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績(jì)效工資發(fā)揮的三大作用
在企業(yè)績(jì)效考核管理過(guò)程中，績(jì)效考核指標一般會(huì )分為業(yè)績(jì)指標和品行指標兩種，績(jì)效考核的結果會(huì )和員工薪酬掛鉤，也就是我們所說(shuō)的績(jì)效工資，但是，績(jì)效考核實(shí)施的企業(yè)中，績(jì)效考核工資起到作用的占小數，是什么原因導致績(jì)效工資失效的呢?跟應屆畢業(yè)生小編一起看看吧!
績(jì)效工資的三大特點(diǎn)
一是有利于員工工資與可量化的業(yè)績(jì)掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個(gè)人業(yè)績(jì)的聯(lián)系之中；
二是有利于工資向業(yè)績(jì)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節省工資成本；
三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和員工的凝聚力。
績(jì)效工資的優(yōu)點(diǎn)
1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jì)效直接掛鉤，會(huì )鼓勵員工創(chuàng )造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴格的、長(cháng)期的績(jì)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jì)效。
3.這種方法使績(jì)效好的員工得到了獎勵，同時(shí)也能獲取、保留績(jì)效好的員工。
4.當不景氣的時(shí)候，雖然沒(méi)有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經(jīng)濟復蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲備。
績(jì)效工資的缺點(diǎn)
1.績(jì)效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會(huì )封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會(huì )爭奪客戶(hù)。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。
2.績(jì)效工資鼓勵員工追求高績(jì)效。如果員工的績(jì)效同組織（部門(mén)、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jì)效提高，組織的績(jì)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷(xiāo)售員為了達成交易，可能會(huì )對客戶(hù)做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現承諾可能會(huì )投入很高的成本。
3.員工可能為了追求高績(jì)效而損害客戶(hù)的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達成交易過(guò)度夸大保單價(jià)值。當被客戶(hù)識破后，有可能會(huì )要求退保，同時(shí)，保戶(hù)也會(huì )對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會(huì )給病人開(kāi)高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時(shí)也會(huì )損害醫院的形象。
企業(yè)決策層在決定是否采納績(jì)效工資時(shí)，應該問(wèn)的問(wèn)題是：績(jì)效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實(shí)現企業(yè)的戰略目標？是否能提高企業(yè)的績(jì)效？只要方案合適，績(jì)效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來(lái)好處。
咨詢(xún)管理專(zhuān)家認為績(jì)效工資不起作用的原因有四點(diǎn)：
一、績(jì)效通常很難判斷
高層們往往會(huì )做一些他們沒(méi)有被要求去做的事情，在人們能看到大火之前就把大火撲滅，安撫緊張的客戶(hù)，廣泛地分享能夠讓他們周?chē)娜烁晒Φ南敕�。在任何情況下你都不想讓人們停止這樣做但是你卻不能衡量它。
二、巨額獎勵鼓勵重大的冒險行為
大多數人不明白風(fēng)險和回報平衡的道理，所以他們會(huì )提供巨額回報，他們準備要承擔巨大的風(fēng)險，而這通常正是你不想要的東西。鼓勵錯誤行為的薪酬制度而不是鼓勵最好行為的薪酬制度很難得到贊同。
三、聰明人把這樣的薪酬系統當做游戲
他們要么就是故意做出很少的承諾讓完成比預期好的效果更容易 ，要么就回避他們的數字，以不道德的手段達到他們的目標或者根據福利計劃來(lái)規劃他們的執行時(shí)間，而不是根據做什么對公司最好來(lái)執行。
四、外部獎勵排擠內在動(dòng)機
換句話(huà)來(lái)說(shuō)，如果有人因為一件事為我提供巨額獎勵，我會(huì )忘記起初我想要做我的工作的所有其它原因。大量的心理實(shí)驗證明，如果你因為人們做了他們喜歡的某件事而獎勵他們，他們的承諾和參與程度都會(huì )減少。而且他們會(huì )失去做出任何額外努力的興趣。
需要記住的重要事情是從某種程度上來(lái)講我們都處在績(jì)效工資方案中雇主支付薪酬的能力主要取決于每個(gè)人都把工作做好。每個(gè)人都履行義務(wù)，每個(gè)人都會(huì )獲得薪酬。事實(shí)證明，這就是足夠的動(dòng)機。
薪酬三部分的各自作用
一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現三大作用，通過(guò)三個(gè)層面的作用來(lái)確定企業(yè)的付薪原則，并進(jìn)行薪酬體系的設計。
1、崗位工資：價(jià)值體現作用
薪酬的本質(zhì)是體現員工的勞動(dòng)價(jià)值；充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內部相對價(jià)值（內部公平），同時(shí)考慮了員工所在崗位的市場(chǎng)價(jià)值（外部公平），才是真正的價(jià)值體現。
2、績(jì)效工資：激勵作用
通過(guò)薪酬分配與員工的業(yè)績(jì)表現相匹配（自我公平）可以實(shí)現對員工的激勵作用；激勵作用是薪酬對企業(yè)來(lái)說(shuō)最重要的作用，只有有效的激勵才能讓員工協(xié)助企業(yè)實(shí)現目標。
3、獎金：共擔風(fēng)險作用
通過(guò)薪酬分配與企業(yè)的整體效益/目標實(shí)現相匹配，體現風(fēng)險共擔、利益共享的作用。
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