jì)效目標，一次會(huì )議審查年度激勵計劃，一次會(huì )議討論管理層接替。
�。�3）薪酬委員會(huì )與董事會(huì )之間的溝通是完全公開(kāi)的。薪酬委員會(huì )必須保證董事會(huì )完全了解公司的薪酬政策與其他屬于該委員會(huì )負責的問(wèn)題。
�。�4）與股東溝通是薪酬委員會(huì )的另一重要職責。薪酬委員會(huì )必須保證股東對公司計劃做出合理預期，并讓董事會(huì )了解股東的想法。
3、薪酬委員會(huì )的具體職責
薪酬委員會(huì )的具體職責包括但不局限于以下幾點(diǎn)：
�。�1）建立并監督
高層經(jīng)理的薪酬政策。首先必須評估公司績(jì)效，并審查過(guò)去、當前利潤與績(jì)效之間的聯(lián)系。
�。�2）確定個(gè)人薪酬。
薪酬委員會(huì )應該確定公司及其分支機構CEO薪酬以及確定CEO薪酬的各組成部分：薪水、獎金、股票期權，與其他長(cháng)期激勵薪酬、福利與津貼。
�。�3）管理激勵計劃。
薪酬委員會(huì )應該審查公司的戰略與股東價(jià)值，以及它們與薪酬計劃之間的聯(lián)系。
�。ǘ└鶕邔咏�(jīng)理薪酬構成及特點(diǎn)，科學(xué)評估其適當性和競爭力
薪酬委員會(huì )除了測量高層經(jīng)理的薪酬，還應評估其薪酬的適當性及與其他相關(guān)外部機會(huì )的競爭力。
1、高層經(jīng)理薪酬構成及特點(diǎn)
高層經(jīng)理的薪酬由稅前基本年工資與獎金、中長(cháng)期薪酬的預期收入以及績(jì)效福利和補充福利（包括延期支付薪酬與津貼）等幾方面構成。各部分在時(shí)間及風(fēng)險方面都有一些特點(diǎn)，具體見(jiàn)表1。
表1高層經(jīng)理典型薪酬構成及特點(diǎn)分析薪酬構成時(shí)間特點(diǎn)風(fēng)險特點(diǎn)
薪酬構成時(shí)間特點(diǎn)風(fēng)險特點(diǎn)
基本薪水基本薪水是永久薪酬，并定期支付，通常每月支付一次或兩次（要么一月支付兩次或一周支付兩次）�；拘剿亲畎踩男匠晷问�，只涉及就業(yè)風(fēng)險。津貼的風(fēng)險程度也非常低。
年度獎金或
短期激勵薪酬年度獎金或短期薪酬激勵計劃通常每年支付一次，盡管有些計劃每季度或每半年測量績(jì)效一次并支付績(jì)效薪酬。通常，新績(jì)效標準始于每個(gè)財務(wù)年度。年度獎金計劃涉及未來(lái)就業(yè)風(fēng)險與公司的未來(lái)績(jì)效低于目標水平的風(fēng)險。
中長(cháng)期激勵薪酬，包括：股票期權、股票增值權、受限制的股票、虛擬股票、績(jì)效單元∕股份∕現金中長(cháng)期薪酬激勵計劃的時(shí)間跨度從3年至10年不等。一個(gè)公司很少會(huì )同時(shí)使用多個(gè)時(shí)間跨度不等的中期激勵計劃與長(cháng)期激勵計劃。一些公司按年支付，其它公司定期支付，但不是每年支付；一些公司對某種形式的長(cháng)期激勵計劃按年支付，而另一種計劃則每年支付兩次。中長(cháng)期薪酬激勵計劃涉及未來(lái)就業(yè)風(fēng)險與未來(lái)公司績(jì)效∕股票風(fēng)險。
法定福利與公司內部福利，包括：養老金計劃、醫療計劃與牙醫服務(wù)、儲蓄計劃、壽險計劃、傷殘計劃福利計劃覆蓋范圍是在職、退休、殘障、死亡的高層經(jīng)理，以及因公司合并、重組或其他原因導致就業(yè)終止的高層經(jīng)理。法定福利的風(fēng)險通常比補充計劃小。
補充福利計劃，包括：延期支付薪酬計劃、高層經(jīng)理的補充退休金計劃、超額退休金計劃、補充醫療與殘障計劃、補充壽險計劃延期支付薪酬計劃的計時(shí)各不相同，通常是長(cháng)期計劃。補充福利計劃涉及未來(lái)就業(yè)風(fēng)險與公司的未來(lái)績(jì)效風(fēng)險。多數（不是全部）補充計劃與延期支付計劃是沒(méi)有保障的。近來(lái)的趨勢是：設計補充福利計劃，使公司績(jì)效與福利之間的關(guān)聯(lián)度更大。
