完善保險業(yè)員工激勵機制的方法

　　安排一些有難度的工作，加大某一崗位的責任，或讓某一人負擔起檢查或監督的責任，允許員工參與一些 問(wèn)題 的決策，也具有很好的極力作用。

　　努力實(shí)現人力資源管理的制度化、規范化

　　從實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō)， 科學(xué) 、規范以及公正的人力資源管理制度和政策是 影響 和塑造員工行為的最重要因素。這一方面是因為制度化的人力資源管理體系(尤其是晉升制度、績(jì)效管理制度、薪酬制度等)有利于摒棄管理過(guò)程中的個(gè)人主觀(guān)偏見(jiàn)，確保管理過(guò)程以及結果的公平性，從而滿(mǎn)足員工對于公平性的要求;另一方面是因為相對穩定的、導向明確的、系統的人力資源管理制度能夠保證員工在 企業(yè) 中形成準確的預期，從而有利于員工形成穩定的和一致性的行為，提高員工的士氣。所以對于我國保險行業(yè)來(lái)說(shuō)，如何根據目標管理的思想和績(jì)效管理實(shí)踐的最新 發(fā)展 ，同時(shí)結合本企業(yè)的實(shí)際，建立起全面績(jì)效管理與反饋系統是一個(gè)當務(wù)之急。

　　科學(xué)的創(chuàng )造價(jià)值，清除個(gè)人的努力向工作績(jì)效轉化中的障礙

　　現代 組織行為學(xué)認為，員工的績(jì)效是三方面因素的函數，即工作績(jì)效=f(能力+個(gè)人努力+人事匹配)。因此，員工個(gè)人努力向工作績(jì)效轉化的之間媒介主要包括：?jiǎn)T工的工作能力和組織的人事匹配狀況。

　　建立培養與使用相結合的培訓使用激勵機制 中資保險公司以往在培訓上投入少、層次低，缺乏長(cháng)期系統的培訓規劃，而且公司的培訓多集中于崗前培訓和險種條款培訓，只有個(gè)別員工能夠獲得提高其綜合能力和業(yè)務(wù)技能的高水平的國內培訓和海外培訓，難以形成強大的培訓激勵機制。而員工的自我培訓則主要是以獲取學(xué)歷為主。對此，中資保險公司應當充分認識到培訓工作的作用和意義，切實(shí)重視對員工的繼續 教育 和培訓工作，根據實(shí)際情況制定符合公司特點(diǎn)的中長(cháng)期培訓規劃，拓寬并逐步提高培訓的途徑和水平，在提高員工綜合素質(zhì)的基礎上，形成普遍的激勵機制。

　　建立科學(xué)的員工素質(zhì)測評體系 通過(guò)對員工的測評來(lái)準確把握每位員工的能力、性格、氣質(zhì)、興趣、需求、動(dòng)機和價(jià)值觀(guān)，根據每個(gè)員工的能力與個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)傾向來(lái)安排其工作，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，提高人事匹配的效能，這是提高員工績(jì)效的保證。

　　建立科學(xué)規范的價(jià)值評價(jià)體系和公平合理的價(jià)值分配體系

　　建立科學(xué)規范的價(jià)值評價(jià)體系 保險行業(yè)要建立一個(gè)科學(xué)規范的價(jià)值評價(jià)體系，讓每位員工的投入和貢獻都能夠的到客觀(guān)公正的評價(jià)。企業(yè)中的價(jià)值評價(jià)體系轉化為具體可操作的管理工具，就是企業(yè)的人事考核制度。保險行業(yè)的人事考核制度不夠科學(xué)、公平和公正。為解決這一問(wèn)題，提出以下措施：

　　通過(guò)工作 分析 為每個(gè)職位建立起具體的、可操作的考核標準。以績(jì)效評價(jià)為目的的工作分析不僅是對工作的描述，更為重要的是對戰略的分解和傳遞。通過(guò)對戰略的分解和傳遞來(lái)實(shí)現員工的工作標準與組織的整體目標保持一致，并實(shí)現員工的個(gè)人業(yè)績(jì)標準的可量化和可操作性。

　　要求公司與員工進(jìn)行積極的雙向溝通。建立起管理人員與下屬之間相互信任的心理契約，讓每一位員工都知道它的上司會(huì )對它的工作績(jì)效做出客觀(guān)公正的評價(jià)，消除員工對于考核的心理障礙。

　　對每位管理人員進(jìn)行考核者訓練。讓其掌握科學(xué)的考核 方法 ，提高考核能力，并統一不同考核者的評價(jià)信度，提高考核的有效性，增強考核工作的信譽(yù)。

　　建立公平的價(jià)值分配體系，并加強與價(jià)值評價(jià)體系的有機銜接 保險行業(yè)必須建立一個(gè)公平合理的價(jià)值分配體系，并加強與價(jià)值評價(jià)體系的有機銜接，讓員工的高績(jì)效得到合理的組織回報。在實(shí)際實(shí)施報酬系統時(shí)，首先確保良好的工作績(jì)效應該同對個(gè)人的承認與贊揚、良好的績(jì)效評估結果、薪金增加及其他積極的結果相聯(lián)系;其次，確保良好的工作績(jì)效盡可能少的同消極結果相聯(lián)系;最后，確保不好的工作績(jì)效將更多的與消極或否定的產(chǎn)出相聯(lián)系。為了提高價(jià)值分配的公平性和激勵性，應當建立公平的分配機制。

　　建立多樣化、差別化、個(gè)性化的獎勵制度

　　首先，通過(guò)問(wèn)卷調查的方式，來(lái)動(dòng)態(tài)地把握員工的總體需求情況，使獎勵和福利制度能有針對性地照顧到絕大多數員工的需求。其次，通過(guò)調查和訪(fǎng)談的方式，促使每位上司與員工進(jìn)行積極的溝通建立員工的個(gè)人需求狀況的檔案，并隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行更新，作為差別化獎勵的客觀(guān)依據。最后，建立有效的自下而上的溝通渠道，如員工滿(mǎn)意度調查、意見(jiàn)箱等，以此來(lái)及時(shí)了解員工的心理狀態(tài)，并做出及時(shí)修正。

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