人力資源管理升級的三個(gè)新命題

　　人力資源管理的核心功能是通過(guò)提供一系列以“人”為核心的工作與服務(wù)，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷地決策支持和人才支撐。簡(jiǎn)而言之，人力資源管理乃至全部的管理行為，都是為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)的，其服務(wù)的內容、形式、深淺、節奏，都應隨著(zhù)外部環(huán)境和發(fā)展階段的變化而不斷變化。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的人力資源管理升級的三個(gè)新命題，歡迎閱讀。

　　1、面向現實(shí)：

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的五大挑戰

　　人力資源管理的核心功能是通過(guò)提供一系列以“人”為核心的工作與服務(wù)，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷地決策支持和人才支撐。簡(jiǎn)而言之，人力資源管理乃至全部的管理行為，都是為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)的，其服務(wù)的內容、形式、深淺、節奏，都應隨著(zhù)外部環(huán)境和發(fā)展階段的變化而不斷變化。

　　隨著(zhù)中國經(jīng)濟結構轉型和升級的不斷深化，絕大多數發(fā)展中的企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理上都面臨五大挑戰。

　　1經(jīng)濟結構轉型：供給側改革深入推進(jìn)

　　供給側結構性改革，既強調供給又關(guān)注需求，既突出發(fā)展社會(huì )生產(chǎn)力又注重完善生產(chǎn)關(guān)系，既發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定性作用又更好發(fā)揮政府的作用，既著(zhù)眼當前又立足長(cháng)遠�！�

　　供給側結構性改革的核心要義是淘汰大量落后生產(chǎn)力，將發(fā)展方向鎖定新興領(lǐng)域、創(chuàng )新領(lǐng)域，創(chuàng )造新的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)。代表新生產(chǎn)力方向的企業(yè)必定會(huì )在洗牌的過(guò)程中快速崛起，而如何通過(guò)結構性改革提升生產(chǎn)力水平(體現在企業(yè)商業(yè)模式升級和經(jīng)營(yíng)管理效率提升)，將是擺在企業(yè)面前的核心命題。進(jìn)則生，退則亡，時(shí)代呼喚新的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖出現。

　　2產(chǎn)業(yè)整合加快：持續性的并購浪潮

　　2015年，中國并購市場(chǎng)繁榮發(fā)展，交易數量穩步保持，交易總金額環(huán)比大幅提升。根據數據統計，截至2015年12月底，證監會(huì )審核并購重組數量為311單，交易金額為11080.34億元，全市場(chǎng)并購重組的數量為2669單，交易金額為22069.21億元。

　　一方面，IPO(首次公開(kāi)募股)延緩和注冊制推遲，導致許多公司放棄自行上市，投入上市公司懷抱。

　　另一方面，中國市場(chǎng)的流動(dòng)性依然很好，因為中國在全球的經(jīng)濟地位和中國股市的高倍市盈率，給了中國企業(yè)并購國際市場(chǎng)好標的企業(yè)的機會(huì )。

　　更為重要的是，產(chǎn)業(yè)集中度的提升是工業(yè)化進(jìn)程的必然產(chǎn)物，亦是當前中國企業(yè)參與全球化競爭、做強做大的有效途徑。和君咨詢(xún)倡導的“上市公司+PE”模式(控股匯冠股份、入股威創(chuàng )股份)、FLA模型(行業(yè)龍頭+并購基金+創(chuàng )業(yè)企業(yè))等，均獲得了巨大的經(jīng)濟和社會(huì )效益。

　　3互聯(lián)網(wǎng)+興起：信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)思維

　　工業(yè)化最重要的思維是依靠標準化的手段進(jìn)行規�；�的生產(chǎn)和規�；�的銷(xiāo)售，叫做量產(chǎn)量銷(xiāo)。也是制造業(yè)的基本思維，已經(jīng)面臨著(zhù)越來(lái)越大的挑戰——商家倒逼供應鏈。

　　商家倒逼生產(chǎn)企業(yè)降價(jià)是常見(jiàn)的現象，甚至導致劣幣驅逐良幣。本質(zhì)上帶來(lái)的是“供求背離”，從而導致落后產(chǎn)能重復建設、資源大量浪費;產(chǎn)業(yè)鏈和供應鏈的價(jià)值分配錯位、無(wú)序、甚至顛倒;已經(jīng)威脅到社會(huì )的正常運行。

