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關(guān)于醫院中層領(lǐng)導的研究
中層管理者是企業(yè)管理的重要中堅力量，同樣在醫院也不例外，下面小編為大家整理了關(guān)于醫院中層領(lǐng)導的研究，一起來(lái)看看吧：
一、中層干部群體的定位和地位分析
在醫院管理結構中，存在四個(gè)重要因素——醫院管理人員、中層干部、基層職工及醫療、教學(xué)、科研等管理客體。在這四個(gè)因素中，醫院能否保持持續發(fā)展，關(guān)鍵在于擁有一批具備出色執行力和帶領(lǐng)團隊能力的中層管理者和專(zhuān)業(yè)人才。具體而言筆者認為如下：
(一)對于醫院管理者而言，中層干部是貫徹執行其戰略決策的關(guān)鍵要素
管理層制定的系列戰略決策最終要靠全體員工的共同努力來(lái)完成，其中中層管理人員的作用尤為重要。中層干部群體是承上啟下、不可缺少的管理層次，處于醫院管理過(guò)程中相對獨立、功能齊全的管理環(huán)節，其執行力的強弱對醫院整體戰略目標的實(shí)現具有重要影響，在實(shí)現目標的執行過(guò)程中起著(zhù)橋梁和紐帶的關(guān)鍵性作用。
(二)對于基層員工而言，中層干部是轉化高層決策為日常工作的組織者
醫院高層領(lǐng)導的決定或決策往往較為宏觀(guān)，對于普通員工而言缺乏相應的操作性。在這種情況下，中層管理深刻領(lǐng)會(huì )領(lǐng)導的意圖，制定出清晰明確的行動(dòng)方案，把任務(wù)進(jìn)行排序和分解，分出輕重緩急，根據本部門(mén)人員的特點(diǎn)及資源的實(shí)際情況，在自己的職權范圍內認真組織和落實(shí)，帶領(lǐng)屬下員工千方百計地把領(lǐng)導決策變?yōu)槁毠さ膶?shí)際行動(dòng)。
(三)對于醫療、教學(xué)、科研等管理客體而言，中層干部是不折不扣的領(lǐng)航員
以科主任(科長(cháng))及部門(mén)領(lǐng)導為主體的中層干部群體一般都是業(yè)務(wù)尖子和學(xué)術(shù)帶頭人，有著(zhù)豐富的臨床和管理經(jīng)驗。針對醫療、教學(xué)、科研等日常工作內容，他們一方面以身作則帶頭攻關(guān)，提升團隊工作質(zhì)量和績(jì)效;另一方面，他們依托個(gè)人位置及資源優(yōu)勢，培養一大批研究生、本科生、中專(zhuān)生和進(jìn)修生，打造優(yōu)良的專(zhuān)業(yè)隊伍，以帶頭人和領(lǐng)航者身份推動(dòng)醫療服務(wù)及相關(guān)科研工作的持續進(jìn)展，是醫院得以長(cháng)期發(fā)展的基石。
(四)對于整個(gè)醫院管理結構而言，中層干部群體是毋庸置疑的中堅力量
如上所言，介于醫院黨政領(lǐng)導班子和職工之間的中層干部，既是執行者又是管理者，針對管理客體而言還是領(lǐng)航者，屬于醫院管理的“中樞系統”。應該說(shuō)，中層管理者是醫院管理的重要中堅力量，其卓越的帶領(lǐng)團隊的能力和管理協(xié)調能力是醫院管理的核心。
二、中層干部群體的問(wèn)題及現狀分析
雖說(shuō)中層干部群體在醫院管理結構中的地位舉足輕重，但現實(shí)并非如此樂(lè )觀(guān)，中層干部群體在意識、思想、現狀、體制等多方面的情況有待提高。
(一)意識方面，人力資源觀(guān)念滯后