津貼，包括：俱樂(lè )部會(huì )員、理財規劃∕顧問(wèn)、享用公司汽車(chē)與飛機、航空俱樂(lè )部會(huì )員、司機只要高層經(jīng)理在職，津貼通常是永久性的。
2、科學(xué)評估高層經(jīng)理薪酬計劃
高層經(jīng)理薪酬包中某些部分很難評估，易受媒體、公眾與核心薪酬的。薪酬委員會(huì )成員在評估薪酬計劃時(shí)應該考慮外部因素，并尋求來(lái)自行業(yè)、學(xué)術(shù)界、媒體、或從事、、咨詢(xún)行業(yè)等外部專(zhuān)家的幫助。薪酬包中有些部分可以采用單一方法，有些部分則需要采用多種方法。
3、科學(xué)評估高層經(jīng)理薪酬的競爭力
評估高層經(jīng)理薪酬的競爭力，薪酬委員會(huì )必須考慮：不同職位使用什么薪酬結構及組成部分，用什么參照組；必須保證使用正確的數據；選擇最優(yōu)的方法描述競爭性企業(yè)的薪酬數據。
�。�1）薪酬構成差別很大。一些調查主要關(guān)注基本薪水或現金薪酬（基本工資與獎金）。長(cháng)期激勵計劃雖然很難評估，但在高層經(jīng)理總薪酬中所占比重通常超過(guò)50%。與高層經(jīng)理薪酬包中的其他現金與股票部分相比，福利不太重要，但會(huì )有大。
分析高層經(jīng)理薪酬競爭力時(shí)，既要分析各薪酬部分，也要分析薪酬總體競爭力。實(shí)際上，薪酬委員會(huì )可以每年進(jìn)行部分競爭力分析，整體競爭力分析至少應該每5年作一次。
�。�2）研究的職位可以通過(guò)抽樣選�。扔锌v向也有橫向），或盡量包括盡可能多的職位。兩種方法各有優(yōu)點(diǎn)，適用于不同場(chǎng)合，通常抽樣法就足夠了。
�。�3）選擇參照組涉及不同。一些人主張從行業(yè)競爭者的角度考察薪酬設計，這樣能夠了解恰當的行業(yè)薪酬水平。其他人主張跨行業(yè)考察薪酬設計，認為評價(jià)薪酬競爭力，不僅要考察行業(yè)競爭者的薪酬，而且要考察“競爭性人才”的薪酬。兩種方法各有優(yōu)點(diǎn)，適用于不同場(chǎng)合。
�。�4）數據可以直接從公司報告（如委托投票書(shū)）中獲得，也可以從基于公司報告或薪酬調查的出版物中獲得。這類(lèi)研究通常出現于商務(wù)雜志，出版者、咨詢(xún)師與大學(xué)教授都可以使用。薪酬調查既可以是大范圍，例如覆蓋財富500強企業(yè)，也可以是小范圍，例如覆蓋某個(gè)行業(yè)、行業(yè)分類(lèi)或地區。
�。�5）關(guān)于方法問(wèn)題。設定參數并收集數據后，薪酬評估者需要選擇表示薪酬數據競爭力的方法�？赡艿姆椒ㄓ忻枋鼋y計（中值、分位數、均值）、一元回歸分析、多元回歸分析及其他多因素模型。
�。ㄈ┐_保能力、績(jì)效與高層經(jīng)理薪酬的`關(guān)聯(lián)性
公司董事會(huì )面臨的各種公司治理問(wèn)題中，如何建立高層經(jīng)理薪酬與公司績(jì)效之間的聯(lián)系是最緊迫的。
如果薪酬標準是能力與績(jì)效，不論是大公司還是小公司，也不論是國有公司還是私人公司，公司董事會(huì )就能夠保證由最佳、最能干的人來(lái)領(lǐng)導公司的經(jīng)營(yíng)，并支付他們激勵性薪酬。
薪酬水平?jīng)Q定公司能夠吸引和留住什么樣的人才；最優(yōu)的薪酬水平取決于管理質(zhì)量、績(jì)效目標的難度、高層經(jīng)理面臨的風(fēng)險等幾個(gè)因素。
高層經(jīng)理薪酬包中的激勵薪酬體現了薪酬與績(jì)效之間的聯(lián)系。這不僅要求董事必須防止支付太高薪酬與支付太低薪酬，而且必須保證績(jì)效最大化。
