職場(chǎng)調查報告15篇
我們眼下的社會(huì )，我們使用報告的情況越來(lái)越多，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意語(yǔ)言要準確、簡(jiǎn)潔。我敢肯定，大部分人都對寫(xiě)報告很是頭疼的，下面是小編收集整理的職場(chǎng)調查報告，希望能夠幫助到大家。
職場(chǎng)調查報告1
今天是三八婦女節了，職場(chǎng)女性的話(huà)題也再次受到關(guān)注。如今，我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)全新的時(shí)代，在經(jīng)濟領(lǐng)域，以知識、創(chuàng )新、體驗、服務(wù)為主要內容的全新經(jīng)濟模式給予了女性越來(lái)越大的表演舞臺。
誠然，也使得當今的職場(chǎng)女性承受著(zhù)前所未有的壓力，特別是在女性就業(yè)率高達73%的中國。在家庭中她們是妻子、是母親，相夫教子是義務(wù)；在企業(yè)里她們是職員是領(lǐng)導，盡心盡職是責任，同時(shí)還需要進(jìn)行自己的職業(yè)規劃。
20xx年，全面放開(kāi)二胎，承擔生育責任讓女性在職場(chǎng)上進(jìn)退維谷，而事實(shí)上，女性還面臨著(zhù)職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的能力被認可、升遷阻礙等問(wèn)題，更有職業(yè)黃金期工作和家庭平衡的兩難。
總結下來(lái)這就是當前女性在職場(chǎng)中備受偏見(jiàn)的現狀：
1、大齡女青年不受待見(jiàn)
2、女性工資低于男性
3、因懷孕而影響晉升
4、女性年齡上處于劣勢
5、女性刻板印象，難以改變
6、社會(huì )輿論容易將某位女性的錯誤都上升為群體缺陷
下面我們來(lái)結合大數據來(lái)看看，調查報告指出超八成女性認為在就業(yè)中存在性別歧視，其中，超兩成女性認為在就業(yè)中性別歧視嚴重。此外，72%的受訪(fǎng)者表示自己的直屬領(lǐng)導為男性，只有28%的受訪(fǎng)者表示領(lǐng)導為女性。
在就業(yè)中，性別歧視普遍么？——超八成女性認為存在歧視
根據調查顯示，女性群體對于就業(yè)中的性別歧視感知更為強烈。22%的女性認為就業(yè)中性別歧視現象嚴重，比男性高出近8%。而27%的男性則認為就業(yè)中幾乎不存在性別歧視的現象，比女性高出9%。
高學(xué)歷女性會(huì )遭歧視么？——超四成具碩士學(xué)歷女性感受到嚴重歧視
在就業(yè)過(guò)程中，高學(xué)歷女性會(huì )被歧視么?上述調查指出，從學(xué)歷角度看，女性學(xué)歷越高，感受到的就業(yè)性別歧視越明顯。
調查顯示，在擁有高中或大專(zhuān)或本科學(xué)歷的女性群體中，認為在就業(yè)中存在嚴重性別歧視的比例分別為12%、18%、28%，但在擁有碩士學(xué)歷的女性群體中，有高達43%的女性認為就業(yè)中存在嚴重的性別歧視。值得注意的是，在擁有碩士學(xué)歷的女性群體中，超九成女性認為在就業(yè)中存在一般甚至嚴重的.性別歧視。
此外，調查也顯示，擁有高中、大專(zhuān)、本科、碩士學(xué)歷的男性群體中，認為在就業(yè)中存在嚴重性別歧視的比例分別為14%、13%、14%、18%。
升職會(huì )受性別因素影響么？——超八成女性認為在晉升中存歧視
在職場(chǎng)發(fā)展中，女性遭受到的性別歧視同樣讓人擔憂(yōu)，特別是女性在面臨晉升領(lǐng)導崗位的問(wèn)題上，性別歧視的問(wèn)題尤為凸顯。數據顯示，有25%的女性認為當前的晉升狀況存在著(zhù)嚴重的性別歧視，而男性的這一比例僅為18%。此外，還有26%的男性認為晉升中不存在性別歧視現象，高出女性7%�？梢�(jiàn)，女性感受到晉升中的性別歧視現象比過(guò)去更為嚴重了。
職場(chǎng)女性晉升難么？——超四成女性到目前為止尚未升過(guò)職
該報告還對個(gè)體職業(yè)生涯中第一次晉升使用的時(shí)間進(jìn)行調查，結果顯示，有59%的男性在兩年內完成個(gè)人職業(yè)生涯的首次晉升，女性這一比例則為49%，低于男性10個(gè)百分點(diǎn)。
值得注意的是，調查顯示，尚有44%的女性表示截至目前自己從未獲得過(guò)升職，而面對這一狀況的男性比例僅為31%，比女性低出了13個(gè)百分點(diǎn)。
相較20xx年我們的調查數據，20xx年的職場(chǎng)性別歧視現象仍不容樂(lè )觀(guān)，從實(shí)際情況看，這一現象在短期內仍很難消除。就業(yè)和晉升過(guò)程中的性別歧視，是女性在職場(chǎng)中最易遭遇到的問(wèn)題，特別是在婚育階段的女性 ，深受其困擾。
女領(lǐng)導多么？——女性領(lǐng)導占比不到三成
當前，在職場(chǎng)中，女性領(lǐng)導越來(lái)越多，不過(guò)，相比眾多男性領(lǐng)導，她們還只是少數。上述調查也發(fā)現，72%的受訪(fǎng)者表示自己的直屬領(lǐng)導為男性，只有28%表示領(lǐng)導為女性。對此，調查指出，這表明，目前領(lǐng)導層中性別分布嚴重失衡，男性占據絕對主導地位。
那么，男性領(lǐng)導為何多于女性領(lǐng)導呢?對此，調查分析，基于同男性天然的生理差別和受深厚的男權社會(huì )意識的影響，女性在邁向領(lǐng)導崗位的路途上，總是會(huì )面臨比男性更多的障礙和困境。
從特質(zhì)上看，男性領(lǐng)導更多的表現出剛毅果斷，而女性領(lǐng)導則更容易展現自己包容理解的一面。不過(guò)人們在做出決定時(shí)，產(chǎn)生影響的因素不僅僅是性別，他的成長(cháng)環(huán)境和生活經(jīng)驗等也在起著(zhù)重要作用。我們當盡量以中立客觀(guān)的態(tài)度對待女性領(lǐng)導，不能一概而論。當然，不可否認，性別也確實(shí)是凸顯女性領(lǐng)導價(jià)值和優(yōu)勢的部分原因，人們期待女性領(lǐng)導通過(guò)其特有的柔性特質(zhì)，為團隊/集體帶來(lái)更為包容、和諧的氛圍。
相較于20xx年的評判標準，20xx年社會(huì )對成功女性的特征有了新的看法，我們希望這些成功的女性能將自身的成功經(jīng)驗分享，去傳遞積極的價(jià)值觀(guān)和正能量影響更多的群體。
職場(chǎng)調查報告2
快樂(lè )是什么?快樂(lè )是大腦受一些正面刺激后的情緒反應，或許化學(xué)家們還能分析出類(lèi)似“多巴胺”的成份在人們快樂(lè )時(shí)迸發(fā)得更多�？鞓�(lè )是主觀(guān)的，相對于幸福，快樂(lè )是輕快的，也是短暫的。
面對剛剛過(guò)去的一年，你快樂(lè )嗎?你有多久沒(méi)有感受過(guò)快樂(lè )的情緒了?快樂(lè )到底是不是一件容易的事情?
某網(wǎng)站就“職場(chǎng)上，你還快樂(lè )嗎?”這個(gè)話(huà)題進(jìn)行了調查，得出一個(gè)結果——“超過(guò)一半的白領(lǐng)們并不快樂(lè )”。有56%的受訪(fǎng)者表示，相比于XX年，在XX年里能讓自己快樂(lè )的元素在減少。調查數據還顯示，職業(yè)女性對于快樂(lè )的敏感度要高于職業(yè)男性。受危機影響，外企招聘需求縮水、開(kāi)支節省、福利變少，這些因素都導致身在外企的員工快樂(lè )指數在降低。
最集中的不快樂(lè )：失業(yè)
從網(wǎng)友的傾訴中我們可以發(fā)現，當下白領(lǐng)最集中的不快樂(lè )就是沒(méi)有工作。受危機影響，XX年企業(yè)招聘量變少，職位需求數變少，裁員事件屢見(jiàn)報端，白領(lǐng)失業(yè)頻頻顯現;除此之外，XX年610萬(wàn)的應屆畢業(yè)生成為中國就業(yè)史上蔚為壯觀(guān)的一道洪流，讓職場(chǎng)上的不快樂(lè )披上了更強烈的悲劇色彩�！爱厴I(yè)以來(lái)幾個(gè)月，我找工作一直無(wú)果;上學(xué)時(shí)我依靠父母給錢(qián)生活，現在畢業(yè)了還要靠父母繼續養著(zhù)，我真覺(jué)得無(wú)地自容�！币晃粚W(xué)生在論壇上留下了以上話(huà)語(yǔ)。
怨氣最重的不快樂(lè )：無(wú)償加班
針對加班問(wèn)題的調查顯示，有96%的受訪(fǎng)者稱(chēng)平時(shí)工作日一直會(huì )加班，而每周加班超過(guò)8小時(shí)的人群占35%。關(guān)于加班的抱怨由來(lái)已久，經(jīng)歷了金融危機的一年，矛盾在加劇。某著(zhù)名it公司員工為了能保住飯碗不得不“自覺(jué)主動(dòng)”地加班;某知名企業(yè)被員工討要加班費…… 網(wǎng)友們只要討論到加班事宜，氣氛就難免悲憤心酸起來(lái)。比如，“培訓時(shí)間為什么不算加班時(shí)間?”、“老板不走自己沒(méi)事也得留著(zhù)加班”、“加了班卻拿不到加班費……”等等，白領(lǐng)們忍無(wú)可忍，可為了守住一份工作，終需忍。
值得一提的是，如果加班是有償的，身負生存壓力的人們還是愿意為“五斗米”折腰的。一項名為“如果老板給你5000元，讓你春節加班七天，你干不干?”的投票數據顯示，有75%的人會(huì )選擇放棄過(guò)節而拿錢(qián)加班。網(wǎng)友“時(shí)間換空間”的觀(guān)點(diǎn)很直接：“我缺錢(qián)，所以我會(huì )干�！碑斎灰灿胁糠秩耸抢硇缘�，網(wǎng)友“昵稱(chēng)不能缺”甚至做了細致數學(xué)公式分析，最后得出結論：如果月薪少于6600元的人，在春節加班7天拿5000元是可以接受的，而月薪高于這個(gè)數的人就放棄吧。
最鬧心的不快樂(lè )：病不起
裁員、降薪、暗無(wú)天日的加班等等諸多職場(chǎng)壓力讓白領(lǐng)們苦不堪言。前程無(wú)憂(yōu)曾就白領(lǐng)健康問(wèn)題做過(guò)調查，數據結果顯示：68%的白領(lǐng)時(shí)不時(shí)會(huì )生病，而其中有近20%的人員健康狀況很不樂(lè )觀(guān)，一直“小毛小病”不斷。有網(wǎng)友在論壇上發(fā)言：“每年的公司體檢是最考驗我的神經(jīng)，體檢表格上的‘異�！霈F頻率與年齡絕對成正比，脂肪肝、腎結石、頸椎扭曲變型、胃穿孔等一堆需要隨訪(fǎng)的毛病，讓人有一下子老去了十年的感覺(jué)�！�
眼下另一個(gè)普遍現象是“生病容易，看病難”，白領(lǐng)們紛紛表示這年頭真的病不起——高昂的看病費用，請不出的病假，再加上因為病假而拖延的如山的工作，樁樁件件都讓白領(lǐng)們鬧心不已。網(wǎng)友“小白”請假做了個(gè)胃手術(shù)，帶著(zhù)瓶瓶罐罐的胃藥回到公司后，面對她的是幾百封待解決的郵件、堆積在辦公桌上的高度驚人的文件紙張和貼滿(mǎn)電腦屏的同事客戶(hù)給她的黃帖留言，看到這些景象足以讓她舊病復發(fā)�！靶“住闭f(shuō)：“我在請假前就已經(jīng)有了這樣的心理準備。為了補上進(jìn)度，我已經(jīng)連續加了三天班，感覺(jué)比術(shù)前更加勞累�！泵麨椤岸徘稹钡木W(wǎng)友一篇“工作5年，我把健康獻給了老板”的帖子吶喊出了眾多白領(lǐng)的健康慘狀。
