怎么激勵員工

　　物質(zhì)激勵是最容易操作，除此之外我們還可以怎么激勵員工呢，下面整理了一些方法，希望對大家有所幫助！

　　怎么激勵員工 1

　　1目標激勵

　　目標激勵，就是確定適當的目標，誘發(fā)人的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內在動(dòng)力。

　　每個(gè)人實(shí)際上除了金錢(qián)目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個(gè)人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實(shí)現目標。

　　當每個(gè)人的目標強烈和迫切地需要實(shí)現時(shí)，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責任感，平時(shí)不用別人監督就能自覺(jué)地把工作搞好。這種目標激勵會(huì )產(chǎn)生強大的效果。

　　2金錢(qián)激勵

　　金錢(qián)的價(jià)值不一

　　相同的金錢(qián)，對不同收入的`員工有不同的價(jià)值;同時(shí)對于某些人來(lái)說(shuō)，金錢(qián)總是極端重要的，而對另外一些人可從來(lái)就不那么看重。

　　金錢(qián)激勵必須公正

　　一個(gè)人對他所得的報酬是否滿(mǎn)意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會(huì )比較或歷史比較，通過(guò)相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。

　　反對平均主義

　　金錢(qián)激勵必須反對平均主義，平均分配等于無(wú)激勵。除非員工的獎金主要是根據個(gè)人業(yè)績(jì)來(lái)發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會(huì )有很大的激勵。

　　3尊重激勵

　　我們常聽(tīng)到“公司的成績(jì)是全體員工努力的結果”之類(lèi)的話(huà)，表面看起來(lái)管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個(gè)體方式出現時(shí)，管理者會(huì )以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕。

　　他們會(huì )說(shuō)“我們不可以?xún)H顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì )覺(jué)得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號。

　　顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì )大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。

　　4參與激勵

　　現代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng )造和提供一切機會(huì )讓員工參與管理是調動(dòng)他們積極性的有效方法。

　　通過(guò)參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要。

　　5培訓和發(fā)展機會(huì )激勵

　　隨著(zhù)知識經(jīng)濟的撲面而來(lái)，當今世界日趨信息化、數字化、網(wǎng)絡(luò )化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。

　　他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書(shū)學(xué)習、進(jìn)高校深造、出國培訓等激勵措施，通過(guò)這種培訓充實(shí)他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機會(huì )，滿(mǎn)足他們自我實(shí)現的需要。

　　6榮譽(yù)和提升激勵

　　榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是滿(mǎn)足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。

　　對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。

　　另外，提升激勵是對表現好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度。

　　7反向激勵

　　激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開(kāi)除激勵。

　　淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來(lái)創(chuàng )造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。

　　現代管理理論和實(shí)踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵對其產(chǎn)生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來(lái)說(shuō)明這一問(wèn)題可能更易讓人理解。

　　怎么激勵員工 2

　　1.要做好激勵，第一要做到三要素法(即標準、制約和責任)。

　　標準和制約實(shí)際上還是屬于控制的范圍，責任屬于激勵。其實(shí)標準、制約和責任就是西方管理學(xué)所講的PDCA循環(huán)，就是凡事有結果，多做小循環(huán)。標準、制約和責任也是個(gè)循環(huán)，定了標準就要檢查，檢查就要有獎罰。

　　激勵的本質(zhì)是什么?激勵的本質(zhì)是對所做的事情進(jìn)行有始有終的跟進(jìn)和評價(jià)。激勵不在于獎錢(qián)還是罰錢(qián)。莫名其妙地獎，只能制造貪念。

　　我遇到一位老板，晚上跟管理人員一起喝酒，聽(tīng)說(shuō)當天是某個(gè)人生日，就拿出一千元給他，這就是制造貪念。第二天，這個(gè)人做錯了事，老板又把他亂罵一通，這個(gè)人轉臉就說(shuō)老板是個(gè)神經(jīng)病。結果這個(gè)人又起了嗔恨心。這就是亂獎亂罰的結局。