　　和君咨詢(xún)合伙人李書(shū)玲博士認為：“互聯(lián)網(wǎng)將改變工業(yè)化以來(lái)‘供求背離’的態(tài)勢，信息的充分將推動(dòng)‘消費者主權’和‘員工主權’時(shí)代的到來(lái)。消費者主導市場(chǎng)，需要的是商家提供誠信(產(chǎn)品和服務(wù)的誠信)、需要的是生活方式(產(chǎn)品和服務(wù)只是手段)，要求更為柔性的生產(chǎn)和供應鏈應對消費者差異化的需求�！笨梢�(jiàn)，傳統企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)轉型升級，是信息互聯(lián)加速商業(yè)文明的進(jìn)步必然趨勢。

　　4產(chǎn)融互動(dòng)的戰略景象：多層次資本市場(chǎng)發(fā)育

　　2015年以來(lái)，全國中小企業(yè)股份轉讓系統(新三板)成為資本市場(chǎng)的最熱門(mén)主題。大量IPO受阻或者暫不符合IPO條件、又有強烈融資需求的企業(yè)掛牌新三板。

　　截至2016年5月8日，新三板掛牌企業(yè)已經(jīng)突破7000家，其中出現了以九鼎投資為代表的巨無(wú)霸企業(yè)。從當前及未來(lái)一個(gè)階段來(lái)看，中國金融市場(chǎng)企業(yè)直接融資比例仍然較全球先進(jìn)國家偏低，多層次資本市場(chǎng)的發(fā)育不會(huì )因為注冊制延緩、戰略新興板暫時(shí)擱置而停滯。

　　相反，隨著(zhù)資本市場(chǎng)的日益成熟，過(guò)去簡(jiǎn)單依靠上市牌照或資質(zhì)獲得優(yōu)勢資源的時(shí)代將一去不復返，如何提升企業(yè)內功，合理利用資本市場(chǎng)工具，形成產(chǎn)業(yè)與資本的良性互動(dòng)，將是企業(yè)必須認真考慮的命題。

　　和君咨詢(xún)創(chuàng )造性地提出了“產(chǎn)融互動(dòng)的戰略思維”，即“沒(méi)有市值制空，往往走不出新一波的產(chǎn)業(yè)增長(cháng)或者會(huì )走得很艱苦。(點(diǎn)擊閱讀→ 王明夫：產(chǎn)融互動(dòng)的戰略思維)

　　反之，沒(méi)有產(chǎn)業(yè)第二波、第三波、第四波的反復驗證，也無(wú)法維持市值曲線(xiàn)的陡峭增長(cháng)和高估值，制空終將落空。持續成功的企業(yè)，應該是產(chǎn)業(yè)發(fā)展和市值增長(cháng)兩條曲線(xiàn)的不離不棄、形影相吊、相生互動(dòng)、螺旋上升�！�

　　5組織創(chuàng )新層出不窮：平臺化與合伙人制

　　從源自京瓷公司、“日本經(jīng)營(yíng)之圣”稻盛和夫創(chuàng )立的阿米巴經(jīng)營(yíng)，到海爾張瑞敏堅定不移推行的倒三角經(jīng)營(yíng)、眾創(chuàng )模式，再到韓都衣舍的小組制、永輝超市的員工合伙人計劃……各種各樣的組織創(chuàng )新模式層出不窮，平臺化與合伙人制成為大多數企業(yè)都在研究、試點(diǎn)甚至全面推行的戰略性舉措。

　　究其原因，一方面是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，逐步由員工服從組織變成了員工主導組織，這就自然要求企業(yè)建立“人格平等、能力互助、能量互動(dòng)的組織方式”，由“自上而下的組織動(dòng)力”轉向“自下而上的或多元交叉的組織動(dòng)力”，由“能力配置權力”轉向“權力配置能力”。

　　另一方面，80后、90后員工已經(jīng)逐漸成長(cháng)為職場(chǎng)主力群體，他們對自我價(jià)值實(shí)現的追求，甚至先于對物質(zhì)財富的追求，這是對馬斯洛需求理論的一次重構和顛覆。

　　傳統的考核與激勵方式逐漸失效，基于價(jià)值認同的、低權力距離的組織運行機制將是員工的最大訴求，亦是企業(yè)努力的方向。

　　2、全新定位：

　　人才地圖是企業(yè)發(fā)展的戰略制高點(diǎn)