1、選擇合適的高層經(jīng)理績(jì)效測量方法
公司的目標是為股東創(chuàng )造長(cháng)期價(jià)值，使股東長(cháng)期價(jià)值最大化就是使總價(jià)值最大化。由于沒(méi)有測量股東長(cháng)期價(jià)值的最優(yōu)指標，高層經(jīng)理薪酬肯定是與不完善的指標掛鉤。測量績(jì)效的方法主要有以下兩類(lèi)：基于公司股價(jià)的績(jì)效測量，和基于公司會(huì )計與其他內部數據的績(jì)效測量。兩類(lèi)測量都曾流行過(guò)———現在推崇基于公司股價(jià)的績(jì)效測量，但是這兩類(lèi)測量方法都不會(huì )完全消失，每類(lèi)方法都有適用場(chǎng)合。具體見(jiàn)表2。
表2績(jì)效測量方法及優(yōu)缺點(diǎn)
表2績(jì)效測量方法及優(yōu)缺點(diǎn)
績(jì)效測量?jì)?yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
基于公司股價(jià)的績(jì)效測量在一個(gè)有效的市場(chǎng)中，股價(jià)體現公司預期未來(lái)現金流量的貼現值。當前股價(jià)反映了市場(chǎng)對股東長(cháng)期價(jià)值的當前預期。股東的回報包括股價(jià)增值與紅利，可以測量股東長(cháng)期價(jià)值的變化。股東回報最簡(jiǎn)單、最容易測量，促進(jìn)股東長(cháng)期價(jià)值的變化。
高層經(jīng)理，如CEO的薪酬與股價(jià)掛鉤能夠獎勵（或懲罰）CEO增加（或減少）公司長(cháng)期價(jià)值的行為。股票市場(chǎng)不是完全有效率的。當前股價(jià)反映所有可公開(kāi)獲得的數據。但是，關(guān)于公司前景的信息經(jīng)常只被董事會(huì )與高層經(jīng)理占有，市場(chǎng)不知道這些信息，從而股價(jià)中也就無(wú)法包含信息。
由于經(jīng)理掌握產(chǎn)權信息知識，他們能夠在短期內“操縱”股價(jià)。
股價(jià)還受到管理者無(wú)法控制的因素的影響。
基于公司內部數據的績(jì)效測量此類(lèi)測量是基于會(huì )計收益指標，包括每股收益，資產(chǎn)回報，股票回報等，可以免除“市場(chǎng)波動(dòng)”風(fēng)險。
在一些具體條件下，基于會(huì )計的績(jì)效測量?jì)?yōu)于基于公司股價(jià)的績(jì)效測量。
分支機構或單位無(wú)法獲得基于公司股價(jià)的績(jì)效測量。要求使用基于會(huì )計的績(jì)效測量。會(huì )計收益是短期指標，它反映公司過(guò)去的而不是未來(lái)的績(jì)效�；跁�(huì )計指標的薪酬鼓勵高層經(jīng)理避免采用不利于當前收益但有利于未來(lái)收益的項目。
“長(cháng)期會(huì )計績(jì)效測量”計劃也無(wú)法克服基于會(huì )計的績(jì)效測量缺點(diǎn)，因為這種計劃在CEO退休時(shí)成為既得的利益（CEO退休后，很少從會(huì )計收益獲得獎勵）。
雖然基于的績(jì)效測量與基于公司股價(jià)的績(jì)效測量都不是測量股東價(jià)值的完美測量，但在多數時(shí)候，基于公司股價(jià)的績(jì)效測量方法優(yōu)點(diǎn)大于缺點(diǎn)�；诠竟蓛r(jià)的績(jì)效測量雖然波動(dòng)性較大，但是它能夠為成熟公司，有重要成長(cháng)與投資機會(huì )的公司，需要裁員或重組的公司提供激勵。
2、基于績(jì)效的薪酬設計
�。�1）績(jì)效薪酬