　　清清楚楚、有始有終的激勵哪怕只有表?yè)P，不獎一分錢(qián)，員工都會(huì )很欣喜。獎錢(qián)當然更高興，因為他的付出得到了肯定。如果這件事他的確錯了，哪怕不罰他錢(qián)，讓他站起來(lái)，讓他跟大家道個(gè)歉，他下次都不敢再犯。

　　讓他對自己的事情負責，就是開(kāi)發(fā)自性的最好方式。你對他做的事進(jìn)行準確的評價(jià)，就是對他的自性進(jìn)行直接的刺激和激勵。

　　在企業(yè)推行生產(chǎn)日計劃一定要配上每天的日考核，就是為了凡事有始有終。有標準就一定要有人檢查，檢查完了以后就一定要有獎?dòng)辛P，萬(wàn)事都不可以放任自流。

　　管理的動(dòng)作可以少做，但是管理的動(dòng)作一定要閉合。什么叫閉合?有始有終就構成一個(gè)閉環(huán)。

　　歐博做得好的項目，動(dòng)作根本就不多，兩個(gè)月也就做一、二十張控制卡，對關(guān)鍵的點(diǎn)進(jìn)行控制，但是每個(gè)動(dòng)作有始有終。搞個(gè)小攻關(guān)就必須有效果，做張控制卡就要嚴格查，甚至有些控制卡一個(gè)點(diǎn)竟然查了200次，效果非常明顯。

　　2.第二個(gè)激勵方法叫分段控制法。

　　為什么要分段?分段的目的是為了讓激勵頻繁地發(fā)生，并且在細節上發(fā)生。我們把任務(wù)分到每個(gè)月，每個(gè)月再分到每周，每周再分到每天，這是時(shí)間分段。然后再把任務(wù)分到每個(gè)車(chē)間，甚至每道工序、每個(gè)機臺、每個(gè)人，這是空間分段。為什么分段有用?它符合激勵就要高頻率的規律。

　　我們制訂生產(chǎn)計劃時(shí)，一定要非常注重訂單交期的分解。如果這點(diǎn)做不好，我們就根本沒(méi)辦法激勵。我們既不知道激勵誰(shuí)，又不知道該何時(shí)激勵，更不知道激勵多少，只有等出不了貨的時(shí)候老板再對著(zhù)大家亂吼一通。

　　很多老板就是在這個(gè)環(huán)節沒(méi)轍。出不了貨，把部門(mén)負責人全部叫到一起，結果所有的部門(mén)都說(shuō)這不是我的事，把責任推得干干凈凈。他們?yōu)槭裁茨馨沿熑瓮聘蓛�，因為最終出貨不是一個(gè)人可以完成的。采購部說(shuō)：“我早就下單買(mǎi)物料了�！眰}庫說(shuō)：“物料沒(méi)有回來(lái)，我有什么辦法?”生產(chǎn)部說(shuō)：“我去領(lǐng)料沒(méi)有物料�！庇媱澆空f(shuō)：“我早就安排生產(chǎn)了�！睒I(yè)務(wù)部說(shuō)：“我早就把訂單給過(guò)去了�！�

　　訂單分解一定要做，它便于把時(shí)間分解到每個(gè)部門(mén)，便于我們按部門(mén)、按崗位、按個(gè)人和按分解后的時(shí)間節點(diǎn)進(jìn)行激勵。

　　做管理一定要避免大而全。系統的方案我們要，小的動(dòng)作我們要，短時(shí)間內見(jiàn)效的動(dòng)作我們更要。

　　對所有新開(kāi)工的項目，歐博策劃部都要求項目負責人必須要有半個(gè)月之內就能夠知道結果的動(dòng)作，我們把這叫做小攻關(guān)。半個(gè)月就知道這個(gè)小攻關(guān)有什么效果，半個(gè)月就可以檢驗它的效果，半個(gè)月就能激勵一次。沒(méi)有這樣的動(dòng)作，制訂一套生產(chǎn)計劃怎么運作的體系，是沒(méi)有用的。小攻關(guān)的時(shí)間不超過(guò)半個(gè)月，范圍有時(shí)候就是一道工序，人員可能就是幾個(gè)人，但是能明顯看到效果。