　　人力資源管理從理念到功能，經(jīng)歷了人事(行政)管理、人力資源管理和戰略人力資源管理三個(gè)較為重要的階段。發(fā)展至今，大多數人對于人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中承擔的四個(gè)角色——戰略性人力資源管理(業(yè)務(wù)伙伴)、企業(yè)基礎設施管理(行政專(zhuān)家)、轉型與變革管理(變革推動(dòng)者)以及員工貢獻管理(員工激勵者)，已經(jīng)達成了充分的共識。

　　此外，像騰訊這樣的大型企業(yè)，已經(jīng)探索并實(shí)現了“HR三支柱模型”的運作模式，即：

　　HR BP(Business Partner)角色，定位于業(yè)務(wù)的合作伙伴，針對內部客戶(hù)需求，提供咨詢(xún)服務(wù)和解決方案;

　　HR COE(center of expertise)角色，定位于領(lǐng)域專(zhuān)家，借助本領(lǐng)域精深的專(zhuān)業(yè)技能和對領(lǐng)先實(shí)踐的掌握，負責設計業(yè)務(wù)導向、創(chuàng )新的HR政策、流程和方案，并為HR BP提供技術(shù)支持;

　　HR SSC(shared service center)角色，是HR標準服務(wù)的提供者，負責解答管理者和員工的問(wèn)詢(xún)，幫助BP和COE從事務(wù)性工作解脫出來(lái)。

　　事實(shí)上，雖然已經(jīng)有很多代表性的企業(yè)走在了人力資源管理實(shí)踐的前沿，但現有絕大部分企業(yè)的人力資源管理水平仍然參差不齊，人力資源管理的專(zhuān)業(yè)能力發(fā)育遲緩，遠遠滯后于經(jīng)濟環(huán)境變化和企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的訴求，導致企業(yè)愿景、戰略規劃與組織現實(shí)、執行能力出現不匹配、“兩張皮”的現象。

　　尤其是中國的GDP增速放緩，全球化競爭和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，推動(dòng)大量行業(yè)加速從過(guò)往“基于供給的粗放式發(fā)展階段”轉向“基于需求的精細化發(fā)展階段”，從“填空白式的追逐和圈占需求的發(fā)展模式”走向“引領(lǐng)和成就消費者的供求一體化發(fā)展模式”。

　　過(guò)往，許多企業(yè)的戰略側重于論證機會(huì )，未來(lái)需要側重于論證能力，市場(chǎng)在進(jìn)步，競爭水平不斷升級，粗放式的、低門(mén)檻的機會(huì )越來(lái)越少，只有能力匹配或者引領(lǐng)機會(huì )，企業(yè)才能在市場(chǎng)中持續獲得生存機會(huì )，實(shí)現長(cháng)期可持續性發(fā)展。

　　和君集團董事長(cháng)王明夫認為“企業(yè)的生死問(wèn)題變成了創(chuàng )新和轉型的問(wèn)題，創(chuàng )新和轉型的問(wèn)題變成了人才的問(wèn)題。不能在人才上下對功夫，誰(shuí)也別想實(shí)現創(chuàng )新和重生�！�(點(diǎn)擊閱讀→ 王明夫：人力資源管理就是管理公司的一切)

　　人才重于組織，組織適應人才的需要，而不是人才適應組織的需要。

　　原來(lái)從哈佛搬過(guò)來(lái)的經(jīng)典管理邏輯是：戰略—組織—人力資源，戰略決定組織，組織跟隨戰略，人力資源適配組織。

　　現在看來(lái)，需要建立一種新的管理邏輯：

　　人才動(dòng)起來(lái)，組織跟隨人才，組織適配人才，戰略和組織都圍繞人才轉。給人才以機會(huì )和平臺，才是組織的前途所在、資本的收益所在、事業(yè)的生生不息所在。

　　王明夫建議：“企業(yè)家心中或辦公室要掛三幅圖：業(yè)務(wù)版圖、組織版圖、人才版圖。如果只能三選一，那就掛人才版圖吧�！焙途�集團“咨詢(xún)+資本+商學(xué)”的一體兩翼模式取得了十年數十倍的爆發(fā)式增長(cháng)，速度越來(lái)越快、生態(tài)越來(lái)越廣、能量越來(lái)越大，與和君的人才戰略息息相關(guān)、密不可分。(點(diǎn)擊閱讀→ 人才奔騰，怒放生命!)

