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企業(yè)員工培訓誤區
許多企業(yè)家都會(huì )有這樣的困惑：相同的環(huán)境、相同的培訓，員工們的表現卻各有不同，這其中到底是何原因?我們當然知道培訓的重要性，但時(shí)間長(cháng)了往往對培訓這方面產(chǎn)生了不少誤區，這里我和大家對員工培訓問(wèn)題作一些探討，指出企業(yè)員工培訓中的一些誤區，希望能給企業(yè)家們一點(diǎn)幫助。
一、認識員工培訓的“七大誤區”
德國和日本的強大，往往能引出這樣的結論：德國的強大離不開(kāi)一批素質(zhì)很高的產(chǎn)業(yè)工人，日本的強大離不開(kāi)整體國民的學(xué)習意識。
而，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對外“客戶(hù)是上帝”，對內，誰(shuí)又是我們的“上帝”?
員工。
如何讓我們的“上帝”快速進(jìn)入環(huán)境，縮短適應的時(shí)間等一系列問(wèn)題引發(fā)企業(yè)開(kāi)始把目光投向培訓，然而，在部分高管中仍然對培訓存在這樣那樣的誤區，這里做了一些列舉，供大家思考：
員工培訓誤區一、“無(wú)用論”。
“企業(yè)的，不是靠培訓完成的，最后執行推動(dòng)的還是企業(yè)自身。”他們還認為，企業(yè)最好的老師是市場(chǎng)和社會(huì )，培訓解決的問(wèn)題就是大家在一陣笑和哭中度過(guò)一段難忘的記憶，除此以外，對實(shí)際工作沒(méi)有產(chǎn)生多大意義。
點(diǎn)評：“無(wú)用論”點(diǎn)痛了一些把所有期望都押注在培訓上的企業(yè)主，至高的期望總是以為培訓是公主的一吻，頓時(shí)青蛙實(shí)現“質(zhì)”的突變，成為王子。
但德國的產(chǎn)業(yè)工人和日本整體的學(xué)習精神，就像羅馬城一樣，不是一天建成的。
培訓更多的需要持續的執行和完善，離開(kāi)這些，“培訓”就只能停留在“記憶”層面上，沒(méi)有實(shí)用價(jià)值。
員工培訓誤區二、“至高論”。
“選擇培訓，就像中國革命選擇了黃埔軍校，不管是中國革命造就了黃埔還是黃埔造就了中國革命，無(wú)疑的一點(diǎn)就是，黃埔軍校是推動(dòng)中國革命尤其關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節。”他們認為，中國人之所以聰明，是因為中國人總能“站在巨人的肩上”，他們是最善于模仿的一群人，在這一點(diǎn)，他們把動(dòng)物模仿的本能發(fā)揮到無(wú)以復加的極致地步。培訓，對他們來(lái)說(shuō)，是走向發(fā)展的階梯和“捷徑”。
點(diǎn)評：培訓“至高論”肯定了培訓的引導和模-全球網(wǎng)-范意義，是基于高度的執行力和一定的經(jīng)驗之上，適用于企業(yè)中高層管理對于先進(jìn)管理知識的接受，而忽視了基層員工對于“基礎”的夯實(shí)。
過(guò)多的培訓，也經(jīng)常導致走向另一個(gè)極端，員工缺乏創(chuàng )新，凡事寄希望于培訓，甚至形成依賴(lài)，并導致思維惡性循環(huán)和邏輯的死胡同，而淹沒(méi)自身的價(jià)值。
員工培訓誤區三、培訓“形式論”。
“培訓，走走過(guò)場(chǎng)而已，想讓培訓代替員工日后犯的錯誤，就是大錯特錯了，從結果來(lái)看，員工在培訓后仍犯相同的錯誤，就是最好的例子。”甚至一些培訓師也這樣認為，從這些人的角度看來(lái)，培訓時(shí)員工走進(jìn)企業(yè)的一個(gè)過(guò)場(chǎng)，至于到底起到多少作用，有待發(fā)現。
