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如何建立科學(xué)的績(jì)效薪酬管理體系
一份合理的，科學(xué)的績(jì)效薪酬管理體系對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，這是企業(yè)做好薪酬管理工作的必備條件之一，同時(shí)也是企業(yè)確保員工企業(yè)向心力的手段。因此，如何建立科學(xué)合理的績(jì)效薪酬管理體系是作為管理者所需要解決的一大問(wèn)題，也是開(kāi)展績(jì)效薪酬管理這一工作的基本前提。
一、影響建立績(jì)效薪酬管理體系的內部因素
1、企業(yè)支付能力。
職工收入水平的第一制約因素就是企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力就是企業(yè)所能負擔的勞務(wù)費用的限度，它一方面取決于企業(yè)的收入，另一方面還要考慮必要的資本費用、購買(mǎi)原材料等 方面的費用及為保持競爭力而必要的投資。顯然，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況越好，職工增加收入的希望也越大。
2、工作本身差別。
職工從事的工作，在所負責任、工作環(huán)境、勞動(dòng)強度、工作復雜程度方面存在差別，個(gè)人收入自然也有所不同。
3、職工自身的`差別。
擔負同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專(zhuān)業(yè)技能甚至性別不同而有所不同。
4、企業(yè)文化。
業(yè)主及管理當局對職工利益的關(guān)注程度直接影響勞動(dòng)報酬狀況。在有些公司中，收入相對平均，而另外一些公司則收入差距較大;有些企業(yè)工資水平不高，但集體福利不錯;反之，另外一些公司傾向于增加個(gè)收入而幾乎不搞集體福利如此等等。這些都可看作企業(yè)文化的影響。
二、設計科學(xué)合理的績(jì)效薪酬管理體系的原則
1、內部公平性
按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。
2、外部競爭性
保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
3、與績(jì)效的相關(guān)性
薪酬必須與企業(yè)、團隊和個(gè)人的績(jì)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jì)效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實(shí)現員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jì)效目標的實(shí)現。
4、激勵性
薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性;另外，應設計和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會(huì )。
5、可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(cháng)幅度應低于總利潤的增長(cháng)幅度，同時(shí)應低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的`增長(cháng)速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實(shí)現可持續發(fā)展。
6、合法性
薪酬體系的設計應當在國家和地區相關(guān)勞動(dòng)法律法規允許的范圍內進(jìn)行。
7、可操作性
薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì )更強，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。
8、靈活性
企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時(shí)對薪酬管理體系進(jìn)行調整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
三、企業(yè)建立績(jì)效薪酬管理體系的有效方法
1、放松對工資總水平的限制
往往在制定工資總水平時(shí)考慮與社會(huì )的公平因素，而不是考慮企業(yè)在行業(yè)中的競爭力和企業(yè)承受力，所以往往出現企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好時(shí)發(fā)不了多少工資，用福利方式來(lái)解決。而企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不好時(shí)，還是按原水平發(fā)工資，企業(yè)負擔不起加劇虧損。
而在轉型業(yè)務(wù)這一高度競爭的領(lǐng)域，必須實(shí)施有彈性的薪酬體系才能充分調動(dòng)員工積極性。
首先，必須考慮同行業(yè)的薪酬水平，確定與同行業(yè)相比有競爭力的薪酬水平;
其次，必須考慮人力成本占總成本費用的比例，與企業(yè)自身現金流相比是否有承受力，形成企業(yè)目標與外部公平的結合。
2、建立合理的工資結構
原有的運行體制強調執行任務(wù)，任務(wù)目標的不確定性比較低，因此穩定工資結構是適應的。而在轉型業(yè)務(wù)的開(kāi)展中，市場(chǎng)本身的最大特點(diǎn)是不確定性，要把這種不確定性通過(guò)薪酬體系傳遞給企業(yè)，這樣才能使全員感受到市場(chǎng)競爭的壓力，并對市場(chǎng)競爭做出應對，從而形成企業(yè)的競爭力。
因此，需要在薪酬體系中增加一定的彈性，即浮動(dòng)工資的比例。其中，提成獎金是重要手段之一。對于轉型業(yè)務(wù)的開(kāi)展，其核心能力之一就在于研發(fā)人員的能力及營(yíng)銷(xiāo)體系的靈活和戰斗力。
因此，通過(guò)獎金體系的設計要能達到充分激勵研發(fā)人員、銷(xiāo)售人員的目的。這種浮動(dòng)工資的設計還可以考慮與工資總水平掛鉤，使工資總水平也具有一定的'浮動(dòng)性。這樣一方面體現了員工與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的關(guān)系，另一方面也減輕了企業(yè)在市場(chǎng)形勢不好、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不佳時(shí)的財務(wù)壓力。
3、建立與薪酬體系相適應的考核體系
薪酬體系的激勵性還要考慮到與考核方式的掛鉤，真正做到不同的績(jì)效結果獲取不同的收入，而不是象征性的變化。因此，在體現自我公平的薪酬設計中，該企業(yè)要不僅僅對薪酬體系進(jìn)行變革，還需要對考核體系做適當的修改，以形成針對企業(yè)目標的、有激勵性的薪酬體系。
4、建立長(cháng)期激勵模式
應通過(guò)長(cháng)期激勵模式的建立激勵員工努力工作以創(chuàng )造價(jià)值，并獲得較大收益。轉型業(yè)務(wù)一般具有良好的發(fā)展前景，為了吸引、留住優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才，有必要突破原有的體制機制，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的長(cháng)期激勵機制，如采用獎勵股權(企業(yè)可以按照一定的凈資產(chǎn)增值額，以股權方式獎勵給對企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻的研發(fā)人員和銷(xiāo)售人員)、股權出售、技術(shù)持股等形式。
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