　　和君商學(xué)院自2003年創(chuàng )辦以來(lái)，已經(jīng)累計培養5000余名學(xué)員。而這些學(xué)員，均是在清華、北大、人大、南開(kāi)等985、211高校中以近10:1的比例選拔而來(lái)，經(jīng)過(guò)1年的系統商學(xué)學(xué)習訓練，嚴格篩選和定期淘汰后才能順利畢業(yè)。這套體系和這些人才，成為和君商業(yè)圖景最基礎的根基。

　　毋庸置疑，未來(lái)企業(yè)之間的競爭很大程度上取決于人才的競爭。只有足夠優(yōu)秀和大量的人才，才能真正識別機會(huì )、承接機會(huì )。

　　近期，日報《開(kāi)局首季問(wèn)大勢——權威人士談當前中國經(jīng)濟》指出：“人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。適應和引領(lǐng)經(jīng)濟新常態(tài)，不但要我們肯干、敢干，還要我們能干、會(huì )干，這就需要更好地發(fā)揮企業(yè)家、創(chuàng )新人才、各級干部的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性�，F在，推進(jìn)供給側結構性改革讓大家有了方向，有了希望，工作積極性越來(lái)越高，能干、會(huì )干的人越來(lái)越多，成效也會(huì )越來(lái)越明顯�！�

　　企業(yè)的資源永遠都是有限的，人才體系的建設首先應該聚焦于核心人才體系的構建，充分的發(fā)揮“二八效應”。

　　哪些人才是企業(yè)的核心人才呢?

　　最近熱播的電視劇《歡樂(lè )頌》中，上海晟煊集團重金聘請安迪作為CFO，全面負責并購紅星集團的工作，亦是這個(gè)時(shí)代關(guān)鍵并購整合人才價(jià)值的凸顯;與此同時(shí)，樊勝美、邱瑩瑩之類(lèi)的傳統人力資源管理專(zhuān)員、行政文員等職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，又具有鮮明對照的意義。

　　總體而言，對應企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的五大挑戰，從筆者近年來(lái)經(jīng)手的咨詢(xún)案例來(lái)看，大量企業(yè)現在最為緊缺的關(guān)鍵人才有如下幾類(lèi)：

　　一是具有創(chuàng )新能力和創(chuàng )業(yè)精神的內部企業(yè)家，能夠獨當一面的承擔新業(yè)務(wù)、新項目的拓展和開(kāi)發(fā);

　　二是具有并購思維、國際化視野，以及并購實(shí)施能力和并購后管理能力的財務(wù)、運營(yíng)、人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才等;

　　三是兼具傳統企業(yè)經(jīng)驗和互聯(lián)網(wǎng)思維的產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)人才、新媒體運營(yíng)管理人才等;

　　四是深諳資本市場(chǎng)運行規律，懂得產(chǎn)融互動(dòng)思維的董秘、財務(wù)總監等;

　　五是基于總部功能的項目經(jīng)理式人才，引導各個(gè)細分模塊的專(zhuān)業(yè)化項目，推動(dòng)各類(lèi)業(yè)務(wù)、管理咨詢(xún)項目在企業(yè)的落地與推廣。

　　3、必由之路：

　　行業(yè)化企業(yè)大學(xué)的實(shí)踐

　　企業(yè)的發(fā)展機會(huì )往往存在時(shí)間窗口期，而人才成長(cháng)和能力發(fā)育卻需要時(shí)間。對于追求長(cháng)期發(fā)展的企業(yè)而言，人才隊伍的培養必然變成最為緊迫和重要的發(fā)展命題。

　　越來(lái)越多致力于成為產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖的企業(yè)，都將人才吸引和培養上升到人才戰略的高度。沒(méi)有輻射全行業(yè)生態(tài)的人才儲備和批量培養的能力，沒(méi)有大量擁有行業(yè)使命感和稀缺才能的人才隊伍，很難支撐起行業(yè)領(lǐng)袖的事業(yè)規模。

　　企業(yè)大學(xué)或者學(xué)院，如果不是基于產(chǎn)業(yè)的人才視野與定位，實(shí)際上就只是企業(yè)人力資源培訓功能的有限升級而已。行業(yè)領(lǐng)袖所構建的企業(yè)大學(xué)(基于產(chǎn)業(yè)的人才學(xué)院)，應該擁有產(chǎn)業(yè)使命感，秉持敬天愛(ài)人的基本價(jià)值觀(guān)，為促進(jìn)產(chǎn)業(yè)基于供求一體化的效率提升、秩序優(yōu)化和價(jià)值創(chuàng )造水平提高，推動(dòng)商業(yè)文明進(jìn)步而培養、輸出人才與文化。