　　這是因為小攻關(guān)是調動(dòng)員工積極性最有效的手段。員工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的成績(jì)了�，F在企業(yè)的員工已經(jīng)不知道自己到底能做些什么了，經(jīng)常因為出不了貨，因為質(zhì)量問(wèn)題挨客戶(hù)的罵，挨老板的罵，挨管理人員的罵。

　　當你的企業(yè)彌漫著(zhù)一種失敗情緒，彌漫一種無(wú)助情緒的時(shí)候，這家企業(yè)就已經(jīng)沒(méi)有想象力，沒(méi)有活力了。

　　一定要把我們的想象力激活起來(lái)，想象力就是愿力，有愿力就會(huì )心想事成。我們進(jìn)行一個(gè)動(dòng)作就提高10%的業(yè)績(jì)，下一次再進(jìn)行一個(gè)動(dòng)作又提高10%的業(yè)績(jì)，員工就會(huì )越做越有干勁。獎勵是第二位的，自我肯定是第一位的，大家要相信，看到自己的力量是最好的激勵，自我欣賞是最好的激勵。

　　3.激勵的第三個(gè)方法數據控制法。

　　數據控制法就是靠業(yè)績(jì)來(lái)刺激員工麻木的神經(jīng)，這個(gè)業(yè)績(jì)必須是數據化的。就像我們批評一個(gè)人：“你為什么做得那么差?”這能令他生氣嗎?根本不能!但如果你說(shuō)：“別人能完成99%，你為什么只完成60%?”這樣說(shuō)就對他有刺激。你要對他進(jìn)行業(yè)績(jì)刺激，就要懂得在企業(yè)建立基本的數據系統。

　　企業(yè)必須要有基本的數據，因為這是激勵的前提。

　　要把數據系統建立起來(lái)，就要建立基本的表單系統。企業(yè)可以沒(méi)有流程(流程文件)，但是不能沒(méi)有表單�？梢韵缺韱魏罅鞒�(流程文件)。管理基礎差的企業(yè)不要急于制訂盡善盡美的流程文件，應該直接從表單切入，把那些基本的、必需的.表單馬上建起來(lái)。建起表單就馬上可以考核業(yè)績(jì)，不要把一個(gè)流程文件做得很完美再來(lái)考核業(yè)績(jì)。所以，先表單后流程，我們永遠要這樣做。

　　先攻關(guān)后體系，先表單后流程，這是有效的做法。

　　4.激勵的第四個(gè)方法就是稽核控制法，稽核控制法就是過(guò)程激勵。

　　實(shí)際上是在過(guò)程當中檢查你做到?jīng)]有，是一種過(guò)程激勵。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，是一種盯人戰術(shù)。

　　稽核控制法就是人盯人戰術(shù)，讓做事的人都覺(jué)得背后有一雙眼睛盯著(zhù)你�；�核控制法符合頻繁激勵的規律。為什么?因為稽核就是一種對過(guò)程的頻繁跟進(jìn)。

　　稽核完了以后，對沒(méi)有做好的地方就要有整改通知�；�核一定要配上動(dòng)作：

　　第一就是案例分析。對于稽核的結果我們一定要抓重點(diǎn)，并讓大家都來(lái)分享。好的拿來(lái)分享，不好的也要分享。

　　第二，稽核一定要形成戰報，戰報要讓全公司的人都看到。所以企業(yè)一定要有宣傳窗和企業(yè)小報，通過(guò)這些途徑，讓所有的人都能看到企業(yè)推出的各種動(dòng)作的執行情況，這樣才能發(fā)揮稽核的作用。

　　稽核一定要懂得營(yíng)造氛圍。我們現行的管理體系就是一個(gè)官僚體系，所以必須要有一股力量獨立于這個(gè)體系之外，上通天下通地。上通天，就是通老板，通最高的管理者;下通地，就是通到工人，通到現場(chǎng)。這股管理力量就是稽核。

