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企業(yè)薪酬管理的五大主要對策
引導語(yǔ)：中小企業(yè)一直面臨著(zhù)人才危機，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業(yè)面臨的難題。薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。
根據我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規律并結合國內中小型企業(yè)的實(shí)際情況，本文提出了優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的策略。
1) 薪酬管理應與企業(yè)文化，企業(yè)發(fā)展戰略相結合
科學(xué)合理的薪酬體系應體現著(zhù)企業(yè)管理理念和文化傾向。薪酬管理意在啟動(dòng)企業(yè)內部的物資發(fā)動(dòng)機，企業(yè)文化建設意在啟動(dòng)企業(yè)內部的精神發(fā)動(dòng)機。
企業(yè)文化查看更多廣義上說(shuō)，文化是人類(lèi)社會(huì )歷史實(shí)踐過(guò)程中所創(chuàng )造的物質(zhì)財富與精神財富的總和;狹義上說(shuō)，以及由此塑造出的優(yōu)秀企業(yè)形象，則可以使人才迸發(fā)出高度熱情和創(chuàng )造性，甚至可以用中等競爭力的薪酬把第一流人才吸引來(lái)，留住，并積極工作。薪酬管理應與企業(yè)發(fā)展戰略相匹配。與企業(yè)發(fā)展戰略匹配的薪酬制度才能適應企業(yè)發(fā)展的需要，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。
2) 規范薪酬制度，保持薪酬制度的適度彈性
制定規范的薪酬制度是企業(yè)薪酬管理的基礎。
首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應加強自身現代薪酬管理理論相關(guān)知識的學(xué)習，自覺(jué)放棄隨意確定員工薪酬的做法。
其次，中小企業(yè)應進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，科學(xué)測評各崗位價(jià)值，為確定員工薪酬水平提供客觀(guān)依據。
對各崗位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、工作中的責任與壓力大小等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測評，準確衡量各崗位的價(jià)值來(lái)確定付酬標準，以保證員工薪酬水平的內部公平性。
再次，完善企業(yè)治理結構，實(shí)現產(chǎn)權結構多元化，設立內部監督機構，從而防止員工薪酬水平?jīng)Q定的隨意性。
此外，國外企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗表明：與沒(méi)有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參加的薪酬制度的設計與管理更令人滿(mǎn)意并長(cháng)期有效。
因此，企業(yè)可考慮讓員工對薪酬制度的設計與管理更多的參與，從而有助于形成一個(gè)更能適合員工需求，更符合實(shí)際情況的薪酬制度，那么這樣的薪酬制度也將更科學(xué)，更規范，更利于企業(yè)發(fā)展。
我國中小企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個(gè)崗位的價(jià)值并對全體員工確定合理的層級。
不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調查的基礎上，結合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。
同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是一個(gè)考核周期內員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。
3) 重視薪酬制度的公平性和透明性
一個(gè)公平合理的薪酬制度應該是透明的。中小企業(yè)應當建立清晰明確的薪酬制度，確定各崗位的相對價(jià)值;企業(yè)還應慎重選擇崗位的計酬因素，從而使各崗位的薪酬差異有章可循，這樣才能使企業(yè)員工體會(huì )到公平。
公平透明的薪酬制度的前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度，了解企業(yè)能為每位員工提供的明確職業(yè)發(fā)展道路，從而減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。
同時(shí)在薪酬制度實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)可以設立一個(gè)員工郵箱，及時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，從而確保企業(yè)薪酬制度的透明化。
4) 完善企業(yè)福利體系，加強福利的多元化設計
中小企業(yè)必須在福利方面進(jìn)行創(chuàng )新，在員工“五險”的基礎上，設計低成本、多元化的福利項目，使福利的效用最大化。
例如，對于高級技術(shù)人員和高級管理人員，可以使他們無(wú)償使用企業(yè)的車(chē)輛、報銷(xiāo)帶家屬的旅游費、報銷(xiāo)小孩學(xué)費，額外的商業(yè)人壽保險等;
對于基層員工，可以定期組織他們集體出外旅游，每年定期體檢、員工生日時(shí)送鮮花和蛋糕等;另外在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應該根據企業(yè)實(shí)際情況和員工服務(wù)年限給予相應的休假待遇，這些都是能留住員工的福利性政策。
5) 重視某些重要的非經(jīng)濟性報酬的運用
馬斯洛的需要層次理論表明，員工的需要是多層次的，員工除了希望獲得物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機會(huì )、關(guān)懷、贊賞、尊重等。
尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿(mǎn)意度有相當大的關(guān)系。中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會(huì )和挑戰感、責任感，就會(huì )吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展潛力、培訓機會(huì )等不同的需求程度。并針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工精神薪酬的實(shí)現。
在當前經(jīng)濟形勢下，薪酬管理對于我國中小企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要，各種小企業(yè)應該在結合自身特點(diǎn)和需求的情況下，不斷完善和規范薪酬管理工作，從而促進(jìn)企業(yè)穩定健康地向前發(fā)展。
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