最現實(shí)的不快樂(lè )：什么都漲，薪水沒(méi)漲
XX年，全國房?jì)r(jià)上漲明顯，有媒體報道上海的房?jì)r(jià)在6個(gè)月內漲了50%，北京樓市無(wú)論是交易量還是房?jì)r(jià)也都瘋狂飆升到了歷史制高點(diǎn)。房?jì)r(jià)之高，白領(lǐng)們連成為“房奴”的資格都喪失了。此外，在過(guò)去的一年中，食品消費、交通費、上網(wǎng)費、教育費、水電氣費、房租、物業(yè)費等生活必需品支出都在上漲，而這些支出常被稱(chēng)為“剛性支出”。雖然看起來(lái)每一項支出上漲幅度不大，但累加的效果卻是幾何級數的增長(cháng)。
在漲聲一片中，唯獨我們的薪水沒(méi)有漲。近期就“新一年老板給你加了多少‘米’”的話(huà)題進(jìn)行網(wǎng)上投票，有51%左右的受訪(fǎng)者表示新一年里加薪無(wú)望，另有17%的網(wǎng)友哀嘆自己的薪水不升反降了。網(wǎng)友“天藍”表示：“由于公司業(yè)績(jì)不好，來(lái)年全體員工的工資都將會(huì )打9折�！本W(wǎng)友“時(shí)間換空間”在論壇上寫(xiě)下這樣的文：“目前我一個(gè)人干四個(gè)人的活，現在還不知道能不能漲薪，就算漲也不會(huì )超過(guò)原來(lái)月薪的5%�！�
快樂(lè )是需要買(mǎi)的
近年來(lái)越來(lái)越多的公司出于降低成本的考慮，把公司搬往城市邊緣。于是白領(lǐng)們每天不得不趕往遙遠的“鄉下”上班，時(shí)間被大塊大塊地用在上下班路途上。借用網(wǎng)友“晴天和尚”的話(huà)：“每天兩點(diǎn)一線(xiàn)，不是上班，就是在上班的路上，我們被遺忘在了城鄉交界處�！�
抱怨歸抱怨，生活仍然要繼續，于是白領(lǐng)們通過(guò)網(wǎng)購來(lái)發(fā)泄這種與世隔絕的寂寞。小嬰的公司在三年前搬到了城外，公司方圓5公里內別說(shuō)購物街區，甚至連個(gè)問(wèn)路的人都找不著(zhù)。上“淘寶”挖寶成了小嬰的每日必修課——鼠標在手，無(wú)奇不有。她最快樂(lè )的時(shí)候莫過(guò)于拆快遞包裹的一剎那，在同事們紛紛圍觀(guān)比較、點(diǎn)評驚呼之時(shí)，讓小嬰感到生活原來(lái)還不是那么枯燥的兩點(diǎn)一線(xiàn)，還是有些激動(dòng)與心跳的，就算是用真金白銀買(mǎi)來(lái)的也是值得。在搬到城外的一年時(shí)間里，小嬰成為了淘寶上的一名鉆石買(mǎi)家。
午休的幸福時(shí)光
白領(lǐng)們白天早早去公司上班，晚上又有數不清的加班，難得的中午午休時(shí)間變得尤為珍貴�！靶菹�，是為了要走更長(cháng)遠的路”，適度的休息能調養身心、舒解壓力、消除疲勞。據調查顯示，有41%的'白領(lǐng)會(huì )在午餐過(guò)后的午休時(shí)選擇小睡一會(huì )兒;16%的白領(lǐng)則是選擇其他的休閑娛樂(lè )方式，如上網(wǎng)閱讀、看視頻或是打游戲來(lái)放松自己。
vivian是個(gè)書(shū)謎，家里的書(shū)可以裝上幾大箱子，但那都是她學(xué)生時(shí)代的戰果。自從踏上工作崗位，vivian就幾乎沒(méi)有多余的時(shí)間去逛書(shū)店，因此她對時(shí)下的網(wǎng)絡(luò )文學(xué)抱以很高的熱忱。利用午休時(shí)間，vivian已經(jīng)從網(wǎng)上閱讀完了許多時(shí)下最熱門(mén)的小說(shuō)�！皶�(shū)還沒(méi)有出版自己就已經(jīng)看過(guò)了，很有成就感，同時(shí)既省錢(qián)又省時(shí)間，網(wǎng)絡(luò )文學(xué)是偉大的!”這是vivian的感嘆。
美食的滿(mǎn)足
“民以食為天”，在經(jīng)濟不景氣的情況下，吃一頓好的，“打賞”一下自己的“五臟廟”，成為很多人“力所能及”的快樂(lè )方法。這也是為什么危機下與餐飲相關(guān)的產(chǎn)業(yè)依然欣欣向榮的原因之一。網(wǎng)友“靈靈”在論壇上留下這樣的文：“色香味俱佳的食物不僅讓我的胃有飽足感，也給我的心靈帶來(lái)滿(mǎn)足，特別是在情緒不好的時(shí)候，美食的填充是我最大的安慰。如果能?chē)L盡百味，體會(huì )個(gè)中不同，也不失為一種快樂(lè )的生活方式�！�
快樂(lè )有時(shí)與錢(qián)無(wú)關(guān)
什么是扼殺我們快樂(lè )的元兇?是因為所賺的薪水難以滿(mǎn)足自己需求，還是那位讓你討厭的同事天天與你糾纏?是日復一日重復的枯燥工作內容本身，抑或是周遭那些讓你無(wú)法沉下心來(lái)的辦公室是非?1974年，美國南加州大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)家理查德伊斯特林教授在對發(fā)達國家人口與經(jīng)濟的研究中發(fā)現，體現為收入增加的財富積累并不必然導致快樂(lè )的增長(cháng);盡管在收入增加至某一門(mén)檻水平以前，比如后來(lái)被廣泛認可的年收入8000美元，收入增加與快樂(lè )增長(cháng)之間具有正相關(guān)性，但是在跨過(guò)這一門(mén)檻之后，收入對快樂(lè )增長(cháng)的影響將變得微乎其微。
前程無(wú)憂(yōu)此次調查發(fā)現，讓白領(lǐng)們在職場(chǎng)上不快樂(lè )的元兇有很多，46%的受訪(fǎng)者表示造成工作不快樂(lè )的主要原因是“目前崗位不能體現自身價(jià)值”;21%的受訪(fǎng)者表示高強度的工作或是高壓力的工作使自己很不快樂(lè );14.4%的受訪(fǎng)者因為人際關(guān)系的原因而不快樂(lè );僅有9%的受訪(fǎng)者認為自己不快樂(lè )的主因是薪酬太低。由此可見(jiàn)，錢(qián)并不是影響我們快樂(lè )的主因，快樂(lè )更是精神層面上的體驗與感受，更多的人在追求工作的價(jià)值感與自身的成就感。
不丹總理吉格梅?廷里說(shuō)：“物質(zhì)只是幸福和快樂(lè )的一個(gè)組成部分，但它不能保證你以平和的心態(tài)與自然及他人融洽相處�！蹦芤云胶偷男膽B(tài)與自然及他人融洽相處無(wú)疑是幸福與快樂(lè )的。我們的職場(chǎng)快樂(lè )來(lái)源于我們對工作的成就感與融洽人際關(guān)系的體會(huì )，快樂(lè )無(wú)疑是主觀(guān)的。
好老板、好上司能讓員工“快樂(lè )工作”
曾經(jīng)有一段時(shí)間，在我們的郵箱里或是一些熱門(mén)論壇中總會(huì )出現google員工在工作、休息或是吃飯的照片。當一家公司能讓員工帶著(zhù)自己心愛(ài)的寵物上班，能在午休時(shí)做著(zhù)spa，還能在累的時(shí)候就鉆進(jìn)太空艙放松，沒(méi)有束縛、沒(méi)有限制，更多的是開(kāi)放、自由與舒暢，這樣的公司的吸引力不言而喻，她能讓她的員工“快樂(lè )工作”。
調查顯示，現在的白領(lǐng)更期待“快樂(lè )工作”，因為工作的目的是為了追求更大的快樂(lè )。于是那些能讓員工有歸屬感、成就感、成長(cháng)感的企業(yè)才是最受青睞的雇主，在這樣的企業(yè)中工作，才能享有快樂(lè )的感覺(jué)。數據顯示，公司是否具備公平合理的激勵政策、是否鼓勵創(chuàng )新、是否有透明公開(kāi)的晉升制度被白領(lǐng)們列為重要的指標。
導致我們工作快樂(lè )指數不高的另一大原因就是我們的上司。別懷疑，這是事實(shí)。當調查問(wèn)起“上司或是老板哪些方面影響你的工作快樂(lè )指數”時(shí)，感同身受的職場(chǎng)人的苦水泛濫了：
“我的上司做決策總是變來(lái)變去，讓我難以琢磨她的最終想法，這導致了她總是不滿(mǎn)意我的工作�！�
“上司太容易情緒化，他會(huì )把私人的壞情緒帶入工作中，整個(gè)部門(mén)成天都要看他的臉色做事，連玩笑都不敢開(kāi)�！�
“我們老板總是懷疑員工會(huì )偷懶，于是她總是偷偷地站在員工后面，每隔5分鐘便會(huì )問(wèn)上一句‘工作進(jìn)行的怎么樣了’，令人防不勝防也不勝其煩�！�
“上司經(jīng)常讓我干些私事，我想拒絕他，但又怕他以后給我小鞋穿;而我不拒絕他，又實(shí)在是占用了自己太多的私人時(shí)間，特別是節假日，就更別想好好休息了�！�
……
關(guān)于這樣的“控訴”還有很多，根據統計數據發(fā)現：上司的個(gè)人性格與做事方式，會(huì )成為影響下屬工作快樂(lè )的重要方面。
尾聲——
有一天，我們發(fā)現周?chē)目諝馐菧啙岬�、噪音是難以忍受的、交通是擁堵的、物價(jià)是昂貴的、信息是垃圾的、人際關(guān)系是冷漠的、生存競爭是殘酷的……這樣的生活與我們內心的理想相去甚遠，突然我們意識到想要追尋的幸福已成奢侈，那么至少讓我們不要放棄快樂(lè )吧，因為那是個(gè)體生命存在的基本意義，那是我們不可或缺的精神需求。
職場(chǎng)調查報告3
長(cháng)相平平的人一般會(huì )這樣安慰自己：我雖然長(cháng)得不如你，可我生活得比你好。一項最新研究結果可能會(huì )讓他們吃驚：漂亮的人不僅僅外表漂亮，還更有錢(qián)，更成功，也更容易相處。
美國的一項最新研究發(fā)現，那些他們認為最美的人比那些看上去并不漂亮的人的收入多了12%。即使長(cháng)相平平的人，收入也比最美的人少7%.這些漂亮的人通過(guò)外表取勝的主要原因有兩個(gè)，一是他們被認為更有幫助，二是他們更容易合作。
研究人員推斷，由于美貌更容易幫人們在同事間建立合作關(guān)系，所以漂亮的人賺錢(qián)多。他們排除了這樣一個(gè)可能：越成功的人越自私。事實(shí)上，研究人員發(fā)現，平均而言，漂亮的人比長(cháng)相一般的人更不自私。他們說(shuō)，人們之所以更喜歡同漂亮的人合作，有個(gè)原因是人們認為他們更有幫助。研究顯示，人們一向對漂亮的人做出更積極的判斷，同時(shí)和他們建立更好的合作關(guān)系。另外，39%的美男和美女被認為有幫助，只有16%的長(cháng)相一般的人被認為有幫助，相貌丑陋的人的這一比率則降為6%。
美貌會(huì )產(chǎn)生暈輪效應
像“丑女貝蒂”（美國熱播電視劇的人物、由亞美莉卡·弗倫拉飾演）一樣的女孩也有一個(gè)好消息：漂亮的人在工作中不能盡職時(shí)，美麗或帥氣外表反而會(huì )成為他們的劣勢。在這種情況下，長(cháng)相不美的總是取得優(yōu)勢，成為最后的勝利者。
職場(chǎng)戰略家凱薩琳·卡普塔表示：“職場(chǎng)成為了選美大賽，這令人非常不安。正如科學(xué)家所說(shuō)，美貌會(huì )產(chǎn)生暈輪效應。我們把一些與長(cháng)相無(wú)關(guān)的積極東西全加到他們頭上�！�
給丑員工的.建議 長(cháng)相是爹媽給的，我們很難改變，但長(cháng)相平平的人可以通過(guò)一些技巧，在職場(chǎng)上取得成功�？ㄆ账䴙榇颂岢�5點(diǎn)建議：