　　怎么激勵員工 3

　　與薪酬激勵相關(guān)的兩個(gè)原則：

　　1、 合理性原則

　�。�1） 與市場(chǎng)薪酬水平比較有競爭力

　�。�2） 浮動(dòng)工資部分可以有效地激勵員工，使員工利益與公司利益掛鉤

　�。�3） 設定的目標可完成性在合理范圍內

　　比如，根據市場(chǎng)行情，可以對員工薪酬進(jìn)行測算，制定合理的目標獎金水平。

　　比如薪酬水平定在50%，也就是說(shuō)每月大約有50%的人能夠100%完成銷(xiāo)售目標。

　　2、 公平性原則

　�。�1） 同一崗位相同級別的員工之間的公平性

　�。�2） 不同崗位同一級別的員工之間的公平性。比如銷(xiāo)售經(jīng)理和市場(chǎng)經(jīng)理

　�。�3） 任務(wù)完成的認定

　�。�4） 直屬主管評價(jià)的準確性和有效性

　　3、 效率性原則

　�。�1） 員工的利益與公司利益掛鉤

　�。�2） 提高員工的工作積極性

　�。�3） 穩定員工

　�。�4） 保證企業(yè)利潤率的實(shí)現

　　一、銷(xiāo)售人員薪酬結構——底薪+提成

　�。ㄤN(xiāo)售及項目類(lèi)崗位適用）

　　Step1：制定員工等級劃分

　　劃分依據：

　　1、 依據工作年限劃分

　　2、 依據以往業(yè)績(jì)劃分

　　3、 依據以往工作經(jīng)歷劃分

　　劃分結果：

　　1、 促銷(xiāo)員

　　2、 銷(xiāo)售代表

　　3、 高級銷(xiāo)售代表

　　4、 小區銷(xiāo)售經(jīng)理

　　5、 大區銷(xiāo)售經(jīng)理

　　6、 區域銷(xiāo)售總監

　　劃分結果供參考，可依據實(shí)際公司業(yè)務(wù)范圍進(jìn)行劃分，也可以按照客戶(hù)種類(lèi)進(jìn)行劃分，比如渠道銷(xiāo)售經(jīng)理，大客戶(hù)銷(xiāo)售經(jīng)理等。

　　Setp2：根據員工等級，確定底薪

　　底薪一般不低于當地最低工資標準，屬于固定支出的成本

　　底薪占總薪酬（底薪+目標獎金）的比例可以參考行業(yè)一般標準，一般不多于總薪酬的1/2

　　Step3：和員工簽訂績(jì)效任務(wù)書(shū)

　　根據員工的等級，在績(jì)效任務(wù)書(shū)中約定員工月度任務(wù)目標以及目標獎金（100%完成任務(wù)應得的獎金）。

　　一般員工月度任務(wù)目標的確定，與公司的銷(xiāo)售目標掛鉤，為完成公司銷(xiāo)售目標服務(wù)。 這部分薪酬屬于浮動(dòng)支出的成本，與公司利潤有聯(lián)系。