　　以淘寶大學(xué)為例，其使命是“為新商業(yè)文明培養人才”，主要服務(wù)于“電商及電商生態(tài)鏈從業(yè)者”，目的是為了維護電商生態(tài)環(huán)境的良性發(fā)展。

　　和君咨詢(xún)合伙人李書(shū)玲博士認為：“企業(yè)大學(xué)的本質(zhì)意義是為了構建基于產(chǎn)業(yè)生態(tài)的人才交互平臺，構建“產(chǎn)業(yè)-企業(yè)-人才”三位一體的共贏(yíng)發(fā)展機構�！�

　　和君咨詢(xún)系統提升團隊，經(jīng)過(guò)多年的咨詢(xún)時(shí)間和探索，基于和君的“一體兩翼”、“FLA模型”等原創(chuàng )思想，逐步摸索出針對有志于成為行業(yè)領(lǐng)袖的上市公司的系統解決方案，即“五個(gè)一工程”：“一家上市公司+一家并購基金+一個(gè)產(chǎn)業(yè)生態(tài)+一個(gè)咨詢(xún)團隊+一個(gè)企業(yè)大學(xué)”。

　　其核心要義在于，以上市公司為軸心，通過(guò)并購基金投資或收購產(chǎn)業(yè)生態(tài)中的并購標的，由咨詢(xún)團隊提供投資或并購后管理服務(wù)，而企業(yè)大學(xué)建立的人才平臺，將為咨詢(xún)團隊和被并購標的源源不斷地輸出經(jīng)營(yíng)管理人才，保障和實(shí)現被并購標的的價(jià)值提升和并購整合“1+1>2”的良性循環(huán)。這將成為中國版的“丹納赫模式”。

　　和君在為A上市公司(生物制藥行業(yè)創(chuàng )業(yè)板上市公司，曾創(chuàng )造創(chuàng )業(yè)板IPO市盈率的最高紀錄)提供服務(wù)的過(guò)程中，通過(guò)構建A公司自身的企業(yè)學(xué)院，開(kāi)啟“五個(gè)一工程”的建設。

　　A公司企業(yè)學(xué)院的定位：規�；�培養沃森發(fā)展所需人才的同時(shí)，縱向輻射大生物產(chǎn)業(yè)鏈的各個(gè)環(huán)節，橫向拓展人才培養的各個(gè)專(zhuān)業(yè)方向，實(shí)現課程、資源、信息與人才的互動(dòng)。

　　A公司企業(yè)學(xué)院的功能：核心人才成長(cháng)基地——側重于領(lǐng)導力培訓、管理培訓、以及影響公司核心競爭力的專(zhuān)業(yè)方向培訓，為公司發(fā)展培養高中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)方向的骨干人員。學(xué)習型組織的載體——帶動(dòng)全員進(jìn)入學(xué)習狀態(tài)的學(xué)習系統的發(fā)育和文化風(fēng)氣的形成，成為沃森戰略實(shí)施的基石，以及對外傳播的窗口。

　　組織能力沉淀的平臺——智力(課程)開(kāi)發(fā)、梳理、傳播平臺，實(shí)現個(gè)人經(jīng)驗轉化為組織能力、碎片化的知識系統化沉淀，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理以及資本運作、并購整合、內部創(chuàng )業(yè)等重大課題提供知識和能力支持。

　　在現階段具體實(shí)施的過(guò)程中，為適應企業(yè)集團化的成長(cháng)、互聯(lián)網(wǎng)等新興業(yè)務(wù)的發(fā)育，開(kāi)設以培養“具有戰略視野、領(lǐng)導胸懷和帶隊伍能力、能夠在獨立業(yè)務(wù)領(lǐng)域或者公司總部獨擋一面的高層管理干部”為方向的“領(lǐng)導力培訓班”，作為A企業(yè)學(xué)院的又一里程碑。(筆者所在團隊曾在三年前為其走向規范化管理，開(kāi)設以培養中層干部為主的“管理菁英班”，取得了較好的效果)。

