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平臺企業(yè)薪酬管理體系的構建
引導語(yǔ)：隨著(zhù)國家對平臺企業(yè)發(fā)展的重視，平臺企業(yè)的人力資源管理成為社會(huì )普遍關(guān)注的焦點(diǎn)之一。薪酬管理作為人力資源管理中最富挑戰性的因素，建立一套科學(xué)合理的符合企業(yè)實(shí)際的薪酬管理體系對平臺企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。
一、平臺企業(yè)薪酬管理體系現狀
多數平臺企業(yè)一般沒(méi)有合理完善的薪酬管理體系，薪酬缺乏正面激勵，員工工作效率低下，平臺企業(yè)現有的薪酬管理體系通常具有以下幾大特點(diǎn)：
第一，依據身份定薪酬體系。大多數地方政府投融資平臺在發(fā)展初期屬于政府序列，在人員身份上以公務(wù)員和事業(yè)編制為主，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展的市場(chǎng)化意識逐步加強，人員也多以合同聘用制、借用制為主，因此在現階段往往存在多重性質(zhì)的人員身份，而平臺企業(yè)通常會(huì )根據人員身份的不同制定不同的薪酬體系，企業(yè)內部多套薪酬體系并行，同級別不同身份人員的薪酬差距較大，從而造成一部分員工具有優(yōu)越感，一部分員工抱怨企業(yè)缺少內部公平性。這會(huì )破壞企業(yè)員工的團結，不利于員工的管理。
第二，依據工齡定薪酬標準。多數平臺企業(yè)定薪考慮更多因素的是員工的工齡，隨著(zhù)員工工齡達到一定的年限后人人等額增薪，員工根據工齡確定工資，同一薪酬體系的同工齡人員的工資基本相同，這種定薪方式?jīng)]有考慮不同工作崗位之間與不同人員能力之間的差異。這種定薪方式實(shí)際上是對工作價(jià)值的否定，難以體現員工能力高低的區別，導致平均主義大鍋飯的生成，嚴重扼殺了員工的積極性。
同樣這種方式也不利于薪酬的保密，員工會(huì )根據工齡計算自己及其他同事的工資，薪酬不保密導致員工之間的攀比，員工會(huì )為“他做的事比我少，為什么收入還和我一樣”這類(lèi)問(wèn)題而影響工作積極性。
第三，薪酬調整年限跨越時(shí)間較長(cháng)。大多數平臺企業(yè)的薪酬體系是根據工齡定薪酬標準，往往是一個(gè)工齡段一個(gè)薪酬標準(如某平臺企業(yè)的薪酬標準是工齡為5-10年的員工工資標準為8萬(wàn)元)，這種現象導致在平臺企業(yè)內部往往存在著(zhù)員工連續5年甚至10年工資一直未變的情況，同樣會(huì )引起員工的不滿(mǎn)情緒�！ 〉谒�，薪酬分配與績(jì)效管理脫節。一般平臺企業(yè)的上級主管部門(mén)會(huì )負責制定下屬平臺企業(yè)負責人及高管的績(jì)效考核體系，而對于平臺企業(yè)的普通員工上級主管部門(mén)是沒(méi)有管控的，普遍由平臺企業(yè)自行制定。而多數平臺企業(yè)的現狀要么是未建立績(jì)效考核體系要么是即便建立了薪酬考核體系但也流于形式，隨意性較大，沒(méi)有與薪酬分配掛鉤，起不到激勵員工的作用。
二、平臺企業(yè)薪酬管理體系搭建
從上面的現狀分析中我們不難看出目前多數平臺企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，那么如何科學(xué)合理地設計企業(yè)的薪酬管理體系，從而留住人才，吸引人才，充分調動(dòng)員工的積極性呢?筆者認為可以從以下幾方面展開(kāi)：
第一，建立統一的薪酬管理體系。
打破原有的以身份定薪酬體系，多套體系并存的現象，建立統一的薪酬管理體系這是平臺企業(yè)未來(lái)發(fā)展的必然趨勢。然而現階段很多平臺企業(yè)還處于成長(cháng)階段，實(shí)行統一的薪酬體系困難重重，平臺企業(yè)需要放眼未來(lái)又要充分考慮歷史遺留問(wèn)題，盡量做到平穩有序地推進(jìn)薪酬管理體系的統一。
第二，以崗位確定薪酬范圍。
合理的薪酬制度要充分體現出工作崗位之間的價(jià)值差異性，這也是員工衡量自我價(jià)值的重要標尺。平臺企業(yè)一方面需要進(jìn)行職務(wù)分析，科學(xué)地規范各崗位的工作職責，弄清楚各崗位的工作流程、任職資格，并在此基礎上科學(xué)地評估各崗位的價(jià)值，根據崗位價(jià)值確定每個(gè)崗位的薪酬范圍，使之成為人員定薪的依據。
第三，以能力定薪酬標準。
考慮員工的工作能力，合理拉開(kāi)同一崗位上不同人員薪資的差距，將報酬與能力緊密掛鉤。能力既指發(fā)揮出來(lái)的顯在能力，也指潛在具備的能力。所謂發(fā)揮出的能力指工作的完成程度，它用這種能力所達到的目標或所實(shí)現的效果來(lái)反映;而具備的潛在能力則是指知識和技能的綜合掌握程度以及經(jīng)驗積累程度。薪酬的作用就是要激勵員工把自身所具備的全部能力都發(fā)揮出來(lái)，但這些能力必須是所在崗位需要的知識和水平。因此，依據能力確定員工的薪酬標準，員工可以根據能力的提升調整工資標準，打破平臺企業(yè)原有的薪酬調整跨越時(shí)間較長(cháng)的現象。
第四，建立科學(xué)的績(jì)效管理體系，并真正與薪酬體系掛鉤。
薪酬制度的設計及實(shí)施與考核制度之間具有內在整體相關(guān)性，既可以相互促進(jìn)、互補，也可以相互制約、抵沖�？茖W(xué)的績(jì)效考核制度是薪酬制度順利實(shí)施的保證。對企業(yè)來(lái)說(shuō)真正對其有利的是勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)成果，貢獻大的有效勞動(dòng)應該獲得較高的報酬。平臺企業(yè)應建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，將個(gè)人的收入同其本人的勞動(dòng)成果直接掛鉤，改變績(jì)效考核流于形式的現象，激勵員工不斷提高工作能力、改進(jìn)工作方法，鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益。
三、小結
平臺企業(yè)由行政化向市場(chǎng)化轉型的發(fā)展趨勢已成共識，為了在市場(chǎng)化競爭中立于不敗之地，平臺企業(yè)需建立科學(xué)合理的薪酬管理體系、深化人力資源管理機制改革，實(shí)現平臺企業(yè)從從粗放式管理向精細化管理的轉變。
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