有效的績(jì)效薪酬計劃是將基本薪酬與為股東創(chuàng )造的較高收入相結合�！昂侠淼男剿奔纫銐蚋�，提供可接受的收入保障；又要足夠低，將整體薪酬水平（包括績(jì)效薪酬計劃下的預期收入）控制在富有競爭力的范圍之內。高績(jì)效年份的薪酬將超過(guò)競爭的薪酬，低績(jì)效年份的薪酬將低于競爭企業(yè)的薪酬。
�。�2）基于股價(jià)的激勵薪酬
可以通過(guò)實(shí)際所有權方式使薪酬與股價(jià)掛鉤，要求CEO與其他關(guān)鍵管理人員購買(mǎi)并持有相當數量的股票。此外，董事會(huì )可以通過(guò)股票期權、股票增值權、受限制的股票、虛擬股以及與財富創(chuàng )造關(guān)聯(lián)的績(jì)效計劃，提供基于股價(jià)的激勵薪酬。這種薪酬也有一些優(yōu)缺點(diǎn)。
實(shí)際所有權使CEO財富與股東價(jià)值直接關(guān)聯(lián)，是全部績(jì)效薪酬中的一個(gè)重要組成部分。轉讓與持有受限制的股票鼓勵高層管理人員持股，但它不得作為現行薪酬計劃的附加部分。
公司融資購股計劃是另一種形式。在杠桿購股計劃中，高層經(jīng)理使用直接現金與公司的無(wú)追索權貸款購買(mǎi)股票，無(wú)追索權貸款的利息因公司自有資本成本而增大。
股票期權與股票增值權的激勵性質(zhì)與受限制的股票類(lèi)似。股票期權（與受限制的股票相比）的主要優(yōu)點(diǎn)是股東授予股票期權的成本遠低于股東轉讓相同份額受限制股票的成本。薪酬委員會(huì )必須知道，不論最終如何進(jìn)行會(huì )計處理，股票期權決不是沒(méi)有成本的。
給定股票期權的激勵作用超過(guò)等額的受限制股票。另一方面，股票期權（與受限制的股票相比）也有許多缺點(diǎn)。比如，股票期權不鼓勵支付稀釋期權價(jià)值的紅利；受限制的股票有助于激勵高層經(jīng)理增加股東價(jià)值，即使遇到股價(jià)大幅下挫，股價(jià)下跌時(shí)，股票期權的激勵作用隨之減少，迫使薪酬委員會(huì )降低期權的執行價(jià)格；股價(jià)下跌可以通過(guò)再定價(jià)的方式進(jìn)行補償，股票期權有助于激勵高層經(jīng)理做出高風(fēng)險的投資決策。
虛擬股計劃與受限制的股票類(lèi)似，對股東價(jià)值提高給予獎勵。與股票期權相比，虛擬股計劃中測量的增值或貶值可以根據公司資本費用、市場(chǎng)或行業(yè)績(jì)效進(jìn)行調整。這種調整使公司在不增加成本的條件下，轉讓更多的虛擬股。
基于股價(jià)的激勵計劃不僅能夠激勵高層經(jīng)理提高當前績(jì)效，而且鼓勵他們成為公司的長(cháng)期股東。高層經(jīng)理持有足夠數額的公司股票時(shí)，他們與股東一樣分享公司遠景。應鼓勵增加高層經(jīng)理持股的激勵計劃與企業(yè)文化。但不要設置強制性持股目標，董事會(huì )可以通過(guò)許多方式鼓勵高層經(jīng)理持有公司股票。最大的變化表現在態(tài)度方面：董事會(huì )培育這樣一種文化，高層經(jīng)理持股太少是不合適的。
�。ㄋ模┘毣畔⑴兑巹t并強制執行
證券與交易委員會(huì )向股東與其他人公開(kāi)披露各種信息。1992年10月15日，證券與交易委員會(huì )決定證交會(huì )注冊公司按照新的規定提交高層經(jīng)理薪酬報告。該規定適用于公司委托投票書(shū)、申請上市登記表以及其他定期的公司報告。這些規則不僅共13，500家上市公司，而且對計劃上市的非上市公司也產(chǎn)生影響，因為它們希望按照上市公司的標準運作。
1、信息披露的主要
證交會(huì )要求上市公司提供“更充分”、“更清晰”的主要信息包括：
�。�1）薪酬匯總表。描述最近3年CEO與4個(gè)薪酬最高的經(jīng)理（1983年的標準是年薪超過(guò)＄60，000以上，的標準是年薪超過(guò)＄100，000）的總薪酬。
�。�2）薪酬委員會(huì )報告。描述高層經(jīng)理薪酬的影響因素以及給付依據。