改革開(kāi)放以后，醫院的人力資源管理觀(guān)念還是相對滯后，停留在從傳統的人事管理向現代人力資源管理過(guò)渡的階段，對“人”的重要性還沒(méi)有充分的認識，缺乏對“人”進(jìn)行開(kāi)發(fā)和培養的意識和觀(guān)念。目前已經(jīng)意識到他的重要性，但有時(shí)因為是否是一個(gè)導師等一些中國式的關(guān)系影響對中層的選拔，在一定程度上影響了新型人力資源理念的落實(shí)。
(二)思想方面，對中層管理人員存在嚴重偏見(jiàn)
在醫院中，因為直接向患者提供服務(wù)且為醫院贏(yíng)得聲譽(yù)的往往是醫療技術(shù)人員及其相關(guān)工作，這種情況再加上滯后的人力資源觀(guān)念導致一種致命的偏見(jiàn)——普遍認為專(zhuān)業(yè)的醫療技術(shù)人員比較重要，管理人才則沒(méi)有技術(shù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員重要，除了院級領(lǐng)導外的其他中層管理人員或管理人才則處于可有可無(wú)的位置，這種偏見(jiàn)嚴重制約了對中層管理人員作用的認同和重視。
(三)知識結構方面，普遍缺乏職業(yè)化管理素養
基于嚴重的偏見(jiàn)，醫院中層管理隊伍普遍具有系統的醫學(xué)知識和豐富的臨床經(jīng)驗，但大部分沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統的管理理論知識培訓，缺乏現代醫院管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、財經(jīng)法律等管理理論知識，沒(méi)有經(jīng)過(guò)醫院管理理論的系統培訓，缺乏職業(yè)化管理要求下的“T”型知識結構，在實(shí)際工作中只能簡(jiǎn)單地憑借傳幫帶式的經(jīng)驗進(jìn)行封閉式的管理。
(四)總體態(tài)勢方面，中層管理隊伍流動(dòng)僵化缺乏作為
根據相關(guān)規定及潛在規則，醫療單位原則上只有上了副高以上的職稱(chēng)才能擔任科室副主任職務(wù)，才有資格得到進(jìn)一步提拔。這樣，大科室的科室主任一定是正高職稱(chēng)，副主任是副高職稱(chēng)，小科室的正主任或許是副高但下一步一定是優(yōu)先上正高。這種能上不能下的僵化規則影響了中層干部的合理流動(dòng)，損害了他們的工作積極性。
三、充分發(fā)掘中層管理者作用的路徑和方法分析
針對現實(shí)，鑒于至關(guān)重要的定位和地位，唯有的出路就是在目前實(shí)際情況的基礎上尋找提升的路徑和辦法。對此，筆者認為應該從素質(zhì)提升、催化積極性、優(yōu)化結構配置及構建培用機制四個(gè)方面出發(fā)，系統聯(lián)動(dòng)。
(一)提升中層管理者素質(zhì)
素質(zhì)的提升是強化中層管理者作用的前提條件，也是基礎工作。在內容方面，應該通過(guò)實(shí)施專(zhuān)項培訓，讓科主任及各職能部門(mén)負責人獲得新的管理理論，認識到管理是一門(mén)科學(xué)，激發(fā)他們在管理實(shí)踐中進(jìn)行角色轉換和思維方式轉變，不斷學(xué)習管理技能，重心在于打造領(lǐng)導藝術(shù)，習慣做好表率帶動(dòng)人、眼識人才培養人、公平公正對待人、情感帶兵感化人、交心談心理解人、獎懲分明激勵人。在形式方面，有針對性地精心制定并實(shí)施培訓計劃，不斷探索和完善專(zhuān)科培訓標準，建立健全培訓與管理制度，持續提高培訓質(zhì)量。同時(shí)，還要注意與時(shí)俱進(jìn)、有的放矢地更新培訓方式和手段，根據人才培養對象的不同，選擇適當的人才培養手段。在未來(lái)趨勢方面，在信息化技術(shù)應用蓬勃發(fā)展的大背景下，對信息化管理人才隊伍的需求業(yè)已形成并逐漸壯大，將成為未來(lái)管理人才缺失的重災區，也是中層管理人員素質(zhì)提升的重點(diǎn)和趨勢。 (二)催化管理者工作積極性