1.包裝自己：衣服能幫助別人重視你的表現。
2.強調特點(diǎn)：對你的外表要有自信，樹(shù)立一個(gè)強勢形象。
3.擁有自己的“標志”：不妨試一下U2樂(lè )隊主唱波諾的太陽(yáng)鏡，讓自己鶴立雞群。
4.重視“軟實(shí)力”：用你對事情的獨到見(jiàn)解吸引人。
5.磨礪口才：有思想，擅長(cháng)自我推銷(xiāo)同樣非常重要。
職場(chǎng)調查報告4
人力資源服務(wù)機構任仕達日前發(fā)布的中國人才市場(chǎng)報告顯示，未來(lái)一年內，93%的企業(yè)表示將要面對關(guān)鍵崗位員工流失的問(wèn)題，35%的企業(yè)認為這將對其正常運營(yíng)造成極大挑戰。據悉，很多公司在20xx年整年都有招聘需求，一方面是因為迫切需要人才，另一方面也是因為公司人員流失嚴重，而進(jìn)入20xx年，就業(yè)形勢仍不容樂(lè )觀(guān)。
據了解，即使很多公司的福利待遇都還算不錯，可還是留不住人。剛離職的小李表示：“在公司得不到重用，很難有升職的機會(huì )；且公司人事斗爭十分復雜，自己對這一切都產(chǎn)生了厭倦�！�
“職業(yè)忠誠感減弱、人際關(guān)系淡漠、代際沖突明顯”成為當下企業(yè)管理者在人力資源管理上普遍遇到的難題。據調查，中國員工對企業(yè)的忠誠度相較5年前調查時(shí)大幅減弱，離職率翻倍增長(cháng)。不少員工對工作充滿(mǎn)了抱怨和不滿(mǎn)情緒。
據了解，即使公司業(yè)績(jì)上升、利潤翻倍、企業(yè)擴張，但部分員工還是做好了抬腳走人的準備。據調查，超過(guò)三分之一員工正開(kāi)始認真考慮離職，24~29歲的人中間有70%曾考慮離職；業(yè)績(jì)最好的優(yōu)秀人才已經(jīng)開(kāi)始四處尋找合適的新職位，隨著(zhù)經(jīng)濟和就業(yè)環(huán)境的繼續改善，企業(yè)面臨著(zhù)隨時(shí)失去最有價(jià)值人才的風(fēng)險。
為什么會(huì )出現這樣的職場(chǎng)現象呢？
職業(yè)生涯的提升和基本薪酬是最受員工重視的要素。但是在絕大部分公司里，員工認為恰恰是這兩方面缺乏公平和公正。
中國人才市場(chǎng)報告顯示，有44%的員工認為所在企業(yè)不能合理地應對人才問(wèn)題，48%的員工評價(jià)公司對人力資本的挑戰能力一般或較差，45%的員工對其直屬主管的評價(jià)是一般或較差。近五分之一的員工坦言公司從未采取任何措施來(lái)體察他們的心情和滿(mǎn)意度。
職場(chǎng)中層管理者對下屬關(guān)心不夠，尤其是中層管理者和下屬之間的代際沖突，成為員工忠誠度不夠的重要原因。調查顯示，有這種離職意向的雇員大部分集中在16歲到24歲的年齡層，比例達到了39%。
有人力資源專(zhuān)家分析認為，在經(jīng)濟快速增長(cháng)的前提下，無(wú)論是金融、酒店、服務(wù)等等各個(gè)行業(yè)都出現了中層管理者稀缺的情況。在上世紀90年代初期因敢想敢做迅速發(fā)展起來(lái)的企業(yè)不少在中層人才選拔上依然沿用了這一標準。經(jīng)歷過(guò)艱苦奮斗和默默承受、一心拼業(yè)績(jì)的企業(yè)管理者對下屬的要求依然保持了過(guò)去的創(chuàng )業(yè)風(fēng)格，要求員工在惡劣的.職場(chǎng)環(huán)境下拼搏和隱忍。
更年輕一代的員工并不認同這一價(jià)值觀(guān)。代際沖突出現在職場(chǎng)。
今年，90后開(kāi)始正式步入職場(chǎng)，相較70后、80后，他們有更多的自我主張。對于公司，他們要求更多，耐心更少。更加注重晉升和發(fā)展的機會(huì )。會(huì )迅速退出以謀求下一個(gè)更好的機會(huì )。
“現在的工人太現實(shí)了，旁邊新開(kāi)一個(gè)廠(chǎng)，工資比我們每月高100元。一下四十幾個(gè)工人就全過(guò)去了。我這邊再長(cháng)200元薪水，工人又全回來(lái)了�！�
這是在南方不難見(jiàn)到的場(chǎng)景。低齡化的工人，技術(shù)含量不高的工作，吸引度不夠的環(huán)境，甚至一百塊錢(qián)都成為工人離開(kāi)的理由。
但是薪水，卻并非留住員工唯一的辦法。
調查顯示，能夠不斷激發(fā)員工興趣、提供及時(shí)認可和制定與外部競爭市場(chǎng)協(xié)調一致的激勵方案，才是真正的關(guān)鍵所在。
職場(chǎng)調查報告5
七成人月收入低于5000元
通過(guò)最近幾年的數據統計，中國職場(chǎng)人總體薪資水平為：70%的職場(chǎng)人月薪在5000元以下，5000元成為白領(lǐng)和藍領(lǐng)的分界線(xiàn)，而月薪8000是半數職場(chǎng)人心中的期望值。有19.7%的人從沒(méi)漲過(guò)薪資。
受益于國家產(chǎn)業(yè)大環(huán)境，餐飲業(yè)、IT互聯(lián)網(wǎng)業(yè)、傳播與文化業(yè)、物流業(yè)和金融/保險業(yè)是漲薪超快的行業(yè)。
超半數藍領(lǐng)有辭職的打算
57.2%的藍領(lǐng)有辭職打算，55.7%的藍領(lǐng)辭職是因為不滿(mǎn)當下的工作，想尋找新的機會(huì )，對于廣大藍領(lǐng)而言，這是一個(gè)無(wú)比嚴峻的現狀。辭職容易，但尋找新的機會(huì )不易，獲取職位信息很關(guān)鍵�；ヂ�(lián)網(wǎng)+O2O迅速發(fā)展，隨之而來(lái)的藍領(lǐng)職位需求也大大增加。20xx年藍領(lǐng)職位需求現狀較樂(lè )觀(guān)，司機/交通服務(wù)需求最多，增長(cháng)比例達602.4%，其次是洗車(chē)工、發(fā)型師和美體師，需求增長(cháng)比例均在300%以上。發(fā)型師、月嫂、美容師缺口比例最大，均在50%以上，其中發(fā)型師缺口達63.1%。
房貸之下被生活重壓
隨著(zhù)一二線(xiàn)房地產(chǎn)市場(chǎng)價(jià)格飆升，職場(chǎng)人買(mǎi)房顯得愈加艱難，一線(xiàn)城市中，近6成職場(chǎng)人選擇租房住，職場(chǎng)人的房租支出，按城市線(xiàn)級形成了三個(gè)梯隊：三線(xiàn)城市每月平均房租693.33元，500元以下的比例最高；二線(xiàn)城市平均房租905.86元，500-1000元比例最高；一線(xiàn)城市平均房租1280.37元，1000元以上的比例最高，特別是在20xx元以上，一線(xiàn)城市比例遠遠高于二三線(xiàn)城市。
除了租房，買(mǎi)房后的房貸也是職場(chǎng)人面臨的一大居住成本壓力：一線(xiàn)城市職場(chǎng)人每月的房貸遠遠高于二三線(xiàn)。每月房貸在4000元以上的比例為30.0%，遙遙領(lǐng)先，可謂“一枝獨秀”。
高壓之下，超過(guò)70%的職場(chǎng)人平時(shí)的娛樂(lè )方式為玩手機，遠遠領(lǐng)先于看電影的'比例，而在男性玩游戲的比例最高，女性逛街的比例最高。
職場(chǎng)人的錢(qián)都去哪了？
52%的人在餐飲支出是其最大，其次是房租/房貸和服裝。10個(gè)人中，有4個(gè)月光族。超六成職場(chǎng)人儲蓄比例不足年收入的30%。與此同時(shí)，大城市雖然壓力最大，卻是存款比例最高的地方。
3個(gè)職場(chǎng)人，一個(gè)是單身
通過(guò)調查數據統計，職場(chǎng)人單身一族的比例達33.0%。從性別看，男性的單身比例達34.3%，比女性高3.7%，而26-30歲“大齡單身”人群達27.9%，一線(xiàn)城市的單身比例達到40.0%，遠遠高于二三線(xiàn)城市，三線(xiàn)城市的單身比例最低。
其中廣州的單身一族尤其多，其次是福州、深圳和上海。然而北京的單身一族比例并不高，34.9%，在TOP10城市位居第八。
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，觀(guān)念的進(jìn)步，“新”職場(chǎng)人趨向“晚育”。準備在30歲以上生育的比例為39.9%， 23歲以下的比例僅占5.3%。男性相對準備“晚育”的更多，30歲以后占比47.7%，女性大多準備在26-29歲生育，占比55.0%。而在生二胎問(wèn)題上，男性要比女性更加想要，超過(guò)10%。
逃離北上廣，一個(gè)難以逾越的話(huà)題
城市對于人的歸屬意味越來(lái)越重，“擇一城終老”的美好大概是每一個(gè)人都心之所向的。當人們選擇一座城時(shí)他們在選擇什么？較高的收入、更多的機會(huì )、開(kāi)放的環(huán)境、美麗的風(fēng)景……每一個(gè)都足以成為理由，然而，這些都敗給了一個(gè)若有若無(wú)又根深蒂固的東西：習慣。48.1%因為習慣了這個(gè)城市而選擇在此工作、生活。因為對于大多數人而言，北上廣意味著(zhù)更多的機會(huì )，更高的收入，更好的社會(huì )福利，更交通的便利。但離開(kāi)的首要原因并不是因為霧霾，交通，而是房?jì)r(jià)太高，其次是落戶(hù)難，這些是每一個(gè)在一線(xiàn)城市打拼過(guò)的人最大的痛點(diǎn)，想在一線(xiàn)城市拼得一番事業(yè)，掙得一個(gè)安定的家實(shí)在太難。
職場(chǎng)關(guān)鍵詞：90后成長(cháng)，80后奮斗，70后忙碌
22.3%的人選擇了迷茫，迅速發(fā)展的經(jīng)濟和多變的社會(huì )環(huán)境下，普通大眾如何迅速適應并找準自己的方向實(shí)屬不易。位列第二梯隊的關(guān)鍵詞是成長(cháng)、平淡和奮斗。忙碌和苦逼也成為很多人的生活寫(xiě)照。
90后是當下最鮮活的一股生命力，最能代表他們的詞是“成長(cháng)”，然而年輕的他們在成長(cháng)的道路上難免迷茫，他們覺(jué)得孤獨，但也尋求改變。80后正處于人生的“立”之年，他們忙著(zhù)打拼事業(yè)、組建家庭，他們的詞典里只有一個(gè)詞“奮斗”。70后已步入人生的穩定階段，他們是最“忙碌”的一群人，勇敢地扛起“責任”的大旗，同時(shí)在他們眼里人生平淡，但也難免焦慮。
職場(chǎng)調查報告6
浙江大學(xué)就業(yè)指導與服務(wù)中心向今日早報獨家發(fā)布《浙江大學(xué)XX屆畢業(yè)生擇業(yè)規律、起薪狀況與職業(yè)適應調查報告》，這是該校首次大規模地對畢業(yè)生開(kāi)展的跟蹤調查。
據悉，該報告調查對象為該校已落實(shí)工作的9000名XX屆畢業(yè)生，其中包括本科和碩博畢業(yè)生。調查從XX年年1月開(kāi)始，采用無(wú)記名問(wèn)卷填寫(xiě)形式，通過(guò)郵寄的方式發(fā)放和回收，實(shí)際有效問(wèn)卷1560份。
調查耗時(shí)長(cháng)達半年，主要涉及畢業(yè)生就業(yè)起薪、擇業(yè)規律、職業(yè)適應能力三方面內容。經(jīng)過(guò)數據分析，報告總結出8項基本結論，勾勒出大學(xué)生初入職場(chǎng)狀況。
調查
學(xué)歷越高，起薪也越高
畢業(yè)后，第一份工作起薪憑借什么來(lái)定位呢?
