鐵龍物流公司員工激勵機制研究
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摘 要：本文結合鐵龍物流公司的人力資源實(shí)際，運用管理學(xué)和人力資源管理的有關(guān)理論，對鐵龍物流的員工激勵機制及存在的問(wèn)題，從激勵的程度和效果、績(jì)效考評的科學(xué)化、培訓體系的合理性和企業(yè)文化建設等方面進(jìn)行了剖析，進(jìn)而提出了改進(jìn)薪酬體系、完善績(jì)效考評等一系列改善公司激勵機制的對策與建議。
關(guān)鍵詞：物流公司;人力資源;激勵機制
1 鐵龍物流公司介紹
1.1 公司概況
中鐵鐵龍集裝箱物流股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“鐵龍物流公司”)是一家以鐵路運輸、特箱物流、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為主要業(yè)務(wù)的大型企業(yè)集團。鐵龍物流公司目前的主營(yíng)業(yè)務(wù)主要有特種集裝箱物流、鐵路貨運與臨港物流、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)等三大業(yè)務(wù)。
1.2 人員構成
(1)學(xué)歷構成，從鐵龍物流公司員工的學(xué)歷來(lái)看，目前擁有碩士研究生及以上學(xué)歷者126人，擁有大學(xué)本科學(xué)歷者646人，本科及以上學(xué)歷人員占員工總數的近40%;擁有大專(zhuān)學(xué)歷者754人，占員工總數的38.1%;高中及以下學(xué)歷人員455人，占員工總數的23.0%。
(2)年齡構成，從員工年齡來(lái)看，目前，55歲及以上員工201人，45～54歲者467人，35～44歲者562人，25～34歲者502人，25歲以下的為249人，分別占員工總數的10.1%、23.6%、28.4%、25.3%、12.6%。40歲以上員工共有1495人，占鐵龍物流公司員工總數的75%左右，員工平均年齡38.6歲，總體來(lái)說(shuō)略顯偏高。
(3)職稱(chēng)構成，從員工的職稱(chēng)級別來(lái)看，鐵龍物流公司員工中具有高級職稱(chēng)的有95人，占總人數的14.4%;中級(含助級)職稱(chēng)者451人，占總人數的22.7%;初級職稱(chēng)者605人，占總人數的30.6%。中、高級職稱(chēng)人員比例較高，接近55%，這與公司員工的年齡偏大有一定關(guān)系。
(4)崗位構成，按照員工的崗位分工，鐵龍物流公司從事經(jīng)營(yíng)管理的人員有218名，從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的人員有562人，從事技術(shù)研發(fā)的人員有193人，從事生產(chǎn)操作的人員有765人，分別占全體員工總數的11.0%、28.4%、9.7%、38.6%。
2 員工激勵機制現狀
2.1 薪酬激勵現狀
(1)薪酬體系
鐵龍物流公司根據員工崗位評價(jià)結果建立了不同的崗位職等分類(lèi)。針對不同崗位，公司主要采取了三種薪酬類(lèi)別：年薪制、崗位績(jì)效工資制和協(xié)議工資制。
(2)薪酬元素
�、俟潭ㄐ匠隇榛竟べY和崗位工資。
�、诟�(dòng)薪酬為季度績(jì)效獎金、年終獎和福利薪酬。
(3)薪酬調整
鐵龍物流公司薪酬調整分為整體調整與個(gè)別調整兩種方式。
2.2 績(jì)效考評現狀
(1)組織管理
�、傩匠昕荚u委員會(huì )。薪酬考評會(huì )議在考評管理上的職責為：議定公司總體考評方案、決定公司的總體績(jì)效目標、決定總部各職能部門(mén)和各分公司年度業(yè)績(jì)合同內容、考評投訴的最終裁定及考評方面其他重要事項。②考評領(lǐng)導小組�？荚u領(lǐng)導小組主要職責為：負責組織公司具體的考評工作、負責中層管理人員(包括總部部門(mén)經(jīng)理和分公司負責人)季度及年度考評的評定(通過(guò)述職會(huì )議進(jìn)行)、最終考評結果的審定、考評投訴的初步調查。③人力資源部。④總公司部門(mén)經(jīng)理以及分、子公司負責人。
(2)考評辦法
�、倏荚u周期�？荚u為季度考評和年度考評。②考評維度�？荚u維度包括業(yè)績(jì)、周邊績(jì)效和能力。每一個(gè)考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評對象采用不同的考評維度、不同的測評指標。
2.3 學(xué)習培訓現狀
培訓計劃制訂包含兩方面內容。
