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家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人問(wèn)題研究
導語(yǔ)：職業(yè)經(jīng)理人在具備專(zhuān)業(yè)水平、管理經(jīng)驗、創(chuàng )新意識等基本素質(zhì)的同時(shí)，職業(yè)道德尤為重要。敬業(yè)、忠誠、責任感這些都是對職業(yè)經(jīng)理人品德的要求。職業(yè)經(jīng)理人所肩負的擔子是非常沉重的，但支撐他們的不是名譽(yù)，也不是利益，而是責任，面對員工的責任，面對老板的責任。
一、家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人存在的問(wèn)題
(一)家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間缺乏信任。造成這一現象的原因在于家族企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人之間的信息不對稱(chēng)以及傳統的“家文化”的影響。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)交易雙方在全部的交易過(guò)程中，特別是家族企業(yè)與經(jīng)理人交易時(shí)都受到各自主觀(guān)因素的強烈影響，其中有很多的人格化因素，如性格、興趣、態(tài)度、情感聯(lián)結度。不少家族企業(yè)，其客戶(hù)狀況、原料采購、價(jià)格等信息很少有系統的文字資料積累下來(lái)，而大多都集中在企業(yè)主的大腦中。在很多的情況下，由于雙方之間的信息不對稱(chēng)，企業(yè)主不會(huì )輕易地讓非家族成員的經(jīng)理知曉、掌握這些信息，于是職業(yè)經(jīng)理人由于沒(méi)有能獲得崗位工作所必需的信息，難以有效地履行職責，而家族企業(yè)主會(huì )認為這是職業(yè)經(jīng)理人不夠努力或者能力不夠，從而解雇經(jīng)理人。另外，由于雙方之間信息不對稱(chēng)，職業(yè)經(jīng)理人不能很好的了解家族企業(yè)主的經(jīng)營(yíng)目標或者意圖，從而在努力的方向上與企業(yè)主的意圖有所沖突。如，家族企業(yè)主近三年的目標是擴大規模，盈利方面保持現在的水平或者稍有下降均可，可是職業(yè)經(jīng)理人由于不能很好的了解企業(yè)主的意圖，可能在盈利方面下了很大功夫，而忽視了企業(yè)規模的擴大，這同樣使企業(yè)主認為職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)有很好的實(shí)現企業(yè)目標，從而解雇該經(jīng)理人。
中國的“家文化”是以血緣親情為紐帶的家庭、家族為其實(shí)體存在形態(tài)，以家庭、家族成員之間的上下尊卑、長(cháng)幼有序的身份規定為行為規范。中國的“家文化”是“ 小家文化”，強調家族利益，用人時(shí)優(yōu)先錄用家族成員，任人唯親，家族成員牢牢地占據各個(gè)層次的職位。職業(yè)化管理的社會(huì )屬性決定了代表企業(yè)利益，對“家文化 ”構成沖突。家族成員不甘心喪失優(yōu)越待遇和決策大權，總會(huì )或明或暗地捍衛“家文化”，干涉事務(wù)和施加壓力。家族企業(yè)在引入職業(yè)經(jīng)理人后，往往出于“家文化 ”的影響，對引入的職業(yè)經(jīng)理人“不太放心”，對職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)管理權限控制很大，始終認為他們是“圈外人”。職業(yè)經(jīng)理人面臨極其嚴重的信任危機，企業(yè)所有者授權的不足使得優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法在企業(yè)里施展拳腳、真正發(fā)揮作用，從而影響了家族企業(yè)的發(fā)展。
(二)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不完善。目前，我國各大城市如上海、北京、廣州等地都有人才交流中心，有的地方還設立人才開(kāi)發(fā)公司、人才咨詢(xún)公司等人才中介機構。但總體而言，人才市場(chǎng)的發(fā)展有些類(lèi)似于“集貿市場(chǎng)”，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)沒(méi)有形成統一社會(huì )性的市場(chǎng)體系，沒(méi)有社會(huì )中介性人力資源評估機構、咨詢(xún)機構對職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)做出客觀(guān)與公正的評價(jià)，家族企業(yè)想通過(guò)市場(chǎng)尋找職業(yè)經(jīng)理人，但缺少市場(chǎng)信息以及職業(yè)經(jīng)理人的過(guò)去情況等信息，這往往造成對于職業(yè)經(jīng)理人的選擇局限在很狹小的范圍內。同時(shí)，當前的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)也沒(méi)有一套良好的監督制約機制，對職業(yè)經(jīng)理的違規行為進(jìn)行制約。因此，職業(yè)經(jīng)理人利用自己的職權為自己牟取私利的案例層出不窮。另外，當前的經(jīng)理人市場(chǎng)缺少懲罰機制。