　　Step4：每月定期由員工直屬主管給員工銷(xiāo)售情況打分

　　每月可以由直屬主管給員工核算銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，提成=目標獎金*完成率

　　同時(shí)，還可以請直屬主管反饋員工工作表現，比如工作積極性，態(tài)度，解決問(wèn)題的能力等。這些情況也可以與員工績(jì)效掛鉤。

　　Step5：根據員工每月銷(xiāo)售情況計算員工每月銷(xiāo)售獎金（提成）

　　提成=目標獎金*完成率

　　Step6：?jiǎn)T工底薪+提成=月工資

　　另外，如果計算員工每月人工成本，還需要核算每月員工社保福利和住房公積金企業(yè)應付部分。

　　企業(yè)應付社保=員工社�；鶖�*32%（包括養老+失業(yè)+工傷+生育+醫療）

　　企業(yè)應付住房=員工住房基數*12%

　　二、技術(shù)人員薪酬結構——基本工資+崗位獎金

　�。ê笄诩胺�務(wù)性崗位適用）

　　Step1：制定員工等級劃分

　　劃分依據：

　　1、 依據學(xué)歷劃分

　　2、 依據工作年限劃分

　　3、 依據以往工作經(jīng)歷劃分

　　4、 依據取得認證劃分

　　劃分結果：

　　1、 初級技術(shù)員

　　2、 中級技術(shù)員

　　3、 技術(shù)經(jīng)理/項目經(jīng)理

　　4、 技術(shù)總監

　　劃分結果供參考，可依據實(shí)際公司業(yè)務(wù)情況進(jìn)行劃分。

　　Setp2：根據員工等級，確定基本工資

　　基本工資一般不低于當地最低工資標準，屬于固定支出的成本

　　基本工資占總薪酬（基本工資+崗位獎金）的比例可以參考行業(yè)一般標準，一般不少于總薪酬的1/2

　　Step3：和員工簽訂績(jì)效任務(wù)書(shū)

　　根據員工的等級，在績(jì)效任務(wù)書(shū)中約定員工的工作任務(wù)內容、質(zhì)量要求（差錯率，完成率等）、態(tài)度要求（客戶(hù)投訴率）等，同時(shí)約定目標獎金。

　　一般員工月度績(jì)效目標的確定，與員工崗位說(shuō)明書(shū)相關(guān)，與公司業(yè)務(wù)完成情況掛鉤。

　　這部分薪酬屬于浮動(dòng)支出的成本。

　　Step4：每月定期由員工直屬主管給員工工作表現情況打分

　　每月（每季度）請直屬主管依據員工簽訂的.績(jì)效任務(wù)書(shū)反饋員工工作表現情況。

　　打分的依據就是績(jì)效任務(wù)書(shū)，績(jì)效任務(wù)書(shū)不僅要寫(xiě)明需要完成什么任務(wù)（員工工作崗位說(shuō)明書(shū)），還有寫(xiě)明完成到什么情況算是合格，什么情況是不合格。

　　Step5：根據員工每月工作表現計算員工每月崗位獎金

　　崗位獎金=目標獎金*分數（由員工直屬主管依據績(jì)效任務(wù)書(shū)確定）

　　Step6：?jiǎn)T工基本工資+崗位獎金=月工資

　　另外，如果計算員工每月人工成本，還需要核算每月員工社保福利和住房公積金企業(yè)應付部分。

　　企業(yè)應付社保=員工社�；鶖�*32%（包括養老+失業(yè)+工傷+生育+醫療）

　　企業(yè)應付住房=員工住房基數*12%

　　當然，根據不同行業(yè)不同的公司類(lèi)型，還可以豐富不同崗位的薪酬結構，比如可以增加各種補助，補貼，津貼等，還可以在現有獎金以外增加其他獎金，用以衡量員工工作不同方面的表現。比如季度獎金，半年獎，年終獎，三年獎，五年獎，年功獎（主要是鼓勵穩定的員工）等

　　三、企業(yè)高管薪酬結構——年薪制

　�。ǘ�）與福利相關(guān)的激勵

　　一、有福利成本支出的福利

　　1、補充醫療保障

　　2、節日/生日禮物

　　3、員工活動(dòng)（比如運動(dòng)會(huì )，電影票，春游秋游，部門(mén)聚會(huì )）

　　4、帶薪年假、帶薪病假

　　5、費用報銷(xiāo)（通訊費，供暖費，交通費等）——銷(xiāo)售人員的費用報銷(xiāo)可以考慮與銷(xiāo)售目標的完成情況掛鉤

　　6、企業(yè)年金

　　7、股權激勵

　　二、無(wú)福利成本/福利成本支出較小的福利

　　1、表彰、樹(shù)立榜樣

　　2、企業(yè)內部培訓

　　3、適度授權

　　4、企業(yè)內部加強溝通，領(lǐng)導鼓舞士氣

　　5、提拔內部人才

　　6、創(chuàng )造內部良性競爭的環(huán)境

　　7、良好的內部員工職業(yè)生涯規劃

　　怎么激勵員工 4

　　1、不斷認可

　　當員工完成了某項工作時(shí)，最需要得到的是上司老板對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績(jì)的最大肯定。管理者的認可是一個(gè)秘密武器，但認可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會(huì )減少，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì )增加。