(1)年度培訓計劃。年度培訓計劃的制訂方法及步驟如下：首先收集信息，使用培訓需求認知表、勝任力特征認知表;其次匯總、分析培訓信息，進(jìn)行情況說(shuō)明;再次要依據培訓調研，確定培訓內容;最后根據選定的培訓內容，制訂年度培訓計劃。
(2)培訓實(shí)施計劃。培訓實(shí)施計劃包括以下內容的確認：培訓時(shí)間、地點(diǎn)、責任人，培訓主題、大綱、教材、課程表，培訓師、參訓人員名單，培訓方式、教學(xué)器材，培訓預算及各項費用的使用明細說(shuō)明，計劃文字報告說(shuō)明等。
3 員工激勵中存在的問(wèn)題
3.1 激勵程度不夠、效果欠佳
(1)薪酬體系缺乏彈性和內部差異性
鐵龍物流公司薪酬制度缺少靈活性，受鐵路系統“國有企業(yè)大平均”思想影響，員工工資漲幅存在平均主義現象，難以真正體現員工的學(xué)識狀況、技術(shù)水平和工作能力，致使員工薪酬更多地成為保障因素，起不到激勵作用。
(2)忽視對研發(fā)人員的內在激勵
內在激勵因素主要包括工作環(huán)境的因素、工作本身的因素和企業(yè)影響力的因素。
3.2 績(jì)效考評的科學(xué)化程度較低
(1)考評的績(jì)效標準不明確
鐵龍物流公司中，年齡大、資格老的員工占很大一部分。另外，在公司績(jì)效考評設計中，對員工績(jì)效考評的標準規定較為籠統和模糊，被考核者無(wú)法得到客觀(guān)的考核結果，不能正確反映其“績(jì)效表現怎么樣”或“績(jì)效達到了何種水平”。
(2)考評的主觀(guān)性較強
(3)考評結果應用不當
3.3 培訓設計不夠合理
(1)培訓缺乏戰略導向
目前，鐵龍物流公司在臨港物流方面，人才分布不均衡、人才知識老化，缺乏與國內同類(lèi)企業(yè)不分伯仲的經(jīng)營(yíng)決策和技術(shù)人才。
(2)培訓未能針對員工需求
鐵龍物流公司雖然做了培訓計劃，卻沒(méi)有針對性，沒(méi)有對員工的培訓需求進(jìn)行深入調查，導致后期的培訓效果缺乏實(shí)際效應，引不起參訓人員的興趣，培訓從一開(kāi)始就偏離了目標。
3.4 企業(yè)文化的激勵導向缺乏
企業(yè)管理者和職能部門(mén)要充分理解激勵的重要性，建立有效的激勵約束機制對增強員工的權責意識、創(chuàng )造價(jià)值意識和收入風(fēng)險意識有重要作用，對員工將自身價(jià)值實(shí)現與企業(yè)發(fā)展命運結合具有十分深遠的意義。
4 激勵機制的改進(jìn)設計
鑒于上文分析，鐵龍物流公司必須對其激勵機制進(jìn)行相應改進(jìn)，才能達到適應并促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展的效果。鐵龍物流公司應實(shí)行“三公”管理，即在人力資源管理中，堅決貫徹公正、公開(kāi)和公平。
4.1 改進(jìn)薪酬體系
(1)調整員工薪酬結構
薪酬作為價(jià)值分配的形式之一，應該遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
(2)優(yōu)化崗位績(jì)效工資制
�、倩竟べY、崗位工資、季度績(jì)效獎金部分。崗位績(jì)效工資中的基本工資、崗位工資和福利按月發(fā)放，不與考評結果掛鉤;季度績(jì)效獎金實(shí)行部門(mén)季度獎金內部“二次”分配，與部門(mén)及個(gè)人季度考評結果掛鉤，按季度發(fā)放。②年終獎、福利部分。年終獎與部門(mén)及個(gè)人年度考評結果掛鉤，按年度計算，當年按考評系數1.0兌現，在年度考評完成后，按實(shí)際考評結果予以補差。
(3)創(chuàng )新獎勵基金
�、僭O立總經(jīng)理獎勵基金。
�、趦�(yōu)秀建議獎。
(4)完善工效工資清算
鐵龍物流公司要調整公司總部對二級分、子公司的工資總額的清算方式。調整清算政策，可以有效調動(dòng)分、子公司的經(jīng)營(yíng)積極性，為公司經(jīng)營(yíng)規模的大幅度提升起到有效的推動(dòng)作用。
4.2 完善績(jì)效考評
(1)指標設立要求
鐵龍物流公司績(jì)效考評指標的設立要做到可控性、關(guān)鍵性、挑戰性、一致性和民主性的要求。
(2)業(yè)績(jì)考評分值計算
關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標分值計算公式為：KPI完成分值=KPI完成值÷KPI目標值×100。
4.3 強化精神激勵
(1)強化成就激勵
成就與認可激勵能促使員工從內心深處產(chǎn)生一種滿(mǎn)足感，從而激勵其完成更多工作任務(wù)和達到更高目標。
(2)充分應用榮譽(yù)激勵