　　該班級選拔了30名A公司中高層管理干部(分子公司總監、總部部門(mén)負責人以上級別)，通過(guò)圍繞基于戰略視野的知識結構/思維能力(智商)、領(lǐng)導管理能力(情商)、心理韌性(逆商)三個(gè)方面的系統課程培訓(包含線(xiàn)上和線(xiàn)下、封閉式和開(kāi)放式多種類(lèi)型)、開(kāi)展多種創(chuàng )新學(xué)習方式(情景模擬、私董會(huì )、拆書(shū)幫等)、結合業(yè)務(wù)和管理現狀設計相應的學(xué)習任務(wù)(課程作業(yè)、實(shí)操演練等)、搭建專(zhuān)業(yè)的教學(xué)管理團隊，實(shí)現培養核心經(jīng)營(yíng)管理人才、提升組織的戰略執行力、持續積累學(xué)院辦學(xué)經(jīng)驗的目的。

　　項目開(kāi)展至今，全體學(xué)員對公司戰略的理解力、執行力以及個(gè)人領(lǐng)導思維、管理能力，均起到了較為明顯的效果。公眾號對學(xué)習材料的持續推送和積累，在線(xiàn)學(xué)習系統(網(wǎng)頁(yè)端與移動(dòng)端，定位培訓管理、知識管理、價(jià)值輸出)進(jìn)入建設實(shí)施階段，將為A公司企業(yè)學(xué)院的不斷完善和構建，提供更好的工具和平臺。具體的操作細節，在此不過(guò)多贅述。

　　總體而言，要實(shí)現“五個(gè)一工程”，需要長(cháng)時(shí)間的摸索和投入，不可能一蹴而就;哪怕企業(yè)大學(xué)本身的構建，也是要從一個(gè)個(gè)的專(zhuān)業(yè)培訓班、一門(mén)門(mén)的優(yōu)質(zhì)課程積累和沉淀而來(lái)。但，這是成為產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖的必由之路，唯有堅持，才有未來(lái)。

　　4、對人力資源管理升級的三個(gè)核心建議

　　在科班定義上，人力資源管理是聚焦于人才的選用育留，構建人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬、績(jì)效、福利、員工關(guān)系管理等模塊化功能。

　　創(chuàng )業(yè)板上市公司匯冠股份董事長(cháng)、前和君咨詢(xún)合伙人解浩然博士曾說(shuō)，“不確定的時(shí)代+變化的人”是這個(gè)時(shí)代的顯著(zhù)特征。變的是邊界與外延，而不變的是本質(zhì)。

　　面對外部環(huán)境的劇烈變遷、經(jīng)濟結構轉型和產(chǎn)業(yè)結構升級、內部經(jīng)營(yíng)管理復雜性放大等復雜局面，人力資源管理既要敢于承擔和付出，又要善于學(xué)習和創(chuàng )新;要在原理上回歸，在方法上迭代。

　　如果說(shuō)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的所有努力都是在不斷地靠近消費者、不斷地提升產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值，那么人力資源管理就要不斷地研究、探索和嘗試，如何幫助企業(yè)去更靠近消費者、提供更好的產(chǎn)品與服務(wù)，最終的落腳點(diǎn)一定是真正地吸引高潛力人才，啟動(dòng)和釋放他們的執行力、創(chuàng )造力，形成企業(yè)賴(lài)以生存和持續發(fā)展的人才競爭力。

　　最后，和君咨詢(xún)業(yè)務(wù)合伙人余水對人力資源管理升級的三個(gè)核心建議：一是人力資源管理從理念到功能必須全面升級、加快蛻變;二是抓住了核心人才吸引、儲備和培養就抓住了人力資源管理的牛鼻子;三是以行業(yè)化的企業(yè)大學(xué)為中心的人才平臺是企業(yè)成為產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖的基礎設施。要么坐以待斃，要么放手一搏，這是供給側改革背景下人力資源管理的真實(shí)情境。

【人力資源管理升級的三個(gè)新命題】相關(guān)文章：

人力資源管理概念10-25

人力資源管理的常識09-12

人力資源管理的意義10-27

人力資源管理的知識08-25

人力資源管理的方法技巧09-30

酒店人力資源管理的特點(diǎn)09-16

企業(yè)人力資源管理的作用03-28

企業(yè)人力資源管理的溝通11-03

人力資源管理知識08-25

國學(xué)與企業(yè)人力資源管理06-14