員工績(jì)效考核管理評分實(shí)施方案

　　為了確定工作或事情順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。方案應該怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的員工績(jì)效考核管理評分實(shí)施方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　一、總體思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合設計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

　�。ǘ�）適用范圍

　　本公司所有設計人員。

　�。ㄈ�）考核指標及考核周期

　　針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標類(lèi)型（工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力）考核周期（項目結束后，年度/季度/月）

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。

　　二、考核內容設計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標

　　工作業(yè)績(jì)考核表（滿(mǎn)分100分）

　　關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分新方案設計周期實(shí)際設計周期比計劃周期提前？天20設計評審滿(mǎn)意率設計評審滿(mǎn)意率達到100%10項目計劃完成率項目計劃完成率達到100%10設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于？次5設計成本降低率設計成本降低率達到？%以上

　　設計完成及時(shí)率設計完成及時(shí)率達到%以上15設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到？%10設計服務(wù)滿(mǎn)意度對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在？分以上10設計資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達到100%5 （二）工作態(tài)度指標工作態(tài)度考核表

　　考核標準（滿(mǎn)分100分）

　　指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分工作責任心強烈30有24一般18工作積極性非常高25很高20一般15團隊意識強烈25有20一般15學(xué)習意識強烈20有16一般12

　�。ㄈ�）工作能力指標

　　工作能力考核表（滿(mǎn)分100分）

　　指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分設計能力非常強20較強16一般12創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8溝通能力非常強10較強8一般6學(xué)習能力非常強15較強12一般8理解能力非常強10較強8一般6（四）年度績(jì)效考核

　　年度績(jì)效考核表（滿(mǎn)分100分）

　　標準得分無(wú)6無(wú)5無(wú)5無(wú)4標準得分較弱4較弱3較弱2較弱3較弱2總分30252520總分3025201510

　　指標類(lèi)型所占權重折合分數實(shí)得分數工作業(yè)績(jì)70%70工作態(tài)度15%15工作能力15%15合計100%100特別加分事項：注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料績(jì)效考核總評：績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)：

　　期末評價(jià)

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核實(shí)施

　　設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯媱潨贤�階段

　�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。

　�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。

　�。ǘ�）計劃實(shí)施階段

　�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作，達成工作目標。

　�、诳己苏吒鶕�工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。

　�。ㄈ�）考核階段

　　考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。

　　1、績(jì)效評估

　　考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

　　2、結果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。

　　3、結果反饋

　　人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績(jì)效結果運用

　�。ㄒ唬┛�(jì)效面談

　　考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。

　�。ǘ�）績(jì)效結果運用

　　1、薪酬調整

　　設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

　�、倌甓瓤�(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、谀甓瓤�(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、勰甓瓤�(jì)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變； ④年度績(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職

　　位薪資等級的下限。

　　2、培訓

　　年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、績(jì)效申訴

　�。ㄒ唬┥暝V受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。

　�。ǘ�）提交申訴員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

　�。ㄈ�）申訴受理人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。

　�。ㄋ模┥暝V處理答復人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。

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