�。�3）績(jì)效圖。比較5年內本公司與其他公司的股東收益。
�。�4）期權∕股票增值權表。反映期權與股票增值權的各種信息，包括公司在外期權的潛在溢價(jià)率與未實(shí)現收益。
�。�5）其他規定。包括注冊公司高層經(jīng)理的實(shí)際所有權、股票期權再定價(jià)、薪酬委員會(huì )成員的獨立性降低以及待股東批準的新的薪酬計劃。
小公司可以放寬要求。小公司是指年收入少于2500萬(wàn)美元的公司。這類(lèi)公司大約有3，000家。小公司必須提供：①薪酬匯總表（三年過(guò)渡期）；②期權∕股票增值權授予與執行表（省略期權價(jià)值）；③長(cháng)期激勵計劃表；④指定的高層經(jīng)理的就業(yè)合同與終止報酬；⑤董事薪酬。
2、信息披露的效果與影響全美董事協(xié)會(huì )藍籌委員會(huì )要求完全遵照新的要求，目的是改進(jìn)治理結構與改善股東之間的關(guān)系。新規則至少有以下幾方面效果：信息簡(jiǎn)化與清晰；數據表示方式連貫；薪酬元素披露廣泛；提交報告方便；薪酬委員會(huì )獨立；依賴(lài)獨立的專(zhuān)家咨詢(xún)。
新規則對薪酬的準確影響仍然有待觀(guān)察，但新規則有利于：結構化、正式的股票期權授予；股票期權的更長(cháng)等待期與績(jì)效要求。新規則也不利于：基本薪水的增加；受限制股票的支付；股票期權的重新定價(jià)；金色降落傘計劃；高額津貼；長(cháng)期固定成本的企業(yè)（非固定）福利。
三、啟示與建議
�。ㄒ唬┮幏抖聲�(huì )，強化薪酬委員會(huì )對高層經(jīng)理的薪酬管理
我國企業(yè)在公司化改制的過(guò)程中，應該嚴格按照《上市公司治理準則》及相關(guān)政策，規范董事會(huì )結構及制度建設，成立主要由外部獨立董事構成的專(zhuān)門(mén)薪酬委員會(huì )，強化薪酬委員會(huì )對高層經(jīng)理的薪酬管理。當前急需完善兩方面工作：一是細化薪酬委員會(huì )對高層經(jīng)理薪酬實(shí)施管理的內容、職責及程序；二是確保薪酬委員會(huì )成員獨立性的同時(shí)，探索提高薪酬委員會(huì )對高層經(jīng)理薪酬實(shí)施管理的動(dòng)力。
�。ǘ┬匠杲Y構多元化，細化高層經(jīng)理薪酬方案
高層經(jīng)理薪酬結構主要應包括四部分：基本薪酬、年度（短期）獎金、長(cháng)期激勵和各種福利津貼。這只是高層經(jīng)理薪酬結構的一般模型，在不同企業(yè)因企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求的不一致，高層經(jīng)理薪酬結構組合應該是不同的。當前我國企業(yè)高層經(jīng)理薪酬結構主要存在兩方面：一是因受政策、學(xué)術(shù)或成功企業(yè)做法宣傳輿論導向影響，結構單一或喜歡走極端；二是未根據不同企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求差異而設計“個(gè)性化”的薪酬結構，致使高層經(jīng)理薪酬保障有余，激勵不足。目前，有必要根據不同企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求差異設計“個(gè)性化”的多元薪酬結構，并且細化各部分薪酬。
�。ㄈ┏浞挚紤]高層經(jīng)理能力與績(jì)效，提高薪酬激勵效果
設計高層經(jīng)理薪酬的基本原則是：在保障高層經(jīng)理基本生活的前提下，有效調動(dòng)高層經(jīng)理積極性，使股東價(jià)值極大化，并實(shí)現公司相關(guān)利益者的目標。只有準確鑒定、承認高層經(jīng)理能力，評價(jià)其績(jì)效結果，并有效與薪酬分配相關(guān)聯(lián)，才有可能充分有效激勵高層經(jīng)理，達成股東及相關(guān)利益者的目標。