籠統地說(shuō)，醫院領(lǐng)導要讓中層領(lǐng)導學(xué)習市場(chǎng)經(jīng)濟知識，掌握醫院運作規律，增強改革意識，樹(shù)立為醫院建設干一番事業(yè)的信心，對取得成績(jì)的中層干部要給予重獎，鼓舞干勁，調動(dòng)他們的工作積極性。具體而言，一要落實(shí)中層干部崗位責任制，明確責、權、利關(guān)系，對中層干部表現突出者，給予表?yè)P和獎;二要盡量解決中層干部存在的實(shí)際困難，排除他們的后顧之憂(yōu)，使他們安心工作;此外，在可能的情況下要在醫院內外甚至衛生主管部門(mén)實(shí)現內外聯(lián)動(dòng)，為中層領(lǐng)導的進(jìn)步和升職提供足夠的空間。
(三)優(yōu)化中層管理者的結構配置
面對素質(zhì)優(yōu)良、積極性也高漲的中層管理團隊，醫院管理層要做的工作就是注意優(yōu)化結構配置。對此，有兩個(gè)層面的工作，層面之一是選用和棄用問(wèn)題，這個(gè)層面的標準目標中層的思想品質(zhì)和作風(fēng)，重點(diǎn)選用那些作風(fēng)正派、品質(zhì)好、敢于善于承擔責任，對于那些習慣推諉“踢皮球”、缺乏黨性原則、有貪腐貪腐前科者慎重使用。層面之二是如何用、用在哪個(gè)位置的問(wèn)題，對此要在充分理解醫院各中層管理崗位職責和需求的基礎上，結合目標選用人才在培訓或過(guò)去工作中體現出來(lái)的素質(zhì)特點(diǎn)和辦事風(fēng)格，適當考慮現行體制下的用人制度和規程要求，盡可能地做到把合適的人放到合適的位置上。
(四)構建中層管理人員培用機制
作為一個(gè)邏輯意義上的循環(huán)，如上三點(diǎn)能在實(shí)踐中在暫時(shí)意義上提升中層管理者作用，若實(shí)現長(cháng)期效果還需要構建完善的中層管理人員培用機制。具體而言，應該包括科學(xué)合理的醫院管理干部教育培訓制度、有效的管理人才培養保障機制、優(yōu)秀的醫院管理人才脫穎而出的選人和用人機制、健全醫院管理干部激勵和考核機制、精細的管理干部隊伍職業(yè)化目標體系。籍此，推動(dòng)醫院管理結構實(shí)現由院領(lǐng)導集權化管理向中層干部分權化管理轉變、由垂直型管理向網(wǎng)絡(luò )型管理轉變、由自由發(fā)展向造就學(xué)習型管理團隊轉變。
在中層管理者團隊中，人力資源部門(mén)負責人既是中層管理團隊的一員，又是管理層構建、完善中層管理人員培用機制的得力助手。在提升中層管理者作用的時(shí)候，應該注意預先確定人事部門(mén)負責人員，及時(shí)發(fā)揮人事部門(mén)負責人的作用，制定系統的管理人才培養規劃，打造優(yōu)秀的管理人才培養師資隊伍，建立穩定管理干部隊伍的激勵機制，完善公正的考核機制，建立進(jìn)退有序的代謝機制充實(shí)后續的管理人才培養效果評估，推動(dòng)優(yōu)化其他中層管理者的結構配置，推進(jìn)實(shí)施中層管理人員培用機制，協(xié)助醫院管理人員持續發(fā)掘中層管理者的作用。
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