分析HR管理新模式

　　在全球經(jīng)濟持續放緩的背景下，每個(gè)企業(yè)都在積極地思考如何進(jìn)行組織變革和重塑工作環(huán)境。成功的組織變革主要依靠員工的改變，而員工的改變基于個(gè)人的能力和意愿。也就是說(shuō)，企業(yè)需要通過(guò)不斷學(xué)習與積累經(jīng)驗，透過(guò)不同方式的激勵，使員工有積極向上的態(tài)度。在此過(guò)程中，新時(shí)代的HR該如何努力，構建一個(gè)可持續性的企業(yè)文化，并將之融入組織內的每個(gè)員工，使之成為組織變革的成功因素?

　　什么是員工契合?

　　隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和時(shí)代的變遷，傳統的組織結構已經(jīng)落伍，企業(yè)結構變革已成為大勢所趨。然而，新的變革很多，但很多不能達到目標。“領(lǐng)導變革之父”約翰·科特認為，約70%的變更項目無(wú)法達到其目標;CIPD的報告也顯示，不到60%的企業(yè)重組達到了他們的目標。

　　香港大學(xué)SPACE中國商業(yè)學(xué)院高級課程主任駱松森老師認為，變革失敗的原因有很多，像變革流程、領(lǐng)導力、企業(yè)愿景、員工等等。其中，員工的支持是變革成功與否的關(guān)鍵。這里，他給了一個(gè)新的概念——員工契合。員工契合度越高，他們越投入工作，越能提高企業(yè)績(jì)效，變革才越容易成功。

　　員工契合主要包括三方面：一是員工個(gè)人的參與和對工作的滿(mǎn)意與熱情;二是員工、企業(yè)、領(lǐng)導和工作經(jīng)驗的關(guān)系;三是員工對企業(yè)中某個(gè)人或某件事情的承諾程度，他們的工作勤奮度，以及愿意留在企業(yè)多久。簡(jiǎn)言之，“契合”是因也是果。從心理學(xué)角度看，當員工感覺(jué)到公司對他好，他就會(huì )對公司好。

　　員工契合與員工滿(mǎn)意度不同，它更多的強調的是通過(guò)改變員工和企業(yè)的關(guān)系，來(lái)贏(yíng)得員工承諾盡心、盡興、盡意、盡力投入工作。員工契合不僅能幫助企業(yè)，還能幫助員工，對員工的潛能、參與度、滿(mǎn)意度、心理健康等方面都有較好的影響。

　　HR和管理層如何提高員工契合度?

　　當今社會(huì )，由于種種原因，很難讓員工愿意留下來(lái)，比如企業(yè)組織架構不斷變化，工作越來(lái)越?jīng)]有保障;重復性工作很難讓員工滿(mǎn)意;年輕的員工有不一樣的期望;管理風(fēng)格、溝通渠道不適合等等。在這種情況下，HR該如何激勵員工，提高員工契合度?

　　港大ICB駱松森老師介紹比較流行的做法是企業(yè)內部做調查，有針對性地處理問(wèn)題，然后是提高企業(yè)文化和領(lǐng)導力。這里，HR要幫助員工明白調查的重要性和提高他們的關(guān)注程度，并且回答員工的提問(wèn)，幫助解釋和排列結果的重要性，支援行動(dòng)計劃，以及分享最佳實(shí)踐方法。

　　至于提高企業(yè)文化，是指要員工意識到他們在做有意義的工作，要做好日常管理，創(chuàng )建積極的工作環(huán)境，給員工發(fā)展機會(huì )，建立可信的領(lǐng)導力。

　　對于管理層來(lái)說(shuō)，又該怎樣提高員工契合度?駱松森老師表示，從進(jìn)公司的第一天開(kāi)始，讓員工明白你的企業(yè)文化和愿景;通過(guò)雙向溝通提高員工敬業(yè)度;給員工培訓、發(fā)展和提高的機會(huì );員工應擁有一切幫助他們做好本職工作的資源;有良好的反饋系統;運用獎勵計劃來(lái)激勵員工等。

　　員工契合不單是一項工作，更是一個(gè)旅程，因為企業(yè)在不斷改變，所以不同時(shí)期有不同的事情要做。

　　危機發(fā)生時(shí)，如何維護員工的“契合”度?

　　當企業(yè)遭遇挫敗或危機時(shí)，企業(yè)怎樣維護或加強員工的“契合”度?駱老師給我們舉了個(gè)例子，今年2月10日發(fā)生的港鐵縱火案，港鐵管理層及時(shí)發(fā)聲，稱(chēng)事故不涉及港鐵員工犯錯，并感謝事發(fā)當日的前線(xiàn)員工，港鐵將成立高級事故調查小組，同時(shí)，港鐵動(dòng)員自身員工向受害者捐助200萬(wàn)。這說(shuō)明了什么?首先，“事故不涉及港鐵員工犯錯”是保護員工;其次，“港鐵與員工捐200萬(wàn)”是表明港鐵與員工是一個(gè)團體，該團體對社會(huì )亦有責任心。

　　所以，提高員工契合度并非只是調研與模型，而是每個(gè)人在自己的工作范圍內都可以做的。因為我們要做的是讓員工感覺(jué)到你的關(guān)心，感受到企業(yè)的發(fā)展。一旦員工感受到了，怎么會(huì )不努力工作呢?

　　HR在變革中如何參與?

　　駱老師舉了一個(gè)例子：企業(yè)經(jīng)常需要跨部門(mén)的合作才能完成客戶(hù)交付的工作�？墒�，各個(gè)部門(mén)常常忙于自己內部的工作，對需要大家一起才能完成的工作愛(ài)理不理。如果你是人力資源部的負責人，你會(huì )怎樣做才能真正鼓勵員工投入跨部門(mén)的合作并達到管理層的目標呢?

　　首先，了解利益相關(guān)方的期望。上述案例中涉及到4個(gè)利益相關(guān)方，分別是總經(jīng)理、部門(mén)負責人、員工和HR�？偨�(jīng)理的關(guān)注點(diǎn)是企業(yè)的投資與回報，部門(mén)負責人的關(guān)注點(diǎn)是跨部門(mén)合作能夠把工作做好，員工的關(guān)注點(diǎn)是相信有公平和合理的回報，HR的關(guān)注點(diǎn)是符合相關(guān)的規章制度。

　　其次，與員工溝通和讓員工參與。無(wú)論是項目準備，員工大會(huì )，還是宣布結果與進(jìn)展，都要與員工溝通，讓員工參與進(jìn)來(lái)，把員工的意見(jiàn)考慮進(jìn)來(lái)。員工最怕被欺騙，你要讓他知道變革不是變相扣工資，他們就會(huì )愿意參與。

　　第三，營(yíng)造企業(yè)氛圍(環(huán)境因素)。了解企業(yè)的愿景、目標、價(jià)值觀(guān)與戰略，明確企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式、發(fā)展階段以及領(lǐng)導風(fēng)格與關(guān)注點(diǎn)。另外，企業(yè)處于起步、發(fā)展、穩固等不同階段，HR在變革中的作用都也不同。如果企業(yè)在起步階段，就會(huì )有人情因素在里面。

　　第四，了解員工的背景。員工的年齡、教育水平、服務(wù)年限、心態(tài)、來(lái)源、家庭等都很重要。一般來(lái)說(shuō)從山區來(lái)的員工比較勤奮，年輕人精力旺盛，心態(tài)好的員工不會(huì )過(guò)多計較得失等等。

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