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彈性福利與人力資源
彈性福利于20世紀70年代在美國興起，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，現在西方國家中已經(jīng)成為一種很常見(jiàn)的福利操作方式。而在中國和許多亞洲國家，它正開(kāi)始嶄露頭角，并且迅速贏(yíng)得許多企業(yè)的關(guān)注和青睞。
那么是什么原因讓對彈性福利在中國熱度大增?彈性福利項目成功的關(guān)鍵是什么?實(shí)施彈性福利的挑戰和解決之道在哪里?
I.彈性福利的優(yōu)勢
提高員工滿(mǎn)意度，提高企業(yè)在人才市場(chǎng)的競爭力，提高對長(cháng)期福利成本的控制力隨著(zhù)人才戰爭在中國市場(chǎng)越演越烈和薪酬成本的不斷增加，各企業(yè)的HR往往對以下問(wèn)題頭疼不已：
企業(yè)在福利上的成本通常會(huì )達到總薪酬成本的20%到40%，隨著(zhù)工資的增長(cháng)，福利成本也在年年往上攀升中國市場(chǎng)醫療成本上升越來(lái)越快，2008年后已經(jīng)大大超過(guò)CPI.企業(yè)付給保險公司的補充醫療保費幾年來(lái)已經(jīng)上漲不少，保險公司還在不斷要求漲價(jià)企業(yè)在福利上付出了不小的成本，而員工依然在抱怨福利不能滿(mǎn)足其實(shí)際需求，或者反應平淡，感受不到福利帶來(lái)的好處在和對手公司競爭中，采用了各種方法吸引和留用人才，但效果依然不如人意在種種這樣的挑戰下，彈性福利就應時(shí)而出了。它在很大程度上解決了以上這些難題，幫助公司提高員工滿(mǎn)意度，增強企業(yè)在人才市場(chǎng)的競爭力和對長(cháng)期福利成本的控制力。
提高對長(cháng)期福利成本的控制力在西方國家，福利成本的不斷上漲也是催生彈性福利的一大動(dòng)因。在傳統福利中，企業(yè)在承諾給員工提供的福利之后，只能年年為上漲的福利成本買(mǎi)單。如果為了控制成本，削減或改變福利項目，又很容易引起員工不滿(mǎn)甚至引起法律糾紛，從而進(jìn)入兩難境地。在這樣的情況下，彈性福利的優(yōu)勢就體現在它是在確定每位員工福利支出的前提下，給員工提供福利選擇。如此一來(lái)企業(yè)就擁有了主動(dòng)權，在某項福利成本上漲時(shí)，企業(yè)可以選擇福利支出不變，或與員工共擔上漲的成本。
提高員工滿(mǎn)意度彈性福利使員工能在一系列福利項目中根據自己的實(shí)際需求做出最適合的選擇，這更好的滿(mǎn)足了員工的多樣化需求。并且在彈性福利實(shí)施和持續性管理中能夠更充分地與員工溝通公司所提供的福利，增加員工對公司福利的深入理解，進(jìn)一步提高員工的滿(mǎn)意度。怡安翰威特在實(shí)施了彈性福利的客戶(hù)中的調研顯示，員工對福利的滿(mǎn)意度都有了明顯提高。比如全球知名醫藥企業(yè)阿斯利康，在實(shí)施彈性福利后，員工的敬業(yè)度達到了93%，滿(mǎn)意度達到86%，創(chuàng )出歷史新高。
提高企業(yè)在人才市場(chǎng)的競爭力中國市場(chǎng)的人才競爭越演越烈，相對的傳統薪酬福利手段帶來(lái)的引才留才的邊際效益正在降低。彈性福利作為新型的福利措施，能夠幫助企業(yè)最大化福利的效用，建立雇主品牌，提高其總體報酬的優(yōu)勢。把福利的選擇權交給員工，體現了企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，對員工選擇權的尊重，和充分滿(mǎn)足員工實(shí)際需求做出的努力。彈性福利的實(shí)施不管在外部市場(chǎng)還是企業(yè)內部都能傳遞出一種正面的信息，對吸引和留用人才的效用是顯而易見(jiàn)的