榮譽(yù)激勵體現了公司對員工出色的貢獻及勞動(dòng)態(tài)度的獎勵與認可，為了讓不同崗位、不同層次的員工都有可能受到榮譽(yù)激勵，鐵龍物流公司盡量采取多種方式，如：會(huì )議公開(kāi)表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書(shū)、進(jìn)行宣傳報道、旅游療養、外出培訓進(jìn)修等。
(3)巧妙使用情感激勵
情感激勵包括非語(yǔ)言的情感激勵和言語(yǔ)的情感激勵，涉及的要素有信任、支持、愛(ài)護、關(guān)心、友情、鼓勵、冷漠、斥責、批評等。
4.4 關(guān)注員工成長(cháng)
(1)加強教育與培訓
�、偻卣箚T工培訓方式。公司可以與上海交通大學(xué)大連培訓輔導站、東北財經(jīng)大學(xué)MBA學(xué)院等院校聯(lián)系，外聘培訓師對公司的中層管理人員進(jìn)行互動(dòng)式培訓，針對受訓人員的職務(wù)特點(diǎn)，選擇《目標管理》、《跨部門(mén)溝通》等培訓課程。還可與大連交通大學(xué)中日友好培訓中心聯(lián)合舉辦培訓班，使新入職員工對公司業(yè)務(wù)概況和管理概況有一定程度的了解。
�、诩訌妼�(shí)施與督導。鐵龍物流公司加強實(shí)施過(guò)程的控制，實(shí)行責任人管理辦法。每一次培訓須設一名責任人，負責對培訓實(shí)施全過(guò)程進(jìn)行管理。簽到考勤管理辦法，培訓人員簽到考勤由培訓班責任人負責，參訓人員應保證培訓的出勤情況。同時(shí)，培訓班責任人要對整個(gè)培訓實(shí)施過(guò)程做好培訓記錄。
(2)健全專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展體系
�、偻貙拰�(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考評聘渠道。為逐步建立一支門(mén)類(lèi)齊全、技術(shù)水平較高的技術(shù)干部隊伍，鐵龍物流公司應強化人才隊伍建設，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才晉升打開(kāi)通道。
�、谧龊脤�(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評定工作。
(3)建立開(kāi)發(fā)性人際關(guān)系
�、賹熤笇е贫�。由公司中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔任導師對員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)，導師負有指導開(kāi)發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責任。
�、诼殬I(yè)輔導人制度。
為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)公司和個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)保證公司對員工職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和落實(shí)，鐵龍物流公司可以推行職業(yè)輔導人制度。
4.5 創(chuàng )新人力資源管理文化
(1)進(jìn)一步修訂管控體系
鐵龍物流公司為確保人力資源管理制度的貫徹與落實(shí)，必須結合經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)實(shí)際，著(zhù)眼未來(lái)發(fā)展，積極推進(jìn)管控制度建設，推進(jìn)公司人力資源管理水平的不斷提升。
(2)完善人力資源基礎資料
鐵龍物流公司要在全面推行新管控制度的基礎上，扎實(shí)有效地推進(jìn)人力資源各項基礎工作的管理，確保各項基礎管理資料齊全、管理有序。
(3)倡導溝通文化
跨部門(mén)溝通有一個(gè)明顯障礙是企業(yè)缺乏鼓勵溝通的氛圍。要打造一個(gè)優(yōu)秀的團隊，各部門(mén)之間應努力營(yíng)造一個(gè)良好的溝通氛圍。
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而員工激勵則是人力資源管理的核心問(wèn)題。有效的激勵機制對于提高企業(yè)效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重大作用。
參考文獻：
[1]唐元琴，李競.論現代企業(yè)的員工激勵問(wèn)題[J].中國市場(chǎng)，2011(36).
[2]王萍.企業(yè)文化對員工激勵的的作用探討[J].中國市場(chǎng)，2008(39)
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