職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)的創(chuàng )新

　　有研究表明：信任控制方式對經(jīng)理人的直接創(chuàng )新和間接創(chuàng )新的創(chuàng )新文化營(yíng)造有顯著(zhù)的正向影響，而用契約控制經(jīng)理人的直接創(chuàng )新有負向影響。經(jīng)理人直接創(chuàng )新參與程度越高，越積極地營(yíng)造創(chuàng )新文化氛圍，企業(yè)越傾向于選擇突變創(chuàng )新。

　　一、為什么管理創(chuàng )新對企業(yè)尤為重要

　　企業(yè)如何進(jìn)行創(chuàng )新?企業(yè)創(chuàng )新行為是指企業(yè)為了在競爭中占據優(yōu)勢地位，通過(guò)引入新產(chǎn)品、采用新生產(chǎn)方法、開(kāi)辟新市場(chǎng)、獲得原料的新來(lái)源、實(shí)行新的企業(yè)組織形式而獲得超額利潤的行為。

　　在政府大力鼓勵科技創(chuàng )新政策的推動(dòng)下，很多企業(yè)首先想到的是把企業(yè)創(chuàng )新定位在技術(shù)創(chuàng )新、產(chǎn)品創(chuàng )新，主要考慮的是用新技術(shù)壟斷市場(chǎng)、搶占先機，相對而言，企業(yè)其他創(chuàng )新等容易被忽視和弱化。其實(shí)，企業(yè)創(chuàng )新包含很多內容：模式、市場(chǎng)、技術(shù)等創(chuàng )新都是其有機組成部分，而技術(shù)創(chuàng )新只是其中的一部分，與其他的創(chuàng )新形式一起組成了企業(yè)的創(chuàng )新。

　　除技術(shù)創(chuàng )新外的其他創(chuàng )新形式應協(xié)同技術(shù)一起連動(dòng)，這樣才能發(fā)揮創(chuàng )新的最大效用，甚至產(chǎn)生遠超過(guò)技術(shù)創(chuàng )新帶來(lái)的價(jià)值�！端{海戰略》的作者w.錢(qián)金在清華大學(xué)的一次演講中提到：?jiǎn)渭兊募夹g(shù)創(chuàng )新未必能夠推動(dòng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造。其實(shí)，對企業(yè)來(lái)說(shuō)很多技術(shù)創(chuàng )新未必能被有效轉化為價(jià)值。

　　他指出有些技術(shù)創(chuàng )新不乏是顛覆性的、具有劃時(shí)代的意義，它們的出現直接影響了我們現代的生態(tài)和思維方式，可是就是有些技術(shù)的創(chuàng )始人因為缺乏其他創(chuàng )新的能力，難以把技術(shù)創(chuàng )新轉化為價(jià)值創(chuàng )造。他舉例說(shuō)：我們現在很少有人知道手機的創(chuàng )始人、個(gè)人電腦的創(chuàng )始人，這些顛覆性的產(chǎn)品的發(fā)明人卻沒(méi)有抓住這些機會(huì )，把技術(shù)創(chuàng )新轉化為有效的價(jià)值，而模式、管理、市場(chǎng)創(chuàng )新的企業(yè)卻可以借助于這項技術(shù)創(chuàng )新來(lái)發(fā)揮價(jià)值，因此形成了很多極具價(jià)值的手機和個(gè)人電腦企業(yè)。

　　技術(shù)創(chuàng )新很重要，但對于正在發(fā)展中的企業(yè)來(lái)說(shuō)：管理創(chuàng )新、模式創(chuàng )新、市場(chǎng)創(chuàng )新絕不該被忽視。黨的十八大提出：“管理創(chuàng )新驅動(dòng)，增強長(cháng)期發(fā)展后勁”，這表明企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展要依靠管理變革創(chuàng )新來(lái)推動(dòng)。