這份針對浙江大學(xué)XX屆畢業(yè)生的調查結論顯示，學(xué)歷對起薪有較大影響，學(xué)歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業(yè)、單位性質(zhì)和工作崗位類(lèi)型都是影響畢業(yè)生起薪的重要因素。
不同專(zhuān)業(yè)，起薪差距相當大。調查數據顯示，無(wú)論是本科畢業(yè)生還是畢業(yè)研究生，計算機學(xué)院起薪都最高，分別達3716元和6158元，起薪最低的分別是教育學(xué)院本科畢業(yè)生XX元、環(huán)資學(xué)院畢業(yè)研究生2175元�？梢�(jiàn)不同行業(yè)、不同學(xué)歷帶來(lái)的起薪差距也比較顯著(zhù)。目前而言，it行業(yè)的畢業(yè)生起薪6158元高居榜首，且遙遙領(lǐng)先。
從性別上看，男性與女性起薪差別不大。本科畢業(yè)生男女起薪差距為520元，畢業(yè)研究生男女起薪差距為826元。在事業(yè)單位或者當公務(wù)員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)就業(yè)，起薪差別會(huì )比較大。
受調查者中，本科畢業(yè)生平均起薪為2732元，畢業(yè)研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業(yè)生與畢業(yè)研究生相差1000元左右。但是，通過(guò)數據也發(fā)現，碩士生和博士生的差距不是很明顯。
針對這種現象，浙江大學(xué)就業(yè)指導與服務(wù)中心主任金海燕分析認為，本科生階段學(xué)生接受的一般都是通識教育，或者說(shuō)是素質(zhì)教育，針對社會(huì )上的產(chǎn)業(yè)或行業(yè)知識所學(xué)不多，入職后上手較慢，需要較長(cháng)時(shí)間的培訓，因此相應的薪酬會(huì )低一些。
“碩士研究生對一個(gè)行業(yè)算是已經(jīng)入門(mén)了，而且去企業(yè)的多，薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來(lái)薪水不是很高，但可以預期的是，它今后的增長(cháng)曲線(xiàn)會(huì )更陡�！�
金海燕說(shuō)，博士畢業(yè)生起薪不是很高的另一個(gè)原因是，他們畢業(yè)后進(jìn)高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業(yè)高，但隨著(zhù)資歷加深，博士的科研提成等收入進(jìn)來(lái)后，其薪酬優(yōu)勢會(huì )逐漸體現出來(lái)。
期望與實(shí)際薪酬差最高達1393元
求職前，你對月薪的期望值是多少?調查表明，大學(xué)生對薪酬期望還是偏高的。
記者從報告中發(fā)現，不同專(zhuān)業(yè)背景的畢業(yè)生，月薪期望值參差不齊。以本科畢業(yè)生為例，浙江大學(xué)材化學(xué)院和計算機學(xué)院的薪酬期望值較高，均值在4300元左右。信息學(xué)院、電氣學(xué)院和外語(yǔ)學(xué)院次之;理學(xué)院和人文學(xué)院最低，均值在2900元以下。
月薪期望值與實(shí)際月薪(不包括年終獎)之間，材化學(xué)院、外語(yǔ)學(xué)院和教育學(xué)院的'畢業(yè)生差距最大，期望值高于實(shí)際值在1000元以上，其中，材化學(xué)院的畢業(yè)生以1393元差值位居第一;理學(xué)院、信息學(xué)院、人文學(xué)院的畢業(yè)生較實(shí)際，月薪期望值和實(shí)際值之間差距在500元以下。
期望越高，往往失望越大。金海燕告訴記者，有的學(xué)生在未出校門(mén)前，常常會(huì )把自己定位得很高�！爸饕撬麄冞�不是很了解整個(gè)行業(yè)行情，或者高估自己的社會(huì )價(jià)值�！逼谕c實(shí)際薪酬差過(guò)高，會(huì )直接影響到對工作的滿(mǎn)意度，甚至發(fā)展為跳槽的動(dòng)因。
職場(chǎng)調查報告7
摘要：通過(guò)對幼兒教師職場(chǎng)狀態(tài)的調查，了解幼兒教師的職業(yè)狀態(tài)，引起人們對幼兒教師職業(yè)的關(guān)注，提高幼兒教師的地位和待遇，并提高幼兒教師綜合素質(zhì)和整體素質(zhì)。
關(guān)鍵詞：幼兒教師 職場(chǎng)狀態(tài) 專(zhuān)業(yè)性
教師的職場(chǎng)狀態(tài)，主要指幼兒教師在幼兒園工作期間的教育、教學(xué)、教研、學(xué)習、培訓及家園聯(lián)系的狀貌特征以及表現出來(lái)的情態(tài)。20xx年12月，我們對四平市6個(gè)縣區11所幼兒園，包括公辦園、民辦園、處于改制中（由企業(yè)幼兒園改制為公辦幼兒園）幼兒園的師資狀況、職業(yè)道德、教育教學(xué)、培訓進(jìn)修、家園聯(lián)系等五個(gè)方面進(jìn)行了調查。我們采取調查問(wèn)卷和訪(fǎng)談的方式，共發(fā)放問(wèn)卷140份，收回問(wèn)卷110份。有效問(wèn)卷106份，有效率占75。7%。
一、調查結果與分析
�。ㄒ唬⿴熧Y狀況
調查顯示：在編教師198人，持證上崗的144人，保育員23人。其中具有大專(zhuān)以上學(xué)歷的181人（幼師專(zhuān)業(yè)53人），高中學(xué)歷的51人，初中學(xué)歷的8人，大專(zhuān)以上學(xué)歷181人〔其中幼師專(zhuān)業(yè)53人）；教齡在五年以下的29人，6—15年的74人，16—20年的50人，20年以上的77人；小教高級職稱(chēng)的教師108人，小教一級的教師92人，小教二級的教師3人；省級骨干教師12人，市級骨干教師25人，縣、區級骨干教師20人，園級骨干教師17人。由此可見(jiàn)：
�。�1）持證上崗的教師占在編教師的72。7%；
�。�2）教師的學(xué)歷基本達標，但是教師隊伍專(zhuān)業(yè)化水平不高，非師范類(lèi)的教師尚占有一定比例；
�。�3）教師以中青年骨干居多。
�。ǘ┙Y果與分析
本次調查共設計了20道題，這些題目是對教師職場(chǎng)狀態(tài)的定量和定性分析。
1對幼兒教育工作的滿(mǎn)意程度
�。�1）熱愛(ài)幼教事業(yè)、愿意終身從事幼兒教育，是絕大多數幼兒教師從業(yè)的堅定信念。幼兒教師喜歡和孩子在一起，并且對工作本身充滿(mǎn)樂(lè )趣和信心，這表明幼兒教師對事業(yè)的忠誠和對孩子的熱愛(ài)�！坝捉坦ぷ魇且豁棻葖寢屘蹛�(ài)孩子更細心、更耐心的工作，是充滿(mǎn)愛(ài)的事業(yè)�！边@是幼兒教師們對幼兒教育最基本的看法。有了對幼兒教育事業(yè)這樣崇高的認識以及整個(gè)社會(huì )教師地位的總體提升，他們才能希望終身從事幼教工作。由此也反映出，幼兒教師良好的職業(yè)道德，可敬的奉獻精神。
�。�2）認為工作很辛苦，精神壓力大。其中24。5%的教師感覺(jué)異常累。導致這種現象的原因，我們認為主要是這樣幾個(gè)因素：一是很多教師工作時(shí)間長(cháng)，每天工作8到10小時(shí)；二是工作量大；三是25歲至39歲之間的教師多數都是各個(gè)幼兒園的“頂梁柱”，他們經(jīng)常上各種形式的公開(kāi)課，工作任務(wù)比較多；四是幼兒教師的地位尚有待進(jìn)一步提高。雖然幼兒教師對自己從事的事業(yè)熱愛(ài)有加，但幼兒教師是教師中弱群體這一事實(shí)，一時(shí)還難以改變。他們沒(méi)有自己專(zhuān)門(mén)的職稱(chēng)系列，走的是小教系列，這不免使人感覺(jué)有些不專(zhuān)業(yè)；而且幼兒教師工作勞累、工資低。這很容易導致一些人對幼兒教師職業(yè)另眼相看，認為幼兒教師是一個(gè)非常容易從事的職業(yè)。
從上述分析看，幼兒教師對幼教職業(yè)是滿(mǎn)意的，但是希望幼兒教師的地位能進(jìn)一步得到提高。
2對教材把握程度
我們以省編幼兒教材為藍本，在小班、中班、大班和學(xué)前班的教材里各選一課，共四題，教師任選一題，只要能表述出該課的具體內容即可。這對任何一位任課老師來(lái)說(shuō)，都不應該是困難的`事情。我們的目的在于通過(guò)此題，調查教師對教材把握的情況。從調查的情況看，能完整表述的教師占22%，能簡(jiǎn)單表述的教師占19%，只能表述綱目的教師占22%，完全表述錯誤的教師占32%，沒(méi)有答題的教師占5%。由此我們可以看出，真正能完整表述課文者并不多，后兩項的人數超過(guò)了前兩項的人數。如果說(shuō)初步表述課文還可以完成教學(xué)，那么表中的后兩項就很難勝任教學(xué)，而有誤人子弟之嫌了。
對教材生疏的原因，我們分析主要是因為：
�。�1）有的幼兒園并沒(méi)有完全使用省編教材。課程改革中，幼兒教師能夠直接投人進(jìn)去的莫過(guò)于教學(xué)內容與方法的改革。課改使用的統編教材，具有較強的時(shí)代性、綜合性、實(shí)踐性、針性、開(kāi)放性和趣味性，科學(xué)地融進(jìn)了幼兒成長(cháng)過(guò)程中應該學(xué)習的內容以及適合不同年齡段幼兒的教育方法，受到了廣大幼兒教師的歡迎。但是，也還是存在一些問(wèn)題。比如教材中需要的教具，有的沒(méi)有及時(shí)配套。幼兒課程很多是通過(guò)游戲的方式來(lái)完成的，寓教于樂(lè )，玩中學(xué)，樂(lè )中學(xué)，沒(méi)有教具萬(wàn)萬(wàn)不能的。為了提高幼兒的學(xué)習興趣，教師只好根據提示，自制教具。條件好的幼兒園，尋求使用其它更方便的配套教材，統編教材不能不用，配套教材又舍不得放手；而條件不好的幼兒園，只好盡力而為，使用統編教材，又不能完全體現其新理念。這給教師的教學(xué)帶來(lái)了一定的難度。
�。�2）個(gè)別幼兒園采用了小學(xué)一年級教材。這樣的情況尤其以民辦園居多，他們迎合家長(cháng)的要求，把小學(xué)課程搬進(jìn)了幼兒園，至使省統編教材無(wú)法使用。調查中，有45%的教師認為幼兒教育小學(xué)化問(wèn)題，是當前幼兒教育的主要問(wèn)題。
3家園聯(lián)系談?wù)摰脑?huà)題
調查結果依次是：學(xué)習一日常表現一能力表現一思想品德一興趣愛(ài)好一心理健康一家園差異一衛生條件。從調查結果排序，我們可以看出，孩子的學(xué)習是家長(cháng)普遍非常關(guān)心的事情；其次才是孩子在幼兒園一天的表現；能力的培養又次之；品德排在第四位；興趣愛(ài)好、心理健康、家園差異，幾乎被忽視了；衛生已經(jīng)很少有人問(wèn)津。為什么會(huì )出現如此大的差距？因為在孩子如何學(xué)習這個(gè)間題上，教師與家長(cháng)在觀(guān)念上存在著(zhù)一定的分歧：
�。�1）關(guān)于學(xué)習。在學(xué)習問(wèn)題上，家長(cháng)最關(guān)心的還是孩子每日在幼兒園中學(xué)到什么知識。教師則認為，知識確實(shí)是孩子在成長(cháng)過(guò)程中需要學(xué)習的重要內容，但是家長(cháng)過(guò)于注重幼兒學(xué)前教育中拼音和計算方面的能力，忽視了孩子的思想品德、興趣愛(ài)好等，對孩子的成長(cháng)實(shí)際是不利的。兒童幼年期在發(fā)展過(guò)程中，具有不同的敏感期，每一個(gè)敏感期都是接受某種教育和知識學(xué)習的最佳時(shí)期，教育必須適應這種發(fā)展過(guò)程中的動(dòng)態(tài)性、節律性和階段性特征違背規律，該學(xué)不學(xué)或者堰苗助長(cháng)都是不可取的。