　　采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個(gè)私人電話(huà)祝賀員工取得的成績(jì)或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

　　2、真誠贊美

　　這是認可員工的一種形式。其實(shí)，稱(chēng)贊員工并不復雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問(wèn)題，隨處隨時(shí)都可以稱(chēng)贊員工。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫(xiě)個(gè)便條紙對表現好的員工表示稱(chēng)贊;透過(guò)走動(dòng)式管理的方式看看員工，及時(shí)鼓勵員工;抽空與員工吃個(gè)午餐、喝杯咖啡;公開(kāi)表?yè)P、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

　　3、給予一對一的指導

　　一對一指導意味著(zhù)重視員工的發(fā)展，而管理者花費的僅僅是時(shí)間。但這一花費的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對于員工來(lái)說(shuō)，并不在乎上級老板能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無(wú)論何時(shí)，重點(diǎn)是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場(chǎng)合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見(jiàn)、聽(tīng)得清所發(fā)生的事的其他人來(lái)說(shuō)會(huì )起到一個(gè)自然的激勵作用。

　　4、團隊集會(huì )

　　不定期的辦公室聚會(huì )可以增強凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會(huì )對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會(huì )、元旦前的野餐、重陽(yáng)節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會(huì )等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè )的'時(shí)光。

　　同時(shí)，最好再將這些活動(dòng)通過(guò)圖片展示、DV攝制等保留下來(lái)，放在公司或團隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁(yè)上，讓這些美好的回憶成為永恒，時(shí)刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

　　5、休假

　　實(shí)行爭取休假時(shí)間的競賽。為爭取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息，員工會(huì )像爭取現金的獎勵一樣努力工作。員工通常都很重視假期時(shí)長(cháng)，有許多人寧可要休假也不要現金獎勵。如果一個(gè)業(yè)績(jì)目標是由團隊或所有員工來(lái)完成時(shí)，最適合的獎勵就是休假。

　　怎么激勵員工 5

　　一、引言

　　員工是企業(yè)最重要的資源之一，其發(fā)展和激勵對企業(yè)的競爭力和持續發(fā)展具有重要影響。而員工晉升及激勵制度是激勵員工持續發(fā)展和提高工作的重要手段之一。本文將從以下幾個(gè)方面介紹員工晉升及激勵制度的重要性與實(shí)施方法。

　　二、員工晉升制度的重要性

　　1.激勵員工發(fā)展：?jiǎn)T工晉升制度可以激勵員工不斷學(xué)習和提升自己的能力，以適應公司的發(fā)展需求。

　　2.提高工作積極性：?jiǎn)T工晉升制度可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對工作的投入和責任感。

　　3.提升企業(yè)競爭力：有效的員工晉升制度可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)的競爭力和核心競爭力。

　　4.塑造良好的企業(yè)文化：?jiǎn)T工晉升制度可以促進(jìn)公平公正的企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和凝聚力。

　　三、員工激勵制度的重要性

　　1.激發(fā)工作熱情：有效的激勵制度可以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率和績(jì)效。

　　2.增強員工滿(mǎn)意度：激勵制度可以滿(mǎn)足員工的個(gè)人發(fā)展需求，增強員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和忠誠度。