�。ㄋ模┻m時(shí)評價(jià)高層經(jīng)理薪酬適當性與競爭力
高層經(jīng)理的薪酬方案不是一勞永逸的，必須采用科學(xué)方法適時(shí)評價(jià)高層經(jīng)理薪酬方案的適當性與競爭力，并予以適當調整，才能有效吸引、留住、激勵真正有能力的高層經(jīng)理。目前我國企業(yè)一是缺乏或根本沒(méi)有科學(xué)有效評價(jià)高層經(jīng)理薪酬方案適當性與競爭力的工具和方法，二是即使調整高層經(jīng)理薪酬方案，也是沿襲計劃做法———“普調”，不是在薪酬方案激勵與競爭效果評價(jià)基礎上，根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、高層經(jīng)理個(gè)人特點(diǎn)和市場(chǎng)水平富有針對性的“個(gè)性化”調整。
公司獎勵方案14
為鼓勵先進(jìn)，激勵廣大教職工立足本職多做貢獻，學(xué)校特制定教師節表彰獎勵方案如下：
一.學(xué)校成立表彰獎勵評審領(lǐng)導組：
組長(cháng)：校長(cháng)副組長(cháng)：副校長(cháng)
成員：全體行政和年級組長(cháng)、教研組長(cháng)
辦公室主任：人事干部
二.表彰時(shí)間：教師節三.表彰獎勵形式：榮譽(yù)證書(shū)、獎金(或獎品)。
(二)(四)(五)(六)不必個(gè)人申報，由學(xué)校根據評比條件并結合考核結果或群眾推薦結果確定)，不申報者不表彰。9月2日下午16：00前，各部門(mén)(年級組或教研組)在個(gè)人申報的基礎上根據評選條件向人事干部上報推薦名單和材料，領(lǐng)導組集體研究確定。推薦表可自行復印。
申報人(或年級組、教研組)必須如實(shí)填寫(xiě)申報表，并附有關(guān)獲獎證書(shū)的復印件，所獲榮譽(yù)必須是20xx年9月1日至20xx年8月31日期間獲得。
原則規定，本次獎勵不重復(如一人獲幾項獎勵，可發(fā)幾個(gè)證書(shū)，但只發(fā)一份獎品。班主任量化獎勵除外)。
五.表彰類(lèi)型及參評范圍、評選條件：共分十類(lèi)，具體要求如下：
(一)上學(xué)年第二學(xué)期班主任量化獎勵獲得者
1.參評范圍：上學(xué)年度第二學(xué)期全體班主任。
2.評選條件：按班主任量化考核獎勵方案執行。
(二)優(yōu)秀教師
1.參評范圍：上學(xué)年度全體專(zhuān)任教師。
2.評選條件：
按前學(xué)期末頒布的優(yōu)秀教師評選方案執行，原則上每個(gè)年級根據選票多少結合評比條件表彰3名(上學(xué)年初三根據情況可適當增加1個(gè)名額，已受鎮級表彰的不再重復表彰)。
(三)教學(xué)優(yōu)勝獎：
1、參評范圍：上學(xué)年度全體專(zhuān)任教師
2、參評條件：所任教學(xué)科在學(xué)年末的統考中超市均分或比上學(xué)年進(jìn)步較大。
以教研組為單位進(jìn)行推薦，語(yǔ)、數、英三個(gè)學(xué)科每學(xué)科可推薦2―3名，其它教研組各推薦1―2名。
(四)教學(xué)目標達標獎
1、參評范圍：上學(xué)年度全體專(zhuān)任教師。
2、評選條件：按照教導處制定的教學(xué)目標達標獎勵辦法執行。
(五)中考優(yōu)勝獎：
具體標準和條件另行制訂，在中考總結會(huì )上表彰。
(六)先進(jìn)教育工作者
1、參評范圍：上學(xué)年度在崗的非教學(xué)一線(xiàn)人員。
2、參評條件：按前學(xué)期末頒布的優(yōu)秀教師評選方案表彰3名，另臨工表彰3名，(已受鎮級表彰的不重復表彰)。
(七)班級工作先進(jìn)集體
1、參評對象：上學(xué)年度的所有班級(班主任、任課教師組成的班級工作集體)，每個(gè)年級組可推薦1個(gè)班級。