　　同時(shí)，為配備相關(guān)的管理人才，國家在《國家中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要》(2010-2020年)中提出：“適應產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級和實(shí)施‘走出去’戰略的需要，以提高現代經(jīng)營(yíng)管理水平和企業(yè)國際競爭力為核心，以戰略企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人為重點(diǎn)，加快推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才職業(yè)化、市場(chǎng)化、專(zhuān)業(yè)化和國際化，培養造就一大批具有全球戰略眼光、市場(chǎng)開(kāi)拓精神、管理創(chuàng )新能力和社會(huì )責任感的優(yōu)秀企業(yè)家和一支高水平的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍�！�

　　二、創(chuàng )新型職業(yè)經(jīng)理人的要求是什么

　　職業(yè)經(jīng)理人作為具備全球戰略眼光、市場(chǎng)開(kāi)拓精神、管理創(chuàng )新能力和社會(huì )責任感的經(jīng)營(yíng)管理人才，是企業(yè)創(chuàng )新的引領(lǐng)者之一。但是，社會(huì )上也有不同的聲音，有的企業(yè)家認為職業(yè)經(jīng)理人良好的專(zhuān)業(yè)性反而會(huì )阻礙其創(chuàng )新能力。

　　財捷集團(Intuit)的創(chuàng )始人兼領(lǐng)袖斯科特庫克(Scott Cook)在2014全球最具創(chuàng )新力企業(yè)榜發(fā)布會(huì )后說(shuō)：“MBA 到了我們公司后，我們基本上不得不對他們重新進(jìn)行培訓——他們學(xué)到的東西沒(méi)有一樣能幫他們在創(chuàng )新方面取得成功�！卑�倫穆斯克(Elon Musk)也曾有著(zhù)更為嚴苛的陳詞：“盡量不要聘用MBA。MBA課程不教學(xué)生如何創(chuàng )建公司……在我的公司里，我們的立場(chǎng)是聘用MBA以外的其他人，不是因為一個(gè)人的情況才這樣�！边@段論述曾被很多媒體解讀為創(chuàng )新型的企業(yè)對經(jīng)理人的判斷，并坦言經(jīng)理人是創(chuàng )新殺手。類(lèi)似的觀(guān)點(diǎn)也曾令很多決心聘用職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)產(chǎn)生顧慮。

　　實(shí)際上，創(chuàng )新的殺手并不是職業(yè)經(jīng)理人，創(chuàng )新的終結者也不是MBA教育。管理教育的內容是實(shí)踐的深刻總結和提煉，利用既定的管理原則和方法會(huì )更加有力地支持企業(yè)規范化管理，提升管理水平。

　　但是，再好的管理知識結構如果被誤用死用，不與實(shí)際相結合，不懂得靈活變通，也會(huì )成為創(chuàng )新發(fā)展的障礙。其實(shí)，企業(yè)創(chuàng )新推手還是殺手的決定因素不是一個(gè)人的教育背景來(lái)決定的，而更多的是管理者的特質(zhì)、眼界、思維特點(diǎn)來(lái)決定的，而反過(guò)來(lái)說(shuō)，管理者的眼界、思維、特質(zhì)也是企業(yè)能否更好地推進(jìn)創(chuàng )新行為的最重要的因素。

　　其實(shí)我國很早就對經(jīng)營(yíng)管理人員是否需要必備創(chuàng )新能力有過(guò)研究。國內學(xué)者王重鳴等人研究認為中國高層管理人員須具備“開(kāi)拓創(chuàng )新能力”這一重要的勝任特征。國家標準化管理委員會(huì )全國職業(yè)經(jīng)理人考試測評標準化技術(shù)委員會(huì )在職業(yè)經(jīng)理人國家標準中也把“變革創(chuàng )新能力”作為職業(yè)經(jīng)理人的必備能力之一。

　　所以管理創(chuàng )新能力不僅不是職業(yè)經(jīng)理人的障礙，反而應該是其必備的能力要求。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人不但不是變革創(chuàng )新的殺手，還應該成為這一使命的有力執行者。而綜合各種研究，我們發(fā)現企業(yè)創(chuàng )新型職業(yè)經(jīng)理人需要從以下方面入手來(lái)推動(dòng)企業(yè)創(chuàng )新行為。

