私企年終獎發(fā)放標準方案優(yōu)選2篇

　　為了確保我們的努力取得實(shí)效，常常需要預先準備方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？以下是小編收集整理的私企年終獎發(fā)放標準方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

私企年終獎發(fā)放標準方案1

　　年終獎獎金對于員工來(lái)說(shuō)是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績(jì)效優(yōu)良，工作成績(jì)突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來(lái)是對員工努力上的承認，二來(lái)激勵員工繼續努力工作，實(shí)現更佳的工作表現。年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了一般意義上的紅包;外，有的是股票分紅，有的是雙薪，有的是提成，有的是獎金。但是.企業(yè)在發(fā)放年終獎的時(shí)候考慮的并不簡(jiǎn)單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動(dòng)，但也有一些企業(yè)發(fā)放年終獎的時(shí)候是不得已而為之。

　　年終獎的計算

　　發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規并無(wú)要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規定。故一般來(lái)說(shuō)，年終獎的計算應根據勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的規章制度。

　　如果勞動(dòng)合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發(fā)放。當然，如果勞動(dòng)合同或用人單位的規章制度中均沒(méi)有規定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據本年度的綜合經(jīng)營(yíng)狀況以及勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現，決定是否發(fā)放年終獎。

　　休法定假應照發(fā)年終獎

　　年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《婦女權益保護法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》、《女職工勞動(dòng)保護規定》等的規定，勞動(dòng)者在休法定假期間應視為正常出勤并支付報酬，用人單位自然也就必須全額支付年終獎，而不得扣除。

　　提前離職該拿年終獎

　　如果勞動(dòng)合同或用人單位的規章制度中，有確定的年終獎數額，那么離職勞動(dòng)者也應得到相應的`年終獎。如果勞動(dòng)合同和用人單位的規章制度都未規定年終獎，但事實(shí)上已發(fā)年終獎，用人單位也必須向離職勞動(dòng)者發(fā)放，從司法實(shí)踐上看，勞動(dòng)爭議仲裁機構或法院同樣會(huì )支持此類(lèi)離職勞動(dòng)者按照在崗時(shí)間，得到一定比例的年終獎。

　　未滿(mǎn)一年也有年終獎

　　《勞動(dòng)法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。;即只要勞動(dòng)合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法，且新進(jìn)入、未滿(mǎn)一年的勞動(dòng)者確已付出相應勞動(dòng)，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。

　　年終獎不能拖欠

　　就性質(zhì)而言，年終獎屬于工資的一部分。因為國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第四條規定：工資總額由下列六個(gè)部分組成：

　　(一)計時(shí)工資；

　　(二)計件工資；

　　(三)獎金；

　　(四)津貼和補貼；

　　(五)加班加點(diǎn)工資；

　　(六)特殊情況下支付的工資。

私企年終獎發(fā)放標準方案2

　　私企年終獎的發(fā)放規定

　　發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規并無(wú)要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規定。

　　故一般來(lái)說(shuō)，年終獎的計算應根據勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的規章制度。

　　如果勞動(dòng)合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發(fā)放。

　　當然，如果勞動(dòng)合同或用人單位的規章制度中均沒(méi)有規定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據本年度的綜合經(jīng)營(yíng)狀況以及勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現，決定是否發(fā)放年終獎。

　　私企年終獎的發(fā)放形式

　　1、雙薪制

　　年末雙薪制;是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時(shí)月收入的數額在年底加發(fā)一個(gè)月至數個(gè)月的工資。這是一種guaranteedbonus(有保證的獎金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無(wú)論他個(gè)人的表現如何，無(wú)論公司的業(yè)績(jì)如何，全員享受，屬于普惠，類(lèi)似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來(lái)苦勞;的感謝。這里的發(fā)放規則是全員一致的，是公開(kāi)的，具體數額就與每個(gè)人的基本工資水平相關(guān)了。

　　a：12+1方式

　　12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個(gè)月的工資。這種是以時(shí)間為衡量指標的，只要你做滿(mǎn)了一年，就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港、新加坡地區已經(jīng)不常用了。

　　b：12+2方式

　　當員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個(gè)月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營(yíng)業(yè)指標、客戶(hù)指標和個(gè)人指標三方面來(lái)衡量。公司營(yíng)業(yè)指標是以最少成本達到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶(hù)指標是由客戶(hù)滿(mǎn)意度來(lái)打分，個(gè)人指標是由個(gè)人完成工作的質(zhì)量和數量打分。一般地，公司營(yíng)業(yè)指標在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個(gè)人指標則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說(shuō)，當你個(gè)人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營(yíng)業(yè)目標時(shí)，才能最終獲得雙薪。這種靈活的`做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調動(dòng)員工個(gè)人的積極性，發(fā)揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。

　　年終獎拖后發(fā)怎么辦

　　一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點(diǎn)的在3月份發(fā)，最遲的會(huì )拖到5月份。推遲發(fā)放年終獎來(lái)防止人才跳槽;這種司空見(jiàn)慣的做法，引起了不少爭議。

　　1、于情：留得住人留不住心

　　對于用遲發(fā)年終獎;來(lái)防止人才跳槽;這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀(guān)點(diǎn)，都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無(wú)補，還會(huì )激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認為，年終獎在節前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現它的價(jià)值，才能夠鼓勵職工更好地熱愛(ài)這個(gè)企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大職工的心。

　　遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信職工，這會(huì )在情感上傷害職工。;中國勞動(dòng)關(guān)系在線(xiàn)總經(jīng)理梁偉權認為，既然防不住，還不如先給職工，讓他們高高興興回去過(guò)年，明年再回來(lái)上班。如果企業(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍，讓職工對自己的薪酬福利感到滿(mǎn)意;或者創(chuàng )造一種輕松的工作氣氛，讓職工感覺(jué)自己被信任，被尊重，誰(shuí)又愿意跳槽呢?

　　2、于法：如有違約無(wú)異欠薪

　　根據國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》，工資總額應以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報酬為根據，在實(shí)踐中，直接支付給職工的勞動(dòng)報酬一般由計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動(dòng)報酬和增收節支的勞動(dòng)報酬，而生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動(dòng)分紅)等。由此推知，年終獎其實(shí)是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無(wú)異于欠薪。

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