我國目前的狀況是，若是職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)的好，會(huì )得到一定程度的獎勵，而當職業(yè)經(jīng)理人由于不努力或者能力不夠，家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)出現下滑的情況下，經(jīng)理人最多只得到解雇的懲罰，并沒(méi)有得到更大的懲罰，而且這些“過(guò)去”并不影響經(jīng)理人尋找一份新的工作。這些職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)中不完善的地方最終造成了家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人過(guò)程中的各種障礙。
(三)激勵機制不合理
1.職業(yè)經(jīng)理人薪酬決定機制不合理。當前的職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平是與普通員工的收入水平掛鉤的。而作為職業(yè)經(jīng)理人而言，不大希望將普通員工收入水平作為其自身薪酬水平的依據，而是希望通過(guò)業(yè)績(jì)和經(jīng)營(yíng)難度來(lái)確定其薪酬水平。當前的職業(yè)經(jīng)理人薪酬決定機制可能會(huì )使職業(yè)經(jīng)理人為提高自己的工資而變相提高員工工資，以此來(lái)增加自身收入，從而導致人工成本上漲過(guò)快，削弱企業(yè)競爭力與發(fā)展的后勁。還有可能導致職業(yè)經(jīng)理人為了滿(mǎn)足自身利益，利用手中掌握的企業(yè)信息資源和自身的權力地位進(jìn)行各種違背企業(yè)發(fā)展方向的投機行為。
2.職業(yè)經(jīng)理人的報酬結構缺乏中長(cháng)期的激勵內容。年薪制激勵和股權型激勵在報酬激勵機制中屬于中長(cháng)期激勵，由于與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相聯(lián)，激勵的強度較大。而就我國目前的狀況來(lái)看，職業(yè)經(jīng)理人的報酬仍以固定收入為主，與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)關(guān)系緊密的浮動(dòng)報酬所占比例相對較小。這樣，一方面，在我國很多家族企業(yè)中，業(yè)績(jì)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人不一定獲得高收入，另一方面，業(yè)績(jì)較差企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人卻有一些獲得極不相稱(chēng)的高收入。該得到的人很可能得不到，不該得到的人卻得到了，從而無(wú)法很好的對職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生激勵作用。
3.當前的報酬激勵中忽視了“公平”特性。當前的家族企業(yè)在對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行激勵的過(guò)程中，往往忽略了“公平”特性。首先需要指出的是，這里的“公平”指的是Rabin在1993年提出的“當別人對你友善時(shí)你也對別人友善，當別人對你不友善時(shí)你也對別人不友善。如果你在損失自己效用(收入、利益等)的情況下去損失別人效用(收入、利益等)，就被定義為你不友善;如果你在損失自己效用(收入、利益等)的情況下去增進(jìn)別人的效用(收入、利益等)，就被定義為友善”。大多數家族企業(yè)認為給予一定數量的錢(qián)，職業(yè)經(jīng)理人就要完成一定的指標，而沒(méi)有想到，給予職業(yè)經(jīng)理人更多的錢(qián)，其可能會(huì )產(chǎn)生感激心理從而更加努力的工作，使得家族企業(yè)獲得更多的收益。
二、家族企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人激勵方式
(一)家族企業(yè)要轉變自身觀(guān)念，樹(shù)立一種“互信”、“互惠”的企業(yè)文化。中國社會(huì )一直存在著(zhù)兩種相互尖銳對立的、內外有別的倫理信仰和倫理實(shí)踐：家庭或家族等社會(huì )組織內部倫理及其與外部社會(huì )經(jīng)濟組織交往時(shí)所遵循的外部經(jīng)濟倫理。內部經(jīng)濟倫理堅持的是相互信任、真誠守信、合作互利的誠信原則，而在對外交往中堅持的卻是截然相反的倫理原則。在這里，不信任、哄騙、相互欺詐等行為成為內部成員津津樂(lè )道的正當行為。在這種情況下，家族企業(yè)應轉變自身觀(guān)念，由以前的認為職業(yè)經(jīng)理人是“外人”轉變?yōu)楦拥男湃温殬I(yè)經(jīng)理人，給予職業(yè)經(jīng)理人更多的人性化關(guān)懷，不應只認為職業(yè)經(jīng)理人只是聘來(lái)干活的。對職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，他們絕不愿意作為一個(gè)“外來(lái)者”，處處受到制約，分享共同成長(cháng)的利潤與喜悅是其必然的追求。