　　1、推動(dòng)管理創(chuàng )新，創(chuàng )新連動(dòng)

　　職業(yè)經(jīng)理人國家標準通用考評要素為“優(yōu)化工作流程，提升管理效率;調整業(yè)務(wù)模式、組織架構、管理規章制度以適應環(huán)境變化;打破慣性思維，塑造革新文化;把握企業(yè)階段發(fā)展規律，適時(shí)推進(jìn)轉型�！边@正是在管理創(chuàng )新對職業(yè)經(jīng)理人提出的要求。

　　雖然社會(huì )上對職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng )新能力頗有微詞，但實(shí)際上職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)創(chuàng )新活動(dòng)中的作用是不可小覷的。

　　但近幾年來(lái)，國企的活力不足，發(fā)展思路不明確，創(chuàng )新活動(dòng)停滯等等現象被充分暴露出來(lái)。我們調研發(fā)現，某些企業(yè)的技術(shù)創(chuàng )新能力是非常強的，但是企業(yè)仍然活力不足，步態(tài)緩慢，其實(shí)癥結所在是這些企業(yè)的管理創(chuàng )新動(dòng)力不足。

　　管理創(chuàng )新要以?xún)r(jià)值增加為目標，以戰略為導向，以各創(chuàng )新要素(如技術(shù)、組織、市場(chǎng)、戰略、管理、文化、制度等)的協(xié)同創(chuàng )新為手段。如果沒(méi)有管理創(chuàng )新協(xié)同，任何的創(chuàng )新都很難去形成穩固的常態(tài)的價(jià)值。

　　紅帽公司(開(kāi)源解決方案供應商)，是一家技術(shù)驅動(dòng)式企業(yè)，但是，他們聘請職業(yè)經(jīng)理人吉姆懷特赫斯特擔任CEO，吉姆并非紅帽公司創(chuàng )始人，而且他空降到紅帽之前的職業(yè)生涯都和軟件行業(yè)無(wú)關(guān)。

　　而也正是在這位職業(yè)經(jīng)理人的帶領(lǐng)下，企業(yè)的管理創(chuàng )新行帶動(dòng)技術(shù)創(chuàng )新為企業(yè)贏(yíng)得了四次登上《福布斯》雜志“全球最具創(chuàng )新力企業(yè)”。吉姆懷特赫斯特撰寫(xiě)了的新書(shū)《開(kāi)放式組織：面向未來(lái)的組織管理新范式》引起了國際管理學(xué)界的熱評。

　　2、結合企業(yè)具體問(wèn)題，權變創(chuàng )新

　　最近幾年在新興領(lǐng)域創(chuàng )新活動(dòng)的確是非�；钴S的，但是這些新技術(shù)的創(chuàng )始人和企業(yè)發(fā)展時(shí)間不長(cháng)，雖活力充沛，但較少遇到更多地產(chǎn)業(yè)結構的問(wèn)題，相對來(lái)說(shuō)，這些產(chǎn)業(yè)都是一片“藍�！焙Ｓ�，特點(diǎn)是試錯性較強，而且有報道指出，回顧過(guò)去一年的科技發(fā)展，像人工智能、基因編輯這些領(lǐng)域取得的成就確實(shí)令人興奮，但技術(shù)并沒(méi)有真正為全球經(jīng)濟注入活力。

　　而這些企業(yè)贏(yíng)得關(guān)注是因為投資的關(guān)注，是未來(lái)技術(shù)導向。但是這些企業(yè)的思維特點(diǎn)和創(chuàng )新模式并不適合所有企業(yè)。