2、參評條件：必須同時(shí)具備以下條件方可推薦：
(1)班級工作集體成員之間能夠密切協(xié)作，無(wú)不團結現象。 (2)本班學(xué)生沒(méi)有嚴重違紀現象和嚴重安全事故; (3)學(xué)年家長(cháng)有效投訴為零;
(4)本班上學(xué)年末進(jìn)行考試班級人均總分排年級前6名(初二年
級排年級前8名者)。
(八)先進(jìn)教研組和年級組：
1、參評對象：上學(xué)年度的各學(xué)科組和年級組
2、參評條件：按已經(jīng)公布的.條件執行，教研組全校評選3個(gè)，年級組根據實(shí)際評選。
(九)先進(jìn)備課組：
1、參評對象：上學(xué)年度各備課組，
2、參評條件：按公布的評選條件執行，全校評選3個(gè)。說(shuō)明：本方案所說(shuō)的年級、教研組是指20xx―20xx學(xué)年度的年級和教研組。
(十)教育創(chuàng )新獎
按低涌中學(xué)教育創(chuàng )新獎勵實(shí)施辦法執行，20xx年xx月xx日
交表形式：申報人(或年級組、教研組)打印紙質(zhì)表格后上交至學(xué)校辦公室
截止時(shí)間：9月2號下午4點(diǎn)，過(guò)期不候
公司獎勵方案15
保險公司如何激勵員工?如何讓員工的業(yè)績(jì)蒸蒸日上?下面是YJBYS小編整理的保險公司員工獎勵方案，歡迎參考!
xx年以來(lái)，在全市系統廣大員工的共同努力下，XXXX的發(fā)展取得了令人矚目的成績(jì)。為了讓全體員工共享公司發(fā)展成果，進(jìn)一步凝聚全員發(fā)展活力，以更加優(yōu)異的經(jīng)營(yíng)績(jì)效迎接X(jué)XXX，特制定本方案。
一、活動(dòng)主題
決戰三季度 XXXX
二、活動(dòng)口號
XXXX 誓領(lǐng)雙工資
三、激勵對象
全市系統截止20xx年6月30日與公司簽訂了勞動(dòng)合同和業(yè)績(jì)目標合同的所有在崗且正常出勤的員工。
四、活動(dòng)時(shí)間
2x年7月1日—2x年9月29日。
五、活動(dòng)目標
(一)個(gè)險渠道
1、完成10年期及以上期交首年保費1,700萬(wàn)元;
2、完成5-9年期期交首年保費700萬(wàn)元;
3、舉績(jì)人力1,733人。
在個(gè)險渠道期交業(yè)務(wù)指標考核中，三季度新增失效保單
等額扣減當期相應新單期交保費，其中5年期以下期交失效保單按5年期計算。
(二)銀保渠道
1、完成壽險首年躉交保費7,600萬(wàn)元;
2、完成首年期交標保77萬(wàn)元;
2、完成首年期交保費560萬(wàn)元;;
(三)團險渠道
1、完成短險保費1,142萬(wàn)元;
2、完成學(xué)平險保費750萬(wàn)元;
3、完成企業(yè)年金新中標累計規模年度目標85%。
各項考核數據以財務(wù)口徑為準，新增失效保單數據以市公司精算考核數據為準。
各市州分公司三條銷(xiāo)售渠道分解任務(wù)目標見(jiàn)附件。
六、激勵措施
(一) 以渠道為單元進(jìn)行獎勵。
銷(xiāo)售渠道員工獎勵工資=本銷(xiāo)售渠道完成各指標權重之和*月崗位工資*2。
非銷(xiāo)售渠道員工獎勵工資=(個(gè)險渠道完成各指標權重之和*40%+銀保渠道完成各指標權重之和*30%+團險渠道完成各指標權重之和*30%)*月崗位工資*2。
對每一個(gè)單項指標，90%≤完成率<100%的，按該項標準的80%計算獎勵工資;80%≤完成率<90%的，按該項標準的60%計算獎勵工資;完成率<80%的不計算獎勵工資。
(二)設立“重點(diǎn)單項指標超產(chǎn)獎”。
個(gè)險渠道10年期以上期交新單按每超額完成計劃4萬(wàn)元獎勵1,000元;銀保渠道壽險首年躉交每超額10萬(wàn)元獎勵400元;團險渠道短期險按超額部分的2.5%計算獎勵.