要重構家族企業(yè)“老板”與職業(yè)經(jīng)理人的互信，就要構筑家族企業(yè)委托代理雙方的心理契約，如，家族企業(yè)可以建立由工作分析行動(dòng)計劃、業(yè)績(jì)評價(jià)系統、及時(shí)的工作說(shuō)明、培訓與發(fā)展計劃、薪酬績(jì)效考核系統等內容組成的任人唯賢、唯才是舉的人力資源管理制度，為確實(shí)有能力的員工提供職務(wù)晉升機會(huì )和知識技能培訓;還可以建立科學(xué)的授權體系和決策機制以及完善的激勵機制等。同時(shí)，家族企業(yè)中還應該建立非個(gè)人性的規章制度的信任模式，從制度上保證信任的建立。中國家族企業(yè)中的信任大多是基于特征的信任模式，它是一種由社會(huì )相似性而產(chǎn)生的信任。一般而言，相似性越多，信任度就越高。家族成員同企業(yè)主有相近的家庭背景、價(jià)值觀(guān)念等，就會(huì )容易獲得信任，而職業(yè)經(jīng)理人則很難被信任。應構建這種基于非個(gè)人性的規章制度的信任模式，以制度來(lái)規范家族企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人之間的信任。
樹(shù)立一種“互信”、“互惠”的企業(yè)文化，以文化的力量來(lái)熏陶員工和職業(yè)經(jīng)理人，從而建立一種良好的氛圍，激勵職業(yè)經(jīng)理人更加努力工作。家族企業(yè)要贏(yíng)得市場(chǎng)的信賴(lài)和認可，建立良好的企業(yè)文化是必不可少的。若是一個(gè)企業(yè)自己內部都相互不信任，又如何贏(yíng)得外界的認可。企業(yè)要繼承傳統的儒商精神，以誠經(jīng)商，建立企業(yè)內部信用管理制度，塑造誠實(shí)守信的企業(yè)價(jià)值觀(guān)和“互信”、“互惠”的企業(yè)形象。隨著(zhù)“互信”、“互惠”的企業(yè)文化的建立，相信職業(yè)經(jīng)理人會(huì )更好的為企業(yè)工作，使家族企業(yè)得到更好的發(fā)展。
(二)建立完善的職業(yè)經(jīng)理人信息收集、整理、公布制度。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上應建立完善的職業(yè)經(jīng)理人信息收集、整理、公布制度，家族企業(yè)可以通過(guò)職業(yè)經(jīng)理人的工資以及取得的業(yè)績(jì)來(lái)判斷職業(yè)經(jīng)理人是否具有“公平動(dòng)機”，從而決定是否聘用該經(jīng)理人，這個(gè)制度還可以激勵職業(yè)經(jīng)理人為了獲得并維持“公平動(dòng)機”這個(gè)聲譽(yù)而努力工作。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上會(huì )存在普遍的一定的工資標準。這個(gè)標準基本是大家都認可的，若是低于這個(gè)工資，職業(yè)經(jīng)理人將不會(huì )為家族企業(yè)工作，這個(gè)工資標準可以視為保留工資。家族企業(yè)在聘用一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的過(guò)程中，可以先查看該經(jīng)理人以前的工作記錄，看看是否以前的企業(yè)給予職業(yè)經(jīng)理人高于保留工資的固定工資后，該家族企業(yè)的產(chǎn)出會(huì )有相應的提高，只要滿(mǎn)足增加的產(chǎn)出大于保留工資和固定工資的差額，就可以認為該職業(yè)經(jīng)理人是具有“公平動(dòng)機”的，可以予以聘用。一旦這種做法形成普遍性，職業(yè)經(jīng)理人就會(huì )為了獲得“公平動(dòng)機”的聲譽(yù)而努力工作，即使是不具有“公平動(dòng)機”的職業(yè)經(jīng)理人也會(huì )將自己“偽裝”成具有“公平動(dòng)機”的職業(yè)經(jīng)理人，以獲得市場(chǎng)的認可。
(三)建立多種方式相結合的激勵制度。職業(yè)經(jīng)理人作為單獨的個(gè)體，往往各自具有自己的偏好，針對這些偏好，家族企業(yè)需要運用多種激勵方式，將各種方式加以結合，從而更好的對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行激勵。如，可運用目標激勵以及偏好激勵。美國著(zhù)名科學(xué)家洛克認為，目標設置是管理領(lǐng)域中最有效的激勵方法之一，績(jì)效目標是工作行為最直接的推動(dòng)力。職業(yè)經(jīng)理人受雇于家族企業(yè)，進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理計劃、組織、協(xié)調、決策，是在企業(yè)的各個(gè)工作項目中實(shí)現的，每個(gè)工作項目都有其特定的工作目標。在職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行具體的經(jīng)營(yíng)管理前，家族企業(yè)可以通過(guò)設立科學(xué)、切實(shí)的工作目標對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行工作目標激勵。不同的職業(yè)經(jīng)理人有各自的偏好，如，有的職業(yè)經(jīng)理人偏好權力，那么家族企業(yè)應當適當的給予其更多的權力;有的職業(yè)經(jīng)理人偏好收益，那么家族企業(yè)應適當給予更多的報酬。另外，在進(jìn)行物質(zhì)激勵的過(guò)程中，應加大績(jì)效報酬的比例，真正從物質(zhì)方面對職業(yè)經(jīng)理人起到激勵作用。
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