點(diǎn)評：培訓“形式論”是基于千篇一律的流程式培訓而言，他們沒(méi)有重視培訓本身的實(shí)效作用，也將忽視下一步的工作實(shí)踐，對于工作來(lái)說(shuō)，是管理層思想上的麻痹和固化。
心態(tài)重塑和良好的工作環(huán)境，將是這類(lèi)人群迫切需要的培訓和指導。
員工培訓誤區四、培訓“論”。
“培訓，第一要有激情，第二還是要有激情，第三還是要有激情!”他們認為，培訓師的煽動(dòng)性是整個(gè)培訓的靈魂，正如二戰時(shí)希特勒對于德國的意義，也正如此，接下來(lái)企業(yè)會(huì )遇到一個(gè)難題，等“靈魂”離開(kāi)，我們的員工將怎么辦?畢竟，企業(yè)花了銀子不是為了發(fā)動(dòng)員工感受驚心動(dòng)魄的“激動(dòng)”，而是要發(fā)揮實(shí)際的效用。
點(diǎn)評：培訓“游戲論”，最大限度調動(dòng)了現場(chǎng)參與互動(dòng)，把所有精力和心情擰成一股繩，制造了課堂活躍的最高潮部分，優(yōu)勢是即興的互動(dòng)，以最短的時(shí)間達到最大的效果。但，培訓的娛樂(lè )性會(huì )影響到培訓本身的價(jià)值，往往導致“培訓游戲”的娛樂(lè )性和培訓的知識性本末倒置，從而走向誤導和偏離的路線(xiàn)。
培訓“游戲論”是培訓之“奇”非“正”，是“輔”非“主”，因此在培訓中，企業(yè)主和培訓師同行一定要認識到這一點(diǎn)。
員工培訓誤區五、培訓“權威論”。
“培訓，必須權威培訓才有效。要么就不花錢(qián)，要么就花大錢(qián)。”唯“權威”論，是典型對名人的迷信，過(guò)多地把關(guān)注點(diǎn)放在一點(diǎn)，往往忽視了本身的需求基礎，這也是大家經(jīng)常見(jiàn)到，名人也不一定起到希望的作用，相反，導致企業(yè)因為高額的費用受到很大的損失，成為典型的期望與效用不對稱(chēng)現象。
點(diǎn)評：唯“權威”論，是基于經(jīng)驗和期待，忽視了的現狀和需求，脫離實(shí)際和越級提升，往往起不到應有的效果。理論上說(shuō)，一個(gè)團隊最好的培訓師是團隊中表現最優(yōu)秀的人，但實(shí)際中還應考慮更多的元素，培訓師本身的素質(zhì)和工作中的業(yè)務(wù)技能是不能完全重合的。
因此，在選擇員工培訓時(shí)，一定要了解員工目前需要的是什么層次的培訓。
員工培訓誤區六、培訓“教條論”。
“培訓師說(shuō)的東西，感覺(jué)是在背課本，還不如自己看書(shū)。”這類(lèi)培訓，是針對培訓師而言，部分也是員工問(wèn)題，體現了員工和培訓師知識層次“倒掛”的現象，培訓師對員工看來(lái)，遠遠不能滿(mǎn)足其要求，而且培訓知識和技能過(guò)于陳腐，缺乏創(chuàng )新，無(wú)法滿(mǎn)足對于現狀的改造。
點(diǎn)評：在越來(lái)越發(fā)達的現代，培訓不能忽視員工的知識構成而把關(guān)注點(diǎn)放到培訓師上，從而對培訓師產(chǎn)生了更高的要求，培訓是學(xué)員和培訓師雙方共贏(yíng)的結果。
員工培訓誤區七、培訓“經(jīng)驗論”。
“經(jīng)驗是不可忽視而無(wú)法替代的。”因此有上文中提到，最好的培訓師是業(yè)務(wù)最好的員工，就是經(jīng)驗論的典型。
點(diǎn)評：培訓“經(jīng)驗論”，是基于相似同步的機理，受教人和教授人在相同的起跑線(xiàn)上，經(jīng)歷相同的境遇讓培訓的臺上臺下有共同語(yǔ)言，受教更易，提升更快。但缺陷是適用于基層員工的，高層管理者需要的不是經(jīng)驗主義實(shí)踐的借鑒，而是更高理論啟示的點(diǎn)撥。
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