　　3.提高員工穩定性：良好的'激勵制度可以提高員工的穩定性，減少員工流失和招聘成本。

　　4.促進(jìn)團隊合作：激勵制度可以促進(jìn)團隊合作和協(xié)作，提高團隊的績(jì)效和效能。

　　四、制定有效的員工晉升及激勵制度的方法

　　定義晉升標準：制定明確的晉升標準，根據崗位要求和員工能力進(jìn)行評估，確保晉升公正和透明。

　　2. 提供培訓機會(huì )：為員工提供培訓和發(fā)展機會(huì )，提升其能力和，為晉升創(chuàng )造條件。

　　3.建立體系：建立科學(xué)的績(jì)效評估體系，將員工的績(jì)效作為晉升的重要依據。

　　4.設立獎勵機制：設立獎勵機制，通過(guò)薪酬、福利、榮譽(yù)等方式激勵員工的積極性和創(chuàng )造力。

　　5.關(guān)注員工反饋：定期與員工進(jìn)行溝通和反饋，了解員工的需求和意見(jiàn)，及時(shí)調整和改進(jìn)激勵制度。

　　員工晉升及激勵制度對于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵具有重要意義。通過(guò)制定有效的員工晉升及激勵制度，可以激勵員工持續發(fā)展和提高績(jì)效，提升企業(yè)的競爭力和核心競爭力。因此，企業(yè)應重視員工晉升及激勵制度的建設與實(shí)施，以推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展和員工的個(gè)人成長(cháng)。

　　怎么激勵員工 6

　　一、激勵就是獎勵

　　目前，國內很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒(méi)有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。

　　企業(yè)的一項獎勵措施可能會(huì )引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，公司應用獎勵進(jìn)行強化；對不希望出現的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。

　　二、讓員工保持快樂(lè )就能帶來(lái)更高的生產(chǎn)力

　　企業(yè)的管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂(lè )的心情。比如，設立娛樂(lè )室或者允許員工免費撥打長(cháng)途電話(huà)等。他們一廂情愿地認為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉化為一種工作動(dòng)力。員工們確實(shí)都很享受休息時(shí)間，并期待這一時(shí)刻的到來(lái)，有些甚至還會(huì )拖延上班時(shí)間。但在這些時(shí)刻的滿(mǎn)足感并不一定就會(huì )轉化為更高的生產(chǎn)力，也不意味著(zhù)在工作中會(huì )有更好的表現。

　　三、同樣的激勵可以適用于任何人

　　許多企業(yè)在實(shí)施激勵措施時(shí)，并沒(méi)有對員工的需求進(jìn)行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。從一般意義上說(shuō)，凡是能夠促進(jìn)人們工作或調動(dòng)人們工作積極性的因素，都可稱(chēng)為激勵因素。通過(guò)對不同類(lèi)型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進(jìn)行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時(shí)要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

　　采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個(gè)人需求來(lái)講，采用物質(zhì)激勵會(huì )更有效。從公司利益考慮，從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的打工者，創(chuàng )造的價(jià)值較低，人力市場(chǎng)供應充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟的。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來(lái)自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要創(chuàng )造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應注重精神激勵（如優(yōu)秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng )造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰性的工作來(lái)滿(mǎn)足這些人的需要。

　　四、忽略沖突便萬(wàn)事大吉

　　很少有人喜歡沖突，在職場(chǎng)上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)：就這樣算了吧、睜一只眼閉一只眼吧，大家都缺乏解決問(wèn)題的態(tài)度。管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實(shí)際存在的問(wèn)題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長(cháng)遠來(lái)看，對其成長(cháng)反而是不利的。

　　五、執行不力，走向危機

　　不少老板最喜歡許諾，卻不珍惜一諾千金的價(jià)值。當他為此次不花分文而調動(dòng)了員工積極性而沾沾自喜時(shí)，卻不知等待他的`將是員工長(cháng)時(shí)間的消極怠工和企業(yè)信任危機。言而無(wú)信往往可能起到反向激勵的作用�！熬�子一言”是為人之道，亦是經(jīng)商之本。

　　六、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

　　一些企業(yè)發(fā)現，在建立起激勵制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵，努力水而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒(méi)有輔以系統科學(xué)的評估標準，最終導致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵，才能更有效。

　　七、重才輕德式的激勵

　　企業(yè)管理常涉及“用人唯賢”的問(wèn)題。用人唯賢實(shí)際上是一個(gè)選才的問(wèn)題。只有選好才，才能激好才。德才兼備是選人的核心。對德才兼備的人進(jìn)行激勵才是正確的。有利于企業(yè)的發(fā)展。反之，“重才輕德”就是員工激勵的誤區，這種激勵最終將有損于企業(yè)的利益。

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