II.彈性福利成功之關(guān)鍵
符合員工和企業(yè)特點(diǎn)的計劃設置，優(yōu)秀的服務(wù)商，充分的溝通企業(yè)在設計彈性福利時(shí)應充分地“量體裁衣”，除了著(zhù)眼外部市場(chǎng)，內部的人力策略和成本預算等，還要保證計劃符合其員工的特點(diǎn)。中國市場(chǎng)上的彈性福利往往都是以員工基礎保險和醫療為核心計劃，再此基礎上提供員工升級計劃，家屬保險/醫療以及其它各種選擇。怡安翰威特針對幾個(gè)彈性福利項目的分析發(fā)現：
員工福利中醫療和大病保險通常是最受歡迎的。有的計劃中選擇升級這兩項福利的員工甚至超過(guò)80%.這與醫療需求的可預見(jiàn)性和中國社保的醫療保障較低有關(guān)年紀越大的員工，越傾向于選擇升級醫療計劃。有家庭，尤其是有子女的員工也更傾向于為自己選擇較好的醫療和保險福利家屬醫療保險計劃也很受青睞，大部分計劃會(huì )吸引40%左右(最高的達86%)的有家庭員工為其配偶和子女購買(mǎi)或在默認計劃基礎上升級其保障。(父母醫療受限于核保條件，理賠和成本的風(fēng)險，提供的企業(yè)并不多)
如果壽險和意外險可以分開(kāi)升級，選擇升級意外險的員工往往比升級壽險的員工多，這與中國員工對兩個(gè)險種利用率的判斷有一定關(guān)系養老保險對年紀越大的員工吸引力越大不同的企業(yè)員工群體的特點(diǎn)不一，選擇的傾向性也大不一樣。根據員工群體特點(diǎn)(包括年齡層，家庭狀況，工作地點(diǎn)，等等)設計彈性福利，能保證計劃中的各種福利項目合理滿(mǎn)足員工的需求。比如有的企業(yè)中年以上的員工群體較多，較好的升級醫療險和養老保險就大受歡迎。而在有的企業(yè)，年輕員工較多，企業(yè)就設置了比默認的醫療保險計劃更低的選擇，讓員工可以把降低保險獲得的福利積分購買(mǎi)其它更具吸引力的項目。
優(yōu)秀的服務(wù)運營(yíng)商也是彈性福利成功的關(guān)鍵之一，它能保證彈性福利的順利運轉，并使員工在進(jìn)行選擇和自我管理時(shí)能得到多方支持。作為綜合性的福利平臺，一個(gè)彈性福利可能需要多個(gè)服務(wù)商來(lái)推動(dòng)它的運轉，比如保險公司，體檢中心，養老金信托公司，彈性福利系統運營(yíng)商等等。在中國市場(chǎng)這一類(lèi)的服務(wù)商并不少，但由于彈性福利對服務(wù)商提出了更高的要求，選擇就需要更加謹慎。以保險公司為例，不但要從理賠，日常咨詢(xún)，參保等這些傳統服務(wù)方面進(jìn)行評估，還要調查它與彈性福利系統對接和提供各種相關(guān)支持的能力。
員工對彈性福利的接受度與企業(yè)在計劃實(shí)施和持續性管理中進(jìn)行的充分溝通是分不開(kāi)的。通常員工溝通的策略和具體計劃是在彈性福利設計和實(shí)施階段的一項關(guān)鍵性?xún)热�。在�?shí)施前，企業(yè)應采用郵件通知，說(shuō)明會(huì )，宣傳手冊，宣傳視頻等各種手段來(lái)對調動(dòng)員工積極性，保證員工對該計劃的接受和理解。在持續性管理過(guò)程中，應保證溝通渠道暢通，收集員工的反饋和建議，并據此不斷完善彈性福利計劃，使之更好地為員工和企業(yè)服務(wù)。
對于任何的自選計劃，員工參與率都是對該計劃的一種反饋。參與率越高，很大程度上說(shuō)明員工對該計劃的接受度和理解度更高。怡安翰威特調研顯示，彈性福利的員工參與率基本都超過(guò)50%，有的計劃參與率甚至超過(guò)90%.這說(shuō)明彈性福利在員工中還是很受歡迎的。在實(shí)施和管理過(guò)程中，把握以上原則，就能充分發(fā)揮彈性福利的優(yōu)勢，使之更好地為員工和企業(yè)服務(wù)