�。�2）關(guān)于教學(xué)。很多家長(cháng)會(huì )用自己的觀(guān)念去影響甚至干擾教師。如果教師沒(méi)有按照家長(cháng)的意圖施教，家長(cháng)就不能理解，對教師失去信任，甚至提出轉園。令人驚嘆的是，教師已經(jīng)意識到家長(cháng)的一些要求是違背教育科學(xué)規律的，也認識到幼兒教育小學(xué)化會(huì )給孩子的成長(cháng)帶來(lái)不利因素、“幫助幼兒理解基本的數學(xué)概念，發(fā)展思維能力”閻和讓幼兒從1背到100完全是兩回事，但是還是違心的去迎合家長(cháng)，甚至很少同家長(cháng)談到幼兒教育小學(xué)化的危害性。幼兒園面臨著(zhù)激烈的競爭，并不想因此失去生源，尤其是民辦幼兒園。雖然，每一名合格的幼兒教師都清楚地知道這一點(diǎn)，但有時(shí)還是不能說(shuō)“不！”于是，有的教師感嘆“做一名幼兒教師容易，做一名合格的幼兒教師難！”因為做一名合格的幼兒教師，不僅需要教師自身的努力，還需要外界環(huán)境的配合。
家園異步，容易導致教師對工作產(chǎn)生厭倦感。調查顯示，有兩種情況是教師對幼教工作厭倦的主要因素：一是家長(cháng)不配合，二是與自己理想相悖。其中前者占整個(gè)有效問(wèn)卷的73%。
4，學(xué)習培訓
調查結果顯示，有47%的教師有機會(huì )參加學(xué)習，而且幼兒園給予的學(xué)習條件還是比較優(yōu)越的。幼兒園不僅能安排時(shí)間讓將近一半的教師外出學(xué)習，而且一部分教師的學(xué)習費用還能報銷(xiāo)，這一點(diǎn)甚至超乎了我們的想象。除此之外，教師們能經(jīng)常自學(xué)，調查統計，幼兒教師�？吹碾s志有《幼兒教育》、《早期教育》、《學(xué)前教育》、《家庭教育》，還有《幼兒簡(jiǎn)筆石酷、《幼兒主題活動(dòng)課程》、心營(yíng)養科蘭黔、份兒成長(cháng)故事》，個(gè)別教師讀過(guò)檬特梭利教育》和拗兒教育心理黔等書(shū)籍。盡管如此，這并不能表示培訓和學(xué)習的效果盡如人意。從前面教師把握教材的程度可以看出，結果并不樂(lè )觀(guān)。為什么這樣的學(xué)習仍不能使教師對教材的把握達到令人滿(mǎn)意的程度？除了前面的分析之外，至少還應該有以下幾個(gè)因素：
�。�1）學(xué)習的內容與教師的教育教學(xué)之間存在著(zhù)一定的距離。就是說(shuō)所學(xué)知識不能完全滿(mǎn)足教師的需求，與工作的關(guān)聯(lián)不夠緊密或者幫助不大。
�。�2）教師參加學(xué)習的過(guò)程是一個(gè)應付的過(guò)程。教師沒(méi)有認真學(xué)習，沒(méi)有真正把應該掌握的新知識、新理論、新方法等學(xué)到手，敷衍了事，或者半途而廢。
二、幾點(diǎn)建議
1依法治教，科學(xué)管理。認真執行國務(wù)院辦公廳佚于幼兒教育改革與發(fā)展指導意見(jiàn)的通鋤，依據傲師資格條鋤的有關(guān)規定，嚴格實(shí)行幼兒教師資格準人制度，嚴格實(shí)行持證上崗。認真執行《中華人民共和國教師淤，幼兒教師享受與中小學(xué)教師同等的地位和待遇。盡快完善相關(guān)政策，加大幼兒教育的投人，在業(yè)務(wù)上加強對幼兒教育的管理和支持，為幼兒教師的工作、進(jìn)修創(chuàng )造更好的條件。要使幼兒教師職業(yè)在法律上得到保護，在精神上得到鼓勵，在待遇上得到實(shí)惠，得到全社會(huì )的尊重，真正提高幼兒教師的地位。幼兒園（FIr）要加強師資隊伍建設，積極培養本園的骨干教師，使那些經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)精湛的教師成為本園（所）的學(xué)科帶頭人，以促進(jìn)幼兒園（Flr）的健康發(fā)展。
2深化教改，明確目標。深化幼兒教育改革，使幼兒學(xué)習與發(fā)展的目標更加明確。目前，我國正在通過(guò)與聯(lián)合國兒童基金會(huì )的合作，共同制定一個(gè)中國仁歲一6歲兒童早期學(xué)習與發(fā)展的指南，將作為幼兒園課程教學(xué)的基礎。參照這個(gè)標準，將會(huì )明確3歲一6歲的兒童“應該知道什么、應該能做什么、應該能做到什么”，這對于提高教師的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，幫助家庭、社會(huì )理解關(guān)于兒童發(fā)展應實(shí)現的目標起到積極的作用。加大統編教材力度，盡快配套完，貼近本地實(shí)際，方便教師使用。
3加強培訓，科學(xué)引領(lǐng)。要為幼兒教師的學(xué)習、進(jìn)修創(chuàng )造條件，有計劃地組織幼兒教師外出學(xué)習、進(jìn)修，創(chuàng )造合作、交流的平臺�？梢越M織專(zhuān)家講學(xué)，也可以通過(guò)遠程教育來(lái)開(kāi)闊教師眼界。培訓幼兒教師要有系列科學(xué)的教程，應該結合教育實(shí)際，采取靈活多樣的方法。要形成常態(tài)，制定科學(xué)的考評機制，不要把學(xué)習培訓看成是一時(shí)的活動(dòng)，而要作為幼兒教師的終身學(xué)習。
4不斷學(xué)習，貴在堅持。幼兒教師要加強學(xué)習，不斷提高自身素質(zhì)。尤其是沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習或者中途轉行的教師，更應該重視學(xué)習�，F在，我國幼兒師范教育已經(jīng)很完備，其開(kāi)設的課程除了基礎課程外，還有幼兒活動(dòng)、幼兒衛生、兒歌、兒童文學(xué)、手工等等。音樂(lè )、美術(shù)課程，細化得更是照顧到幼兒的學(xué)習能力，完全能夠滿(mǎn)足從業(yè)的需要。既然決定從事這一職業(yè)，就應該及時(shí)充電。此外，還要深人學(xué)習（綱要），深人領(lǐng)會(huì )和進(jìn)一步解讀（綱要）中提出的教育目標、教育要求和指導要點(diǎn)。加強教學(xué)研究，知其然更要知其所以然。平時(shí)還應該多讀一些國內外著(zhù)名幼兒教育專(zhuān)家的論著(zhù)，這對提升幼兒教師的理論水平大有裨益。幼兒教育看似簡(jiǎn)單，其實(shí)是一門(mén)很深的學(xué)問(wèn)，做得好不容易。
5科學(xué)普及，提高素質(zhì)。要積極開(kāi)展幼兒教育科學(xué)化的普及活動(dòng)�？破盏膶ο髴撌敲鎸τ變杭议L(cháng)，包括孩子的父母、祖父母及其他監護人。我們承認，隨著(zhù)教育的普及，人們對知識重要性認識的普通提高，許多孩子的家長(cháng)本身就是具有很高學(xué)歷和文化水準的知識分子，他們對某一方面的專(zhuān)業(yè)知識甚至具有很深的造詣，但是也不能否認，在幼兒教育科學(xué)化方面未必就能達到理想的水平。望子成龍、望女成鳳的心情可以理解，但僅僅有美好的愿望遠遠不夠，還要有科學(xué)的精神和方法。而那些祖祖輩輩生活在鄉鎮和農村的家長(cháng)，就更需要這方面的知識。
職場(chǎng)調查報告8
全球職業(yè)社交平臺領(lǐng)英日前發(fā)布的《中國職場(chǎng)人士跳槽報告》顯示，中國職場(chǎng)人士的跳槽頻率顯著(zhù)高于美國，其平均在職時(shí)間為34個(gè)月，相比美國的56個(gè)月，幾乎短了兩年;中國職場(chǎng)人士的在職時(shí)間的中位數為24個(gè)月，比美國短半年之多。
現狀
暫時(shí)不想找新工作的人數僅一成多
在前期調研中，領(lǐng)英針對中國四個(gè)經(jīng)濟發(fā)展圈(京津冀經(jīng)濟圈、長(cháng)三角經(jīng)濟圈、珠三角經(jīng)濟圈、中部經(jīng)濟圈)的主要城市的職場(chǎng)人士進(jìn)行了大規模調查�！秷蟾妗凤@示，不同行業(yè)在職人員的流動(dòng)性有較大差異。在中國，商業(yè)服務(wù)(如律所、會(huì )計師事務(wù)所、咨詢(xún)公司)、金融保險和互聯(lián)網(wǎng)是在職時(shí)間平均最短、跳槽頻次最高、員工流動(dòng)性最大的三個(gè)行業(yè)。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在美國也是在職時(shí)間較短的行業(yè)，而中國的在職時(shí)間僅為31個(gè)月，同美國45個(gè)月相比，短了一年多。相對而言，工業(yè)生產(chǎn)制造在中美兩國均是在職時(shí)間最長(cháng)的行業(yè)，但中國也僅為39個(gè)月，幾乎相當于美國71個(gè)月平均在職時(shí)間的一半。
領(lǐng)英今年第三季度對中國職場(chǎng)人士的一項大規模調研顯示，跳槽正在成為中國職場(chǎng)人士的一種習慣。其中，約20%的被調查者表示正在主動(dòng)尋找下一個(gè)工作，這部分人被稱(chēng)為“主動(dòng)求職者”;80%屬于“被動(dòng)求職者”，他們當中只有12%的人表示暫時(shí)對找新工作不感興趣，53%的人愿意同招聘人員進(jìn)行接觸并商討新的職業(yè)機會(huì )，另外13%的人則在自己的關(guān)系網(wǎng)內討論求職機會(huì )。
原因
缺人才造成跳槽率居高不下
在分析中國職場(chǎng)高跳槽率的原因時(shí)，《報告》認為，人才需求旺盛、企業(yè)缺少內部人才培養體系等是中國職場(chǎng)跳槽率高居不下的主要原因。
報告指出，中國產(chǎn)業(yè)結構的快速調整，使得人才需求持續高漲。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年10月至20xx年10月這三年，根據投資界披露出來(lái)的投融資數據中，有103家互聯(lián)網(wǎng)、IT企業(yè)獲得天使或者風(fēng)險投資，融資額度達到240億人民幣。公開(kāi)披露的企業(yè)通常僅占總體融資企業(yè)的不到10%。融資中很大一部分被用于吸引人才，搭建更強更大的團隊。同時(shí)BAT等大企業(yè)也在不斷地擴充人才數量，每家每年用于人才招聘的費用高達上億元。此外，互聯(lián)網(wǎng)對中國傳統產(chǎn)業(yè)的升級改造在加速，傳統企業(yè)中的互聯(lián)網(wǎng)人才需求也在大幅增加。
更重要的是，快節奏的宏觀(guān)大環(huán)境下，很少企業(yè)能有足夠的時(shí)間和資源，去培養起有效的內部人才體系，大量人才通過(guò)外聘方式招募，引發(fā)人才跳槽潮。
國際著(zhù)名獵頭顧問(wèn)克勞迪奧·費爾南德斯在哈佛接觸到的70%至80%的`中國企業(yè)都未建立有效的模型以評估人才潛力，多數中國企業(yè)對此甚至毫無(wú)概念。它們亟待建立完善的潛力評估體系，以吸引、激勵、培養他們最優(yōu)秀的人才。而在缺少內部人才培養體系的情況下，企業(yè)習慣通過(guò)提供更高的職位和薪水來(lái)吸引外部人才。這使得中國的職場(chǎng)人往往不夠耐心，頻繁跳槽換工作。
此外，在求職過(guò)程中，人才與企業(yè)之間存在嚴重的信息不對稱(chēng)現象，就職往往是在不充分信息基礎上做出的決定，也為之后的快速跳槽埋下伏筆。
跳槽過(guò)程中，人才需要大量的信息來(lái)幫助做出決定。中國的職場(chǎng)人士更多傾向于被動(dòng)接受信息，而非主動(dòng)尋找，因此所獲得的信息源更多集中在公司和HR。他們往往會(huì )基于“自己對該公司和該職位的想象”做出了決定，之后很大程度發(fā)現現實(shí)與想象的落差大到無(wú)法接受，便選擇了用腳投票。在領(lǐng)英今年第三季度的焦點(diǎn)小組訪(fǎng)談中，有30%的白領(lǐng)曾有過(guò)這種經(jīng)歷。
追訪(fǎng)
中國人跳槽最看重發(fā)展空間
中國職場(chǎng)如此頻繁地跳槽，跳的到底是什么?哪些是中國職場(chǎng)人士最為看重的?
