制定薪酬規劃與預算

　　引導語(yǔ)：從公司戰略制定到實(shí)現，“人”的影響力毋庸置疑，在吸引、激勵和保留人才的基礎上，引導人才表現出公司需要的行為，實(shí)現預期的業(yè)務(wù)目標，從而確保公司投入的資源產(chǎn)生足夠的回報。

　　企業(yè)業(yè)務(wù)戰略決定了采取何種人才策略以及建設怎樣的人力資源管理體系。為了確保薪酬規劃能夠支持戰略實(shí)現，需要從五個(gè)方面進(jìn)行考慮。

　　業(yè)務(wù)一致性：薪酬規劃與預算能否支持業(yè)務(wù)目標實(shí)現，并可以適應業(yè)務(wù)的快速調整，這是薪酬規劃的根本出發(fā)點(diǎn)。其中業(yè)務(wù)目標不僅僅是指當前階段的目標，更需要從公司長(cháng)期戰略出發(fā)，設計人才策略以及相匹配的薪酬規劃，同時(shí)確保薪酬規劃與其他人力資源模塊間的一致性;

　　成本有效性：公司的財務(wù)狀況是否可以持續支持薪酬預算，薪酬預算是否產(chǎn)生預計的效果，公司資源的投入產(chǎn)出比是否合理;

　　報酬與績(jì)效：我們需要提倡什么行為，表現出這些行為的員工是否得到了肯定和認可?報酬的支付是否具有足夠的區分度?

　　外部競爭力：與外部市場(chǎng)相比，公司的薪酬水平是否不必要的太高或有危險的太低?低于市場(chǎng)的差距，需要以何種方式、多長(cháng)時(shí)間可以彌補?

　　內部公平性：按職能、部門(mén)、地區、級別來(lái)看，我們的薪酬政策是否公平或恰當?對于同一級別的員工，薪酬離散程度是否合理?

　　薪酬規劃明確后，需要制定與之相對應的預算。從四個(gè)維度出發(fā)，選擇正確的預算制定方法，確保預算與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的一致性。

　　生命周期：在業(yè)務(wù)發(fā)展的不同時(shí)期，企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)規劃的清晰程度、資金供給的充裕程度等都存在較大差異;

　　組織戰略：不同的戰略選擇和戰略實(shí)現路徑，決定企業(yè)對成本的承受能力，以及資源分配的優(yōu)先等級;

　　所屬行業(yè)：不同行業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造形式不同，管理方式不盡相同，對成本的敏感程度也存在較大差異;

　　企業(yè)性質(zhì)：公司的管控模式與管控程度的不同，將決定預算制定的自由度，這一點(diǎn)在本土企業(yè)與外資企業(yè)間尤為明顯。

　　薪酬管理人員不僅是薪酬政策制定者和組織實(shí)施者，更應當成為企業(yè)實(shí)現業(yè)務(wù)戰略的合作伙伴。在薪酬管理過(guò)程中持續跟蹤預算的執行情況，確保業(yè)務(wù)經(jīng)理正確的理解和使用薪酬預算，向員工傳遞恰當的信息，真正發(fā)揮薪酬的行為導向作用，使薪酬成為業(yè)務(wù)戰略落地的有力推手。

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