　　在我國，社會(huì )經(jīng)濟活力的激發(fā)目前還是要依靠傳統、非科技型企業(yè)的活力。這些企業(yè)的技術(shù)革新驅動(dòng)要較為緩慢，相對技術(shù)革新，產(chǎn)程過(guò)剩才是這些企業(yè)的難題。在這些企業(yè)中，不是非要搞出新東西才會(huì )有出路，產(chǎn)業(yè)升級才是這類(lèi)企業(yè)的主旋律，而管理和機制的創(chuàng )新是尤為重要的。

　　很多國企改革牽一發(fā)而動(dòng)全身，對變革是不可以走激進(jìn)路線(xiàn)的，而是要扎實(shí)和穩健的。這對其中的經(jīng)營(yíng)管理者和職業(yè)經(jīng)理人提出了更高的要求。職業(yè)經(jīng)理人必須要通盤(pán)考慮企業(yè)實(shí)際情況，也要充分考慮政策因素，審時(shí)度勢，分析企業(yè)的需求，分析企業(yè)的短板，找到企業(yè)必要而且必須革新的方面，深入分析問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的辦法。

　　這類(lèi)職業(yè)經(jīng)理人既要懂經(jīng)營(yíng)、熟悉市場(chǎng)、了解政策、也要把握未來(lái)市場(chǎng)走向，具有一定的前瞻性，還要對一個(gè)問(wèn)題深入分析，全面分析，這其實(shí)是對職業(yè)經(jīng)理人提出了非常高的要求的。

　　3、職業(yè)經(jīng)理人要勇于創(chuàng )新

　　作為一個(gè)合格的職業(yè)經(jīng)理人必須有戰略眼光，能夠對策略有獨立的見(jiàn)解和預見(jiàn)，同時(shí)更要有勇氣去推進(jìn)。勇氣是構成職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng )新行為閉環(huán)中重要的一環(huán)。由于各種因素的制約，很多職業(yè)經(jīng)理人就在這方面顧慮最深，而因此錯過(guò)了創(chuàng )新變革的機會(huì )。

　　實(shí)際上，只有高瞻遠矚，敢于變革才能為企業(yè)帶來(lái)機會(huì )。穆拉利在2006年空降至福特汽車(chē)擔任CEO時(shí)，已在波音公司工作了37年。彼時(shí)，整個(gè)底特律正風(fēng)雨飄搖，美國三大汽車(chē)制造商均陷入危機，瀕臨破產(chǎn)，福特汽車(chē)當年也巨虧127億美元。

　　隨后，穆拉利采取品牌聚焦策略，以大刀闊斧的手腕進(jìn)行變革，他象一個(gè)投資銀行家一樣通過(guò)運作來(lái)實(shí)現。就在經(jīng)濟的大蕭條之前，穆拉利增加了福特公司的借款數量達到了230億美元。他的這一行動(dòng)史無(wú)空前。事實(shí)上，他為取得資本抵押了福特的所有資產(chǎn)。

　　然后，他作出了非同尋常的決定，向華盛頓施壓以支持他的兩個(gè)主要競爭者，通用和克萊斯勒。他清楚，任何一家如果倒閉，福特取得零部件將會(huì )受到致命的威脅。穆拉利經(jīng)濟助力發(fā)動(dòng)機(EconoBoost)這一技術(shù)型創(chuàng )新的產(chǎn)生，自2007年，該發(fā)動(dòng)機為公司的許多車(chē)型提供動(dòng)力。使得福特汽車(chē)成為金融危機時(shí)美國唯一沒(méi)有接受政府救助的車(chē)企。

　　三、為擁抱創(chuàng )新型職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)應該做點(diǎn)什么

　　有研究指出成功的企業(yè)特征包括企業(yè)家具有創(chuàng )新傾向、與顧客有密切聯(lián)系、具有自主權和企業(yè)家精神、重視人的作用、依靠?jì)r(jià)值驅動(dòng)傳遞創(chuàng )新、緊密結合自己所了解的業(yè)務(wù)、員工有創(chuàng )新傾向、靈活的組織特性等。