《報告》指出，工作強度是最不被重視的指標，這也說(shuō)明了為什么互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作那么累，每年卻有大批的人才蜂擁而入;此外，企業(yè)國際化、企業(yè)品牌知名度、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和職位職級也不是重要的考慮因素。
而發(fā)展空間、工作內容、學(xué)習知識、工作氛圍和薪酬福利則是最受重視的指標，其中發(fā)展空間排在了第一位。這一方面是因為中國經(jīng)濟發(fā)展變化節奏太快，職場(chǎng)人士面臨不斷的能力更新和成長(cháng)壓力;另一方面，則是由于中國企業(yè)普遍缺乏內部培養人才的體系，人才的內部成長(cháng)往往面臨瓶頸，此時(shí)就得通過(guò)跳槽來(lái)實(shí)現。
為此，《報告》建議國內企業(yè)建立、審視和優(yōu)化自己的內部人才培養體系，體系建立的難度在于公司的戰略發(fā)展方向必須清晰，基于此需要有一個(gè)長(cháng)期的人才需求計劃，然后有針對性地進(jìn)行人才培養。
此外，企業(yè)應在有競爭力的薪酬福利基礎上，突出發(fā)展空間、學(xué)習機會(huì )等重要維度，吸引人才。在招聘過(guò)程中，多渠道、多維度地展示企業(yè)的雇主品牌，增加公司和職位等重要的軟性信息的透明度，如工作氛圍、企業(yè)文化等，減少應聘方與受聘方之間的信息不對稱(chēng)，從而減少此后的人才流失。
職場(chǎng)調查報告9
春節臨近，對大多數職場(chǎng)人而言，這是難得休息的假日，同時(shí)也是一系列開(kāi)銷(xiāo)集中支出的日子。隨著(zhù)物價(jià)水平每年上漲，以及職場(chǎng)人近幾年里身份的變化與春節消費觀(guān)念的更新，春節消費的金額與用途等都有了不一樣的呈現。前程無(wú)憂(yōu)旗下精英職業(yè)發(fā)展平臺--無(wú)憂(yōu)精英網(wǎng)近期面向職場(chǎng)精英人群（工作兩年，年薪十萬(wàn)以上）開(kāi)展了“職場(chǎng)人春節開(kāi)銷(xiāo)大調查”。
此次調研的參與人數達到7528人，男女比例持平。受訪(fǎng)人群年齡段主要集中在25歲-35歲，占比79.76%。工作年限3-5年的職場(chǎng)精英達到54.32%，6-9年工作經(jīng)驗的受訪(fǎng)者也達到28.47%的占比。
外出旅行成春節開(kāi)銷(xiāo)大戶(hù)，職場(chǎng)人觀(guān)念更新?lián)Q代
在職場(chǎng)精英春節主要的開(kāi)銷(xiāo)方面，我們發(fā)現了一個(gè)很有趣的想象，7528名受訪(fǎng)者中，有50%的人把主要的開(kāi)銷(xiāo)用于旅行、外出，以前公認的開(kāi)銷(xiāo)大頭，比如給孩子壓歲錢(qián)、孝敬父母的開(kāi)銷(xiāo)則退居至二三位。
一方面，春節從特有的節日氛圍里脫離，回家團圓的傳統觀(guān)念在當代職場(chǎng)人身上發(fā)生了很大的變化。另一方面，7天的長(cháng)假一年只有兩次，并且不少崗位春節期間工作量較少，可以方便的請到年休假，更易于安排行程較長(cháng)的遠途旅行，都使得選擇外出旅行放松身心成了節日的首選安排。當然壓歲錢(qián)與孝順金依然在春節開(kāi)銷(xiāo)中占了很大的比重，多數職場(chǎng)精英準備了3000元-10000元不等的孝順金，而在孩子的壓歲錢(qián)上的支出也平均在1000元-3000元不等。
不同于一線(xiàn)城市旅行外出的開(kāi)銷(xiāo)占了首位，像福州、西安、合肥等二三線(xiàn)城市在春節的支出上壓歲錢(qián)與父母的孝順金要遠超過(guò)旅行開(kāi)銷(xiāo)，而且個(gè)人娛樂(lè )消費購物等占比緊隨其后。
婚姻狀態(tài)影響春節開(kāi)銷(xiāo)，已婚已育職場(chǎng)人開(kāi)銷(xiāo)壓力大
職場(chǎng)精英們春節期間開(kāi)銷(xiāo)的金額，主要集中在5千元-2萬(wàn)元之間，其中開(kāi)銷(xiāo)在5千-1萬(wàn)的有34.9%，開(kāi)銷(xiāo)在1-2萬(wàn)的有28.6%，其次是開(kāi)銷(xiāo)在5千元以下的`占15.1%，2-3萬(wàn)或3萬(wàn)以上的則都不到一成。
數據同時(shí)顯示，單身的受訪(fǎng)者與已婚的受訪(fǎng)者，在春節開(kāi)銷(xiāo)方面區別十分明顯。在受訪(fǎng)的單身職場(chǎng)精英里，5千-1萬(wàn)元檔的開(kāi)銷(xiāo)占比最高，為42.5%，1-2萬(wàn)元檔的占比其次，為32.2%。
而已婚的受訪(fǎng)者則開(kāi)銷(xiāo)明顯高些，5千-1萬(wàn)元檔占比28.2%， 1-2萬(wàn)檔的則有45%的比例，另外開(kāi)銷(xiāo)在2-3萬(wàn)或3萬(wàn)以上兩檔的則多數是已婚精英。不論是全家出游，還是給雙方親朋拜年，家庭的開(kāi)銷(xiāo)都遠遠高于單身個(gè)人的開(kāi)銷(xiāo)。
此次調研中，我們還關(guān)注了年終獎是否夠春節開(kāi)銷(xiāo)的問(wèn)題。56.1%的受訪(fǎng)者表示公司提供的年終獎不夠春節的開(kāi)銷(xiāo)，27.6%的受訪(fǎng)者表示年終獎與春節開(kāi)銷(xiāo)基本持平，僅16.3%的精英年終獎可以覆蓋春節期間的開(kāi)銷(xiāo)。同時(shí)，職場(chǎng)精英們也表示年終獎還是在分擔春節高額的開(kāi)銷(xiāo)方面起到很大的作用。
職場(chǎng)精英們春節的開(kāi)銷(xiāo)體現了現代職場(chǎng)人的生活觀(guān)念，過(guò)節的方式也由全家團聚，開(kāi)始轉向去遠方看看，錢(qián)和時(shí)間成為春節過(guò)得好不好的最大影響因素�？紤]到春節前后也是跳槽的高發(fā)時(shí)期，企業(yè)也可以在這些方面關(guān)注到員工的需求，從而起到員工保留和激勵的作用。
職場(chǎng)調查報告10
3.8婦女節當天，智聯(lián)招聘發(fā)布《20xx中國女性職場(chǎng)現狀調查報告》。報告顯示，女性整體收入低于男性22%，主要是由于進(jìn)階管理層的不足。處在婚育階段，被動(dòng)失去晉升這一客觀(guān)因素仍然是女性區別于男性在晉升路上最大的絆腳石。而35.9%的被訪(fǎng)女性將上下班方便作為選擇工作的首要考慮因素。僅5%被訪(fǎng)女性認為“嫁得好”是成功標志。
女性投入家庭的時(shí)間比男性高15%
此次抽樣問(wèn)卷調查中，智聯(lián)招聘在全國31個(gè)省區市對不同行業(yè)、不同年齡層次就業(yè)者進(jìn)行調查，共收到10萬(wàn)余份有效樣本。報告顯示，從女性進(jìn)入職場(chǎng)，選擇展現傳統性別印象之外的角色起，注定要面臨工作和家庭投入兩全的問(wèn)題，尤其在女性步入婚姻組建家庭后，問(wèn)題更加凸顯。在工作選擇中，職場(chǎng)女性的首要考慮因素是“上下班方便”，而職場(chǎng)男性首要考慮的因素是“能獲得成長(cháng)和發(fā)展”。從女性所處的婚姻狀況看，未婚女性在選擇工作的時(shí)候考慮有成長(cháng)和上下班方便的比例基本接近，而已婚女性對上下班方便的訴求更加強烈。上下班方便意味著(zhù)每天通勤時(shí)間可控或用時(shí)更短。
以婚姻作為分水嶺，盡管一定程度上已婚男性和女性每周投入工作的時(shí)長(cháng)較未婚前都有所下降，但二者之間的差距比較穩定，男性略高于女性9%。對女性而言，每天投入工作的時(shí)間并沒(méi)有變化，卻需要拿出更多的時(shí)間顧及家庭，這意味著(zhù)在一天有限的時(shí)間內，女性要做和所能做的事情更多，分秒必爭，與時(shí)間展開(kāi)較量。報告稱(chēng)，平均而言，女性投入家庭的時(shí)間比男性高15%，而投入工作的時(shí)間比男性少9%；35.9%的女性將上下班方便作為選擇工作的首要考慮因素，無(wú)形中放棄了更大范圍的工作機會(huì )選擇。
女性月平均收入低于男性22%
整體來(lái)看，女性月平均收入為6589元，男性為8006元，女性的月平均收入比男性低22%。在普通職員階段，男性女性收入分別為5752元和5530元，這一差異并不明顯。這說(shuō)明在職業(yè)起步階段，女性和男性基本可以獲得相同的待遇。隨著(zhù)更多男性躋身管理崗位，薪水獲得提升，而更多女性仍然停留在基礎崗位，男女收入的落差逐步顯現。調查顯示，73.8%的職場(chǎng)人認為其所在公司高管中，大部分為男性。
在探究阻礙女性晉升的原因中，調查發(fā)現，公司提供的晉升機會(huì )有限、個(gè)人能力和經(jīng)驗不足仍是職場(chǎng)人群普遍存在的阻礙。區別在于，處在婚育階段，被動(dòng)失去晉升這一客觀(guān)因素仍然是女性區別于男性的最大障礙，也是最難以解決的因素。就女性自身而言，即使要面臨因婚育使得職場(chǎng)受損的情況，也要減少這一焦慮，不要過(guò)早產(chǎn)生退縮放棄的心理。人力資源專(zhuān)家建議，從社會(huì )角度，如何讓女性生育成本社會(huì )化，而不是讓女性自身通過(guò)遭受職場(chǎng)的區別對待或是被迫離開(kāi)來(lái)完成，相關(guān)的政策措施也是亟待探索的。此外，針對女性在職場(chǎng)中比男性更強烈的職業(yè)規劃不清、缺乏職業(yè)上的指導和幫助，更易出現職業(yè)倦怠、對自己的能力表現出更多的不自信等困惑，需要社會(huì )和企業(yè)，尤其是企業(yè)，給予及時(shí)的關(guān)注和指導。
成功女性的標準是什么
成功女性的標準是什么，每個(gè)人心中都有一把衡量的尺子。52.0%的女性認為在其所處的領(lǐng)域有一定成就；49.3%的女性認為有自己的`處世態(tài)度，不隨波逐流；44.1%的女性認為擁有受人尊敬的人格魅力；39.3%的女性認為擁有幸福美滿(mǎn)的家庭；28.3%的女性認為關(guān)愛(ài)自己，且能夠關(guān)愛(ài)身邊的人；23.5%的女性認為有一定的社會(huì )影響力、社會(huì )地位；20.1%的人認為要傳播正向的價(jià)值觀(guān)；16.0%的女性認為有強烈的社會(huì )責任感和同理心；此外，網(wǎng)傳的“工作好不如嫁得好”這一觀(guān)念，在被訪(fǎng)者中，僅有5.4%的被訪(fǎng)者認為“嫁給一位優(yōu)秀的伴侶”是成功女性的標準之一，位列最后。
職場(chǎng)調查報告11
一項調查顯示，近六成人對領(lǐng)導和同事信任感一般。
智聯(lián)招聘日前發(fā)布“職場(chǎng)謊言調查”報告，結果顯示八成白領(lǐng)曾說(shuō)過(guò)職場(chǎng)謊言，更有兩成受訪(fǎng)者認為職場(chǎng)上難找到可靠的人。
據悉，該調查為期兩周，共有6000多名京、滬、穗、深等城市的職場(chǎng)白領(lǐng)參與。
雖然有一半受訪(fǎng)者不贊成職場(chǎng)謊言，但仍有八成人承認自己曾迫于職場(chǎng)規則說(shuō)謊。
“公司要表彰先進(jìn)，我也跟風(fēng)投票，其實(shí)對候選人根本不了解�！痹趶V州某房產(chǎn)公司任職的黃先生說(shuō)，職場(chǎng)謊言是一把保護傘，利己不損人，說(shuō)也無(wú)妨�！澳悴煌镀�，或提出否決候選人？這不是跟自己過(guò)不去嗎？”調查中，有四成受訪(fǎng)者贊同黃先生觀(guān)點(diǎn)，認為職場(chǎng)身不由己，有不得不說(shuō)的謊言。
數據顯示，僅三成白領(lǐng)在職場(chǎng)中“更愿意聽(tīng)真話(huà)”，而近五成人表示要不要講“真話(huà)”，要“視情況而定”。值得注意的是，在調查中，有近六成職場(chǎng)人對現在的`領(lǐng)導和同事信任感一般，近兩成人對領(lǐng)導和同事信任感較差，認為職場(chǎng)難找“貼心人”，斷定職場(chǎng)不會(huì )有“真正的朋友”。盡管如此，仍有三成受訪(fǎng)者渴望獲得職場(chǎng)友情。