III.降低逆選擇風(fēng)險，最大化彈性福利的優(yōu)勢
逆選擇的不利影響是顯而易見(jiàn)的。首當其沖的是福利成本，逆選擇的直接表現就是賠付率高漲，而高賠付率所帶來(lái)的就是保費增長(cháng)的壓力。那么是不是對賠付率過(guò)高的客戶(hù)保險公司就一定會(huì )漲價(jià)呢?事實(shí)上在目前的中國市場(chǎng)，針對是否漲價(jià)以及漲價(jià)幅度保險公司沒(méi)有給出一個(gè)標準答案。這往往取決于客戶(hù)公司的規模，議價(jià)能力，保險公司的市場(chǎng)策略(是低價(jià)搶占市場(chǎng)還是保證盈利)，甚至客戶(hù)和客戶(hù)經(jīng)理之間的私人關(guān)系，等等。當然，對于長(cháng)期不能帶來(lái)盈利甚至會(huì )造成虧損的客戶(hù)，漲價(jià)的壓力只會(huì )越來(lái)越大。
一個(gè)成功的彈性福利能三贏(yíng)局面：?jiǎn)T工可以根據需要為自己和家屬選擇更好的健康保障，公司更好地吸引和留用了員工，保險公司則因為保費的增加而盈利。那么怎樣才能控制逆選擇，創(chuàng )造三贏(yíng)局面呢?根據國內外市場(chǎng)的經(jīng)驗，總結下來(lái)可行的方式有以下幾點(diǎn)：
1.首先在計劃設置前就要結合市場(chǎng)數據對員工群體特點(diǎn)有可能帶來(lái)的逆選擇風(fēng)險進(jìn)行全面評估。要重點(diǎn)關(guān)注員工的年齡層，家庭狀況，工作地域，工作性質(zhì)等等。找出逆選擇的高風(fēng)險雷區，能幫助企業(yè)和服務(wù)商在進(jìn)行計劃設置時(shí)就根據實(shí)際情況規避風(fēng)險。比如有的企業(yè)員工集中在理賠總體較差的地區，在設計自選計劃時(shí)除了考慮滿(mǎn)足員工需求，就需要設置更嚴格的規則來(lái)控制逆選擇。
2.計劃設計時(shí)可以通過(guò)一定的規則來(lái)控制逆選擇的風(fēng)險。典型的做法包括：把可能帶來(lái)高賠付的險種(員工和家屬的醫療險)與賠付風(fēng)險較低的險種(壽險，意外險等)綁定;設定兩年或三年的鎖定期，員工在鎖定期內不能更改選擇;規定為家屬選擇的保險/醫療計劃不能高于員工自己的計劃，等等。
事實(shí)上，怡安翰威特調查發(fā)現：簡(jiǎn)單的保險自選計劃逆選擇較為明顯，自選部分賠付率大都超過(guò)100%.而相對的大部分彈性福利計劃中的保險醫療科目賠付情況則較為理想，升級計劃的賠付率大都低于80%.原因在于比起簡(jiǎn)單地在現有保險基礎上加上一些自選項目的公司，彈性福利在計劃設置時(shí)往往經(jīng)過(guò)綜合的分析和評估，已經(jīng)把許多控制逆選擇的規則融入計劃當中。
IV總結
總而言之，只要根據企業(yè)情況采取相應的控制手段，彈性福利中逆選擇的風(fēng)險可以降至最低。作為企業(yè)吸引留用人才和控制福利成本的良方，彈性福利的優(yōu)勢是顯而易見(jiàn)的。在西方國家和亞洲一些成熟市場(chǎng)(如新加坡)的成功運作也說(shuō)明了它是經(jīng)過(guò)反復論證的福利手段�？梢灶A見(jiàn)的是隨著(zhù)彈性福利被更多企業(yè)所采納，隨著(zhù)運營(yíng)商的日益成熟，隨著(zhù)越來(lái)越多的員工對它的適應和接受，彈性福利的巨大潛力會(huì )逐漸顯現出來(lái)，并將由熱點(diǎn)話(huà)題變?yōu)橥ㄐ械母＠僮髂Ｊ健?/p>
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