　　分析我國職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng )新環(huán)境，其實(shí)并不是特別的樂(lè )觀(guān)。對職業(yè)經(jīng)理人的信任問(wèn)題、企業(yè)機制體制落后等問(wèn)題，成為職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮變革創(chuàng )新作用的障礙。事實(shí)上，如果有合適的土壤，職業(yè)經(jīng)理人會(huì )是企業(yè)創(chuàng )新的推動(dòng)者，是企業(yè)變革的承擔者。

　　1、優(yōu)化職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)制度

　　要把職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng )新潛力最大化地激發(fā)出來(lái)，不是一件容易的事。一要選對職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)必須有一套評價(jià)體系，應用于職業(yè)經(jīng)理人招聘選拔;二是要創(chuàng )新績(jì)效評價(jià)和激勵體系，用業(yè)績(jì)評價(jià)來(lái)激勵職業(yè)經(jīng)理人提升業(yè)績(jì)，并注重企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，并推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng )新活動(dòng);三是要持續地對職業(yè)經(jīng)理人才進(jìn)行創(chuàng )新能力的培養。

　　在當今的背景下，應注重職業(yè)經(jīng)理人國際視野，既要能適應國內政策環(huán)境，也要對國內外同類(lèi)企業(yè)有所了解和研究。這些都是推陳出新、審時(shí)度勢的去創(chuàng )新的基礎。企業(yè)可以通過(guò)構建領(lǐng)導力模型、評價(jià)體系、創(chuàng )新人才發(fā)展制度來(lái)推動(dòng)相應的工作。

　　其次，企業(yè)從戰略導向方面的制定就應該把企業(yè)的轉型當作重要的戰略來(lái)做，在維持經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)短期目標穩步提升的基本前提下，應注重企業(yè)長(cháng)期發(fā)展目標和創(chuàng )新行為的業(yè)績(jì)的考核，只有有這樣的導向才能引導職業(yè)經(jīng)理人注重發(fā)揮優(yōu)勢和所長(cháng)，積極投身變革。

　　最后，企業(yè)應該主動(dòng)培養創(chuàng )新型管理人才�！陡２妓埂费芯咳�球最具創(chuàng )新力企業(yè)時(shí)發(fā)現，往往這些企業(yè)都是創(chuàng )新人才培養型企業(yè)。只有創(chuàng )新人才輩出才能是持續創(chuàng )新行為不竭的動(dòng)力。

　　2、創(chuàng )新企業(yè)文化氛圍

　　創(chuàng )新決不能僅僅是一個(gè)人的行動(dòng)和決策，而是一個(gè)依靠?jì)韧獠恐贫韧苿?dòng)，靠企業(yè)氛圍引領(lǐng)的行為。所以，形成堅定的創(chuàng )新型組織文化非常重要。創(chuàng )新型組織文化的內核是一種堅持創(chuàng )新、崇尚變革的價(jià)值觀(guān)、制度與人文精神。

　　一個(gè)組織整體的氛圍決定了人才可以發(fā)揮的能動(dòng)性。研究表明：從整個(gè)組織氛圍來(lái)看，在創(chuàng )新型組織中，所有組織成員擁有相同的信仰以及共同愿景和目標、工作充滿(mǎn)激情和活力、個(gè)性自由得到尊重、冒險行為得到高層領(lǐng)導的支持、組織創(chuàng )造各種條件鼓勵成員大膽嘗試并且無(wú)需考慮失敗、部門(mén)之間協(xié)調流暢、創(chuàng )新成為組織成員日常習慣和行為自覺(jué)。

　　另外，創(chuàng )新活動(dòng)畢竟是除舊布新的行為，首推變革創(chuàng )新的人須獲得足夠支持，這個(gè)行為才能堅持下去。所以，企業(yè)實(shí)際掌控者和擁有者對變革創(chuàng )新的心態(tài)和偏好會(huì )影響企業(yè)創(chuàng )新行為的選擇，其中對于職業(yè)經(jīng)理人的信任直接決定了職業(yè)經(jīng)理人是否會(huì )主動(dòng)采取創(chuàng )新行為。

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