職場(chǎng)調查報告12
調查背景：
你是不是對工作總提不起興趣?對于目前的職業(yè)狀態(tài)，你是不是充滿(mǎn)了厭倦情緒?曾經(jīng)效率極高的你，現在是不是工作績(jì)效明顯降低，而且身體疲憊?如果你有上述“癥狀”，說(shuō)明你已面臨工作倦怠的危機。
工作倦怠(job burnout)的研究始自于freudenberger(1974)和maslach(1976)等人，當時(shí)主要基于那些在服務(wù)業(yè)及醫療領(lǐng)域人們的經(jīng)歷，因為這些職業(yè)屬于情緒性工作(emotional work)，具有較多的人際壓力源存在，長(cháng)年精力耗損，工作熱誠容易逐漸消退，進(jìn)而產(chǎn)生對人漠不關(guān)心以及對工作抱持負面態(tài)度的癥候。隨著(zhù)職場(chǎng)上競爭越來(lái)越激烈，我們不驚發(fā)現，諸多職場(chǎng)人士感覺(jué)工作特別累，壓力特別大，對工作缺乏沖勁和動(dòng)力，甚至出現害怕工作的情況;刻意與和工作相關(guān)的人和事保持一定的距離，對工作不是很熱心和投入，總是很被動(dòng)地完成自己份內的工作，對自己工作的意義表示懷疑，并且不再關(guān)心自己的工作是否有貢獻;懷疑自己不能有效地勝任工作，認為自己的工作對社會(huì )對組織對他人并沒(méi)有什么貢獻。為此，于3月進(jìn)行“中國職場(chǎng)人士工作倦怠現狀調查”。
本次調查主要以問(wèn)卷調查為主，調查總體為中國的所有企業(yè)，以網(wǎng)上100萬(wàn)會(huì )員數據庫為基礎，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )郵件、電話(huà)邀請等方式邀請調查對象參加調查。
調查目的：
1、進(jìn)一步了解中國職場(chǎng)人士工作倦怠基本狀況，為企業(yè)人力資源管理變革提供必要的參考信息;
2、通過(guò)對內在規律的深入挖掘，為中國企業(yè)人力資源管理提供支持和方向引導。
調查方法：
本次調查采用問(wèn)卷調查的方式，問(wèn)卷設計從“情感衰竭狀態(tài)”、“玩世不恭狀態(tài)”、“個(gè)人成就感狀態(tài)”三個(gè)維度展開(kāi)，以便全面客觀(guān)的統計分析現今職場(chǎng)人士工作倦怠狀況，共16道題目。
數據基本情況：
截止4月2日，本次調查共回收問(wèn)卷2132份，其中有效問(wèn)卷1697份。調查對象覆蓋全國主要行業(yè)和區域，基本能夠反映目前中國職場(chǎng)人士工作倦怠狀況的基本情況。調查有效樣本幾乎分布在全國各省、自治區、直轄市，從整體來(lái)看，以中東部樣本企業(yè)居多，前五名地區分別是廣東(29.4%);北京(12.6%);浙江(6%);福建(5.3%);上海(4.9%)，上述地區所收集的有效樣本占總體的63%。
從有效樣本的性別來(lái)看，參與調查的男性占總樣本的40.6%，參與調查的女性占總樣本的59.4%，
從有效樣本的教育程度來(lái)看，主要是以本科學(xué)歷人群為主，占總樣本的60.5%;其次是大專(zhuān)學(xué)歷的人群，達20.4%;碩士以上學(xué)歷的'人群也占有較大的比例，有15.1%。
從有效樣本的企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，主要是民營(yíng)企業(yè)與三資企業(yè)提供了工作倦怠狀況的信息，這兩性質(zhì)企業(yè)分別占總樣本的48.8%、25.3%;國有企業(yè)也占了一定比例，占總樣本的15%;涉及的政府機關(guān)或事業(yè)單位和其它性質(zhì)的企業(yè)較少。
從有效樣本的企業(yè)規模來(lái)看，主要以中小型企業(yè)(101-500人)為主，占總樣本的32.5%;小型企業(yè)(100人以下)的也占有較大比例，有20.6%，近五分之一之多。
從有效樣本的行業(yè)分布來(lái)看，主要是電子o通訊業(yè)、房地產(chǎn)o建筑業(yè)、教育o培訓o咨詢(xún)業(yè)、計算機(軟件o硬件)業(yè)和其它行業(yè)為主，分別占總樣本的27%;9.4%;8.9%;6.7%;5.9%。
第二部分：職場(chǎng)人士工作倦怠現狀基本描述性統計分析
一、中國職場(chǎng)人士總體工作倦怠程度堪憂(yōu)
世界著(zhù)名心理學(xué)家馬斯洛等人確定了職業(yè)倦怠的三個(gè)核心成分：情感衰竭、玩世不恭、個(gè)人成就感，我們將分別從這三個(gè)方面進(jìn)行考察。
1、情感衰竭狀態(tài)
所謂情感衰竭是指沒(méi)有活力，沒(méi)有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞的狀態(tài)。根據調查結果顯示：有27%的職場(chǎng)人士有較嚴重的情感衰竭;有61%的職場(chǎng)人士感到工作壓力較大，下班后深感筋疲力竭，表現出中度情緒衰竭;僅有12%的職場(chǎng)人士情感衰竭程度較低或沒(méi)有。
2、玩世不恭狀態(tài)
所謂玩世不恭是指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環(huán)境采取冷漠、忽視的態(tài)度，對工作敷衍了事，個(gè)人發(fā)展停滯，行為怪僻，提出調休申請等。調查結果顯示，28%的職場(chǎng)人士對待工作表現出嚴重的玩世不恭狀態(tài)，48%的職場(chǎng)人士中度的玩世不恭。由此可見(jiàn)，近三份之二的職場(chǎng)人對自己從事的工作越來(lái)越不感興趣，并對自己所做的工作的意義持有懷疑的態(tài)度，與剛入職場(chǎng)時(shí)熱心程度發(fā)生了很大程度的轉變。
3、個(gè)人成就感狀態(tài)
所謂個(gè)人成就感減低是指傾向于消極地評價(jià)自己，并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降，認為工作不但不能發(fā)揮自身才能，而且是枯燥無(wú)味的繁瑣事物。根據調查結果顯示，有74%的職場(chǎng)人士對自身評價(jià)較高，充分肯定自己對工作和公司的價(jià)值貢獻，并且能夠有效地完成各項工作。僅有4%左右的人士對現有工作表示成就感不強。一個(gè)人在工作是否較高的成就感，直接決定工作效率和效果，在三項維度中，本項維度反應的效果最為理想。
4、總體情況
為了對被調查者的工作倦怠情況有一個(gè)整體的認識，我們還分別以同時(shí)出現工作倦怠中的一項指標、二項指標和三項指標為標準來(lái)衡量工作倦怠的嚴重程度，對被調查者進(jìn)行分析。
我們把“出現工作倦怠中一項指標”作為輕微工作倦怠的標準，把“出現工作倦怠中二項指標”作為中度工作倦怠的標準、“出現工作倦怠中三項指標”作為嚴重工作倦怠的標準。
調查數據表明，有74.6%的被調查者表現為輕度的工作倦怠;有近43.2%的被調查者出現中度的工作倦怠;有10.8%的被調查者出現嚴重工作倦怠。也就是說(shuō)，在我們身邊的10人當中將有1位人出現嚴重的工作倦怠現象，這一現象值得社會(huì )和企業(yè)管理者的關(guān)注。
注：在進(jìn)行后續統計分析的時(shí)候，我們以平均分是否超過(guò)3分作為衡量工作倦怠的標準，并在此基礎上從人口統計學(xué)變量角度進(jìn)行所有相關(guān)的分析。
二、男性的工作倦怠比例與程度要高于女性
從調查數據表明，有22%的男性出現了工作倦怠，而只有17%的女性出現了工作倦怠。雖然女性出現工作倦怠的比例低于男性，但進(jìn)一步的統計分析發(fā)現，女性在情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落3項狀態(tài)上表現出來(lái)的工作倦怠程度均比男性高。因此，出現工作倦怠情況的女性群體癥狀較出現工作倦怠的男性群體嚴重。這一點(diǎn)應引起企業(yè)和社會(huì )的關(guān)注。
三、本專(zhuān)科學(xué)歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體
統計數據顯示，隨著(zhù)學(xué)歷的增高，出現工作倦怠的人群比例呈現倒u型分布。如，高中學(xué)歷和碩士以上學(xué)歷的在職人士工作倦怠程度最輕，均不足10%.而具有大專(zhuān)學(xué)歷和本科學(xué)歷的人群出現工作倦怠的比例則較高，分別為17%和16%.
經(jīng)過(guò)多年大學(xué)擴招，本專(zhuān)科學(xué)歷已成為用人單位基本入職要求，加之，如今大學(xué)缺乏職場(chǎng)教育，導致了本專(zhuān)科學(xué)歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體。
四、三資企業(yè)的職場(chǎng)人士工作倦怠程度最高
從調查結果來(lái)看，我們發(fā)現，三資企業(yè)的在職人士出現工作倦怠的比例最高為18.5%;其次是政府機關(guān)或事業(yè)單位為16.6%;國有企業(yè)為16.2%;而民營(yíng)企業(yè)職業(yè)倦怠程度相對較低，僅為15.8%.縱觀(guān)不同性質(zhì)的企業(yè)，工作倦怠狀態(tài)均高于15%，雖然有高低之分，但所有行業(yè)發(fā)生倦怠的可能性都非常高，這一點(diǎn)應引起企業(yè)和社會(huì )的關(guān)注。
五、企業(yè)中市場(chǎng)部人員的工作倦怠現象最嚴重
我們對企業(yè)內容不同部門(mén)的人員進(jìn)行了調查，從調查結果看出，市場(chǎng)部人員中有28.5%的人工作倦怠較高，情況最為嚴重;其次是研發(fā)人員(25%);客服人員(22.2%);采購人員(20%);人力資源人員(15.5%);財務(wù)人員(14.2%);而行政人員工作倦怠程度最輕，為12.5%。人力資源管理專(zhuān)家認為，只要與人打交道多的群體，都存在工作倦怠高發(fā)的問(wèn)題。而市場(chǎng)人員在日常工作中與他人溝通交流最為頻繁。
六、高級專(zhuān)業(yè)人員的工作倦怠程度位居前茅
通過(guò)調查，我們發(fā)現，高級專(zhuān)業(yè)人員的出現工作倦怠的比例最高21%，接下來(lái)依次是高層管理人員(20.05%)、一般工作人員(17.29%)、中級專(zhuān)業(yè)人員(15.38%)、中層管理人員相對較低，為13%.一般而言，職業(yè)發(fā)展空間的大小與員工是否充分發(fā)揮能動(dòng)性有著(zhù)很大的關(guān)系，高級專(zhuān)業(yè)人員與高層管理人員其職業(yè)發(fā)展空間已進(jìn)入“瓶頸”，相對較容易產(chǎn)生工作倦怠。
七、25歲以下的年輕人工作倦怠程度最高
根據調查數據分析得知，在不同年齡階段的人群中，25歲以下的人群中有近四分之一出現工作倦怠，達24.26%，其次是25到35歲人群為21.94%;35歲至45歲是13.1%，在收集的所有數據中反映出，45歲以上的人群中沒(méi)有表現出明顯工作倦怠現象。隨著(zhù)80后逐漸成為當今職場(chǎng)的主流群體，其特有的群體性格特征，導致35以下的人群的工作倦怠程度高達20%以上。
八、安徽職場(chǎng)人士工作最倦怠
數據顯示：工作倦怠程度最高是的安徽(36%)，其次依次為福建(30.7%)，湖南(29.4%)，內蒙古(25.5%)上海(23.3%)，河南(23%)，北京(22.5%)，山東(20.8%)，湖北(18%)，重慶(16.6%)，廣東(15.9%)，倦怠程度最低的是浙江，僅為(11.1%)。相對于經(jīng)濟發(fā)達地區，安徽地區經(jīng)濟發(fā)展緩慢，人才流動(dòng)率較低，企業(yè)中的員工不能像在北京、廣州等經(jīng)濟發(fā)達地區的企業(yè)里經(jīng)常接受不同的工作挑戰，工作倦怠狀況較易產(chǎn)生。
九、印刷、石化、計算機三個(gè)行業(yè)工作倦怠最嚴重
數據顯示，“印刷、包裝”為工作倦怠出現比例最高的行業(yè)，工作倦怠比例達到45%.