此項獎勵由支公司獎勵經(jīng)理以及該渠道有功員工.
七、兌現辦法
(一)本方案由市公司人力資源部和財務(wù)部共同考核與兌現。
(二)本方案所涉及到的崗位工資，由市公司人力資源部根據SAP系統確認的20xx年6月份各單位的崗位工資標準進(jìn)行發(fā)放。由市分公司負責兌現給全體在崗員工。
(三)支公司班子成員的`獎勵工資，按以下標準確定：
經(jīng)理(含副經(jīng)理主持工作)未分管業(yè)務(wù)線(xiàn)的，按非銷(xiāo)售渠道員工標準計算，分管業(yè)務(wù)的，按所分管的銷(xiāo)售渠道和其它銷(xiāo)售渠道各占50%的比例計算;副經(jīng)理(含經(jīng)理助理)，分管銷(xiāo)售渠道的，按銷(xiāo)售渠道員工標準計算;分管兩條銷(xiāo)售渠道的按各占50%的比例計算;分管一條銷(xiāo)售渠道和運營(yíng)的,分管銷(xiāo)售占70%.
(四)分公司機關(guān)人員的獎勵工資
銷(xiāo)售線(xiàn)人員: 在個(gè)人干好本職工作且沒(méi)有有效投訴的前提下50%與省公司下達本渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與本部門(mén)分配督導任務(wù)掛鉤.
非銷(xiāo)售線(xiàn)人員:在個(gè)人干好本職工作且沒(méi)有有效投訴的前提下50%與省公司下達市公司三條銷(xiāo)售渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與分公司下達的個(gè)人三季度銷(xiāo)售任務(wù)掛鉤.個(gè)人三季度銷(xiāo)售任務(wù)為經(jīng)辦級以下人員10年期交3,000元或者5年期期交10,000元(權重50%),團體意外險1,000元(權重1,000元);經(jīng)辦級以上人員負責幫扶一個(gè)銀郵代理網(wǎng)點(diǎn),三季度實(shí)現躉交保費30萬(wàn)元以上(權重50%),10年期交3,000元或者團體意外險1,000元(權重50%)
(五)兌現獎勵工資時(shí)須按規定扣除個(gè)人所得稅。
(六)重點(diǎn)單項指標超產(chǎn)獎只對銷(xiāo)售線(xiàn)人員獎勵,獎金來(lái)未完成該單項指標任務(wù)單位按照任務(wù)缺口的權重分攤.
八、工作要求
(一)各支公司要充分認識到三季度發(fā)展的重要意義，搞好對員工的思想發(fā)動(dòng)，進(jìn)一步強化全員的主人翁意識和大局觀(guān)念，全面營(yíng)造支持、參與、服務(wù)銷(xiāo)售一線(xiàn)的良好工作氛圍，確保既定任務(wù)目標的圓滿(mǎn)達成。
(二)要強化渠道之間、渠道內部各項指標之間的整體推進(jìn)，確保激勵的有效性。各個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)要守土有責、合抱成團，加強對各項指標的追蹤與管控，強化周單元經(jīng)營(yíng)，精心組織達標，全面營(yíng)造“多做貢獻、提升價(jià)值”的發(fā)展氛圍，確保激勵項目發(fā)揮最大效應。各個(gè)管理部門(mén)要加強對銷(xiāo)售工作的實(shí)時(shí)指導，切實(shí)做好銷(xiāo)售支援工作，推動(dòng)一線(xiàn)高效運轉。
(三)各支公司在本方案框架內，結合本級各項指標的發(fā)展實(shí)際，統籌兼顧，突出重點(diǎn)，按照分公司機關(guān)人員掛鉤考核的辦法制定本單位全員掛鉤考核項目和目標,7月28日前書(shū)面交人力資源部備案。各支公司應遵循謹慎原則，不得擴大范圍進(jìn)行激勵或搞變相推動(dòng),不得再追加獎勵。要注意對本方案的正確宣導，不得在公司員工和銷(xiāo)售人員隊伍之間制造矛盾。
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