各行業(yè)工作倦怠程度(從高到低排列)：印刷。包裝(45%)，石油�；�(30%)，計算機(硬件。軟件)(27.5%)，生物制藥(27.2%)，物流。運輸(26.6%)，貿易。進(jìn)出口(25%)，旅游餐飲(25%)，互聯(lián)網(wǎng)。電子商務(wù)(23.8%)，電子。通訊(22.7%)，汽車(chē)。摩托車(chē)(20.6%)，紡織品業(yè)(18.7%)，教育。咨詢(xún)。培訓(18.1%)，家電業(yè)(15.7%)，金融。證券。投資(15.3%)，房地產(chǎn)。建筑(15.2%)，傳媒。廣告與醫療。保健。衛生服務(wù)(10%)。
據了解，在繁重的工作強度下，員工極易產(chǎn)生工作倦怠。而通過(guò)對接受調查人群的后期采訪(fǎng)，發(fā)現印刷、石化、計算機行業(yè)員工工作強大最大，并且加班現象尤為突出。
調查說(shuō)明：
“工作倦怠現狀”調查采用網(wǎng)上自愿匿名填寫(xiě)的方式收集數據，因此不能代表所有人群，對于上網(wǎng)比例較少的人群不具備代表性。盡管采取了多種措施過(guò)濾不合理數據，但是仍然有可能包含了某些精心制作的假造數據。調查采集樣本的分布并非十分均勻(主要集中在幾個(gè)大城市和發(fā)達省份)，對某些參加者較少的地區或者行業(yè)，本調查數據可能不具有代表意義。
職場(chǎng)調查報告13
近日專(zhuān)注出境自由行，中國年輕人出境游第一品牌——來(lái)來(lái)會(huì )聯(lián)合備受職場(chǎng)年輕人歡迎的工作社交類(lèi)app--脈脈共同發(fā)布了《XX職場(chǎng)年輕人出境游方式調查報告》。此次調查共設8個(gè)環(huán)節12個(gè)問(wèn)題，覆蓋了近百萬(wàn)職場(chǎng)年輕人，并從中抽取1400個(gè)樣本進(jìn)行統計。這些樣本中女性占到了78%，63%受訪(fǎng)者是踏入職場(chǎng)不滿(mǎn)3年的“職場(chǎng)菜鳥(niǎo)”，而從事互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作的人數比例為30%。
長(cháng)假&小假，都要打著(zhù)飛機去旅行
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)作為節奏快、壓力大的行業(yè)之一，“職場(chǎng)菜鳥(niǎo)”們所面對的壓力劇增。而隨著(zhù)越來(lái)越多國家放寬對國人的簽證申請條件，年輕人想要走出國門(mén)，去看看外面的世界變得越來(lái)越容易實(shí)現�！罢f(shuō)走就走的旅行”變得真正可以實(shí)現。XX年全年共有8個(gè)公眾假期。在這些公眾假期期間，68%的職場(chǎng)年輕人首選旅游作為減輕壓力的方式，另有12%人選擇看電影，10%會(huì )聽(tīng)音樂(lè )放松。
旅途減壓身心愉悅
在這些選擇旅游作為減壓方式的人群中54%認為旅游帶來(lái)的愉悅感可以放松身心，有效減輕壓力;以開(kāi)闊眼界為目的的出境游人數占到42%;同時(shí)有3%的人認為在旅途中結交新朋友是非常有趣的事，這也是他們出游的`原因。
“旅游是非常好的減壓方式，尤其現在出國游的價(jià)格比國內游還便宜。我個(gè)人就經(jīng)常利用小長(cháng)假或者周末，飛去臨近的韓國和新加坡。品嘗美食放松心情，再精神飽滿(mǎn)的投入工作中，這樣勞逸結合花錢(qián)不多的減壓方式特別受歡迎，我身邊的越來(lái)越多的朋友都會(huì )選擇這樣的方式�！眳⒓诱{查的李小姐表示。
結伴玩耍占大多數
年輕人群體都希望在旅途中講求釋放個(gè)性，找尋真我，不喜歡被約束，所以他們是出境自由行的主要人群。調查結果顯示，選擇結伴自由行的人數高達71%，獨自自由行也占到了22%，而通過(guò)傳統的旅行社報團的只有7%。
熱帶海島是主流，歐洲小鎮也不錯
在熱情陽(yáng)光照射下的細軟沙灘上輕嘬飲料，靜下心來(lái)捧上一本書(shū)細細研讀或潛潛水游游泳…這種愜意悠然的度假體驗被不少年輕人推崇。所以在目的地調查方面，熱帶海島不出意外以49%票數占據首位;愿意體驗歐洲小鎮文化的選項達到36%;有10%心儀風(fēng)情古堡;另有5%的人群選擇了野外探險。
逃離城市，大自然生活令我返璞歸真
在這5%選擇野外探險為數不多的人群中，68%的人是因為“想在旅行中放松，找回城市里丟失的自己”而選擇此項;不斷挑戰，超越自我也是現代職場(chǎng)年輕人的特點(diǎn)，因此有24%的用戶(hù)選擇此項原因是“想挑戰極限，鍛煉自己”;還有8%的用戶(hù)是希望“體會(huì )旅行艱辛，給城市壓力找個(gè)平衡點(diǎn)”
自由行參與感極強，才更體現價(jià)值
也許對于很多職場(chǎng)年輕人來(lái)說(shuō)，出行前的準備工作是非常令人興奮的。根據自己的喜好，不斷查看地圖設計屬于自己的獨特行程;在茫�；ヂ�(lián)網(wǎng)中搜索相關(guān)的攻略，通過(guò)這里行間的分享，還未出發(fā)卻已真切感受到旅途的美妙。這些痛并快樂(lè )著(zhù)的過(guò)程就是自由行的樂(lè )趣!強參與感為旅游注入了不一樣的意義。因此在“我在多人旅行中，通常扮演的角色是：”這個(gè)問(wèn)題上，41%受訪(fǎng)者非常樂(lè )意做旅行總策劃師，規劃旅途的方方面面;在旅行中做參謀，為策劃師出謀劃策的人數位居第二，達到37%;20.5%的受訪(fǎng)者很享受跟著(zhù)他人走，來(lái)一趟不操心之旅。
公司出游，呼聲最高
此次調查顯示：高達76%的公司每年沒(méi)有公司團隊旅游。大多數職場(chǎng)年輕人呼吁公司團隊出游，認為團隊旅游不僅可以減輕員工壓力，使員工更好的投入工作，更可以增強公司凝聚力，使團隊氛圍更輕松。據統計，“職場(chǎng)菜鳥(niǎo)”的帶薪年假數在5-10天之間占48%;享受10天以上帶薪年假的為34%的人群;而帶薪年假不足5天的人群占18% 。
同時(shí)，最受年輕人青睞的公司出游目的地仍然為熱帶海島，此比例為42%;野外探險的比例上升至10%。
針對此現象，來(lái)來(lái)會(huì )考慮到創(chuàng )業(yè)公司團建難，而年輕員工非常需要這樣的出游，專(zhuān)門(mén)推出為創(chuàng )業(yè)公司團建定制補貼的outing新線(xiàn)路產(chǎn)品。通過(guò)游戲的方式，齊聚員工心愿，借助來(lái)來(lái)會(huì )團建，使出國outing更加容易。
職場(chǎng)調查報告14
某網(wǎng)7月26日電 據南美僑報網(wǎng)報道，巴西對1731名受訪(fǎng)者進(jìn)行了調查，調查數據顯示，在工作中遭受歧視和偏見(jiàn)仍然是巴西人的困擾之一。
據巴西《圣保羅州報》24日報道，調查顯示，半數巴西人稱(chēng)遭受過(guò)職場(chǎng)歧視，或者每天都在工作中經(jīng)受某種偏見(jiàn)，比如由于職位等級低或者性格內向等原因。
一家律師事務(wù)所的勞動(dòng)法協(xié)調員若澤？卡洛斯？沃勒(JoséCarlos Wahle)表示，保證工作環(huán)境的無(wú)歧視性是非常重要的�！霸S多企業(yè)都致力于遵守市場(chǎng)競爭規則、不牽涉到貪腐案中，但同時(shí)也應該注意自己?jiǎn)T工的行為�！彼f(shuō)。
調查還顯示，54%的企業(yè)沒(méi)有職場(chǎng)歧視的投訴渠道。盡管如此，沃勒表示巴西的`企業(yè)環(huán)境正在經(jīng)歷一個(gè)過(guò)渡時(shí)期，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注職場(chǎng)歧視、偏見(jiàn)和騷擾等。
“情況正在發(fā)生改變，已經(jīng)有企業(yè)有完整的調查和懲處職場(chǎng)歧視的機制，但還沒(méi)有廣泛應用，這種現狀必須改變�！蔽掷照f(shuō)。
他還強調，如果遭受歧視和偏見(jiàn)的員工沒(méi)有得到公司的幫助，可以申請離職并要求公司支付遣散費和賠償費�！叭绻麊T工可以證明發(fā)生了什么，完全有權利要求公司賠償。此外，歧視同事的員工也應該受到警告、停職甚至解雇，企業(yè)負責人也應該因為縱容歧視而受到懲戒�！蔽掷照f(shuō)。
職場(chǎng)調查報告15
臨近三八婦女節，職場(chǎng)女性的就業(yè)話(huà)題再度受到關(guān)注。智聯(lián)招聘6日發(fā)布的一則報告顯示，超八成女性認為在就業(yè)中存在性別歧視，其中，超兩成女性認為在就業(yè)中性別歧視嚴重。此外，72%的受訪(fǎng)者表示自己的直屬領(lǐng)導為男性，只有28%的受訪(fǎng)者表示領(lǐng)導為女性。
在就業(yè)中，性別歧視普遍么？——超八成女性認為存在歧視
智聯(lián)招聘6日發(fā)布的這份報告主題為“20xx中國女性職場(chǎng)現狀調查報告”，主要針對一些女性在職場(chǎng)中的就業(yè)、升職等問(wèn)題展開(kāi)調查，共收回有效樣本128576份，其中，調查對象中57%為男性，43%為女性。
根據調查顯示，女性群體對于就業(yè)中的性別歧視感知更為強烈。超八成女性認為在就業(yè)中存在歧視，其中，22%的女性認為就業(yè)中性別歧視現象嚴重，59%的女性認為在就業(yè)中存在一般性別歧視。僅有2%的女性認為在就業(yè)中完全不存在性別歧視。
相較而言，男性感受到的就業(yè)性別歧視沒(méi)有女性嚴重。調查顯示，超七成男性認為在就業(yè)中存在性別歧視。此外，只有5%認為在就業(yè)過(guò)程中不存在性別歧視。
高學(xué)歷女性會(huì )遭歧視么？——超四成具碩士學(xué)歷女性感受到嚴重歧視
在就業(yè)過(guò)程中，高學(xué)歷女性會(huì )被歧視么？上述調查指出，從學(xué)歷角度看，女性學(xué)歷越高，感受到的就業(yè)性別歧視越明顯。
調查顯示，在擁有高中或大專(zhuān)或本科學(xué)歷的'女性群體中，認為在就業(yè)中存在嚴重性別歧視的比例分別為12%、18%、28%，但在擁有碩士學(xué)歷的女性群體中，有高達43%的女性認為就業(yè)中存在嚴重的性別歧視。值得注意的是，在擁有碩士學(xué)歷的女性群體中，超九成女性認為在就業(yè)中存在一般甚至嚴重的性別歧視。
此外，調查也顯示，擁有高中、大專(zhuān)、本科、碩士學(xué)歷的男性群體中，認為在就業(yè)中存在嚴重性別歧視的比例分別為14%、13%、14%、18%。
升職會(huì )受性別因素影響么？——超八成女性認為在晉升中存歧視
有觀(guān)點(diǎn)認為，在職場(chǎng)發(fā)展中，女性遭受到的性別歧視也讓人擔憂(yōu)，特別是女性在面臨晉升領(lǐng)導崗位的問(wèn)題上，性別歧視的問(wèn)題尤為凸顯。
升職會(huì )受性別因素影響么？根據調查顯示，超八成女性認為在晉升中存在性別歧視，其中，有25%的女性認為在晉升中存在嚴重性別歧視。此外，僅有3%的女性認為在晉升中不存在性別歧視。
調查也顯示，有74%的男性認為在晉升中存在性別歧視，其中，18%的男性認為在晉升中存在嚴重性別歧視。認為在晉升中不存在歧視的男性比例僅為5%。
職場(chǎng)女性晉升難么？——超四成女性到目前為止尚未升過(guò)職
該報告還對個(gè)體職業(yè)生涯中第一次晉升使用的時(shí)間進(jìn)行調查，結果顯示，有59%的男性在兩年內完成個(gè)人職業(yè)生涯的首次晉升，女性這一比例則為49%，低于男性10個(gè)百分點(diǎn)。
值得注意的是，調查顯示，尚有44%的女性表示截至目前自己從未獲得過(guò)升職，而面對這一狀況的男性比例僅為31%，比女性低出了13個(gè)百分點(diǎn)。
調查據此分析，在獲得晉升的時(shí)間成本上，女性投入了更多的時(shí)間，然而獲得晉升機會(huì )的比例卻更小。
女領(lǐng)導多么？——女性領(lǐng)導占比不到三成
當前，在職場(chǎng)中，女性領(lǐng)導越來(lái)越多，不過(guò)，相比眾多男性領(lǐng)導，她們還只是少數。上述調查也發(fā)現，72%的受訪(fǎng)者表示自己的直屬領(lǐng)導為男性，只有28%表示領(lǐng)導為女性。
對此，調查指出，這表明，目前領(lǐng)導層中性別分布嚴重失衡，男性占據絕對主導地位。
那么，男性領(lǐng)導為何多于女性領(lǐng)導呢？對此，調查分析，基于同男性天然的生理差別和受深厚的男權社會(huì )意識的影響，女性在邁向領(lǐng)導崗位的路途上，總是會(huì )面臨比男性更多的障礙和困境。
調查還指出，人們總是對女性能否擔負起領(lǐng)導的責任而持懷疑態(tài)度，而相對而言，女性本身在這方面也缺乏相應的自信，即使是已經(jīng)身處高位的女性，她們在工作中面臨的挑戰更多，其背后付出的努力也更多。
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