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從外部引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的策略
通常經(jīng)銷(xiāo)商公司在外部引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人，進(jìn)入公司后直接擔任公司高管或者是負責公司全面管理工作的，平均停留時(shí)間一般不會(huì )超過(guò)兩年，實(shí)際的成活率不到二成，下面為大家整理了一些關(guān)于從外部引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的策略，希望對大家有所幫助!
1， 什么時(shí)候引進(jìn)最合適
老板花大價(jià)錢(qián)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，自然是希望進(jìn)來(lái)之后能解決問(wèn)題的，帶領(lǐng)公司向前發(fā)展的。所以，往往在公司發(fā)展的關(guān)鍵期，或是運行困難期引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，錯了!記住一點(diǎn)，在公司里，老板是最有能力的，對公司最為熟悉，擁有最大的權利和資源調配能力，也是員工最認可的人，若是老板都搞不定的事情，外面來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人肯定是更加搞不定。畢竟，改變一家公司的難度，遠超過(guò)新創(chuàng )立一家公司，若是職業(yè)經(jīng)理人有這個(gè)本事搞定各種老板都搞不定的難題，那他為什么還要出來(lái)打工呢，完全可以自己當老板了。
所以，職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)來(lái)公司，根本就別指望人家會(huì )幫你解決多少問(wèn)題，更多只是個(gè)維護者而已，最多也就是個(gè)局部改善�；蚴钱攤�(gè)愣頭青，用來(lái)沖擊老員工和陳舊氛圍的。這職業(yè)經(jīng)理人的引進(jìn)時(shí)機，應該是公司大的矛盾和問(wèn)題已經(jīng)解決，且體系已經(jīng)基本構建到位，運行基本有序的前提下，才能引進(jìn)的。
2， 職業(yè)經(jīng)理人的責任心
在某種意義上來(lái)說(shuō)，老板選員工，都是以老板自己作為標準，以此來(lái)選擇和要求員工，在選擇職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候，更是如此，要求更高，更接近老板。
老板花了這么大的價(jià)錢(qián)，自然希望這職業(yè)經(jīng)理人在責任心、執行力、思維能力、吃苦精神、大局觀(guān)、自我犧牲精神等等方面，要有一定的高度和實(shí)際表現�？墒抢习寰褪抢习�，再高級的員工也是員工，在絕大多數情況下，高級員工還是無(wú)法提升到老板所希望的那個(gè)標準上來(lái)。
3， 內部選拔還是外部引進(jìn)?
從次序上來(lái)說(shuō)，先考慮內部選拔，若無(wú)合適人員，再考慮外部引進(jìn)。當然了，高管的位子，究竟需要什么樣的條件才能勝任，最好能提出一個(gè)明確量化的標準出來(lái)，可以公布給所有員工看，讓有些自認為能力不錯的員工對照評估一下，看是否具備。不是老板不給大家機會(huì )，而是標準擺在這里，看你是否能勝任。這個(gè)高管的標準甚至還可以提前頒布，給大家留出一個(gè)學(xué)習提升的機會(huì )，若屆時(shí)還是不夠標準，那真的不能指責老板不給機會(huì )了。
4， 員工的抵觸問(wèn)題
無(wú)論是外部引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人還是內部提拔上來(lái)的，員工群體的抵觸是必然的，有明面上的，也有暗地里的。畢竟，中國人的骨子里是不喜歡管理者的，尤其是新來(lái)的，也許新官上任還想搞三把火擺擺陣勢，沒(méi)料到很快被人民群眾的汪洋大海所淹沒(méi)。所以，這個(gè)員工抵觸問(wèn)題是一定要在前面想到的，并要有完整的應對解決方案。這個(gè)可不能簡(jiǎn)單丟給職業(yè)經(jīng)理人，讓他自己搞定。
5， 老板對職業(yè)經(jīng)理人的管理
千萬(wàn)不要以為職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)高能力強，應該更好溝通和管理，錯了!人越高級越難管!若是老板連普通員工都管不好的話(huà)，更為高級的職業(yè)經(jīng)理人就更別提了。
6， 前期磨合和導入機制
職業(yè)經(jīng)理人的引進(jìn)畢竟不是個(gè)小事，自然不能像普通員工那樣直接入職，在前期得要足夠長(cháng)的磨合期，進(jìn)行雙向的互相深入了解與磨合，不但老板要與職業(yè)經(jīng)理人有前期磨合，還要安排員工及客戶(hù)與職業(yè)經(jīng)理人之間進(jìn)行前期磨合。
再有，即便是正式入職，也不能一步到位的安排職務(wù)，還得有個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，從安全的角度來(lái)說(shuō)，先做總經(jīng)理助理，再下沉到部門(mén)做基層工作，然后通過(guò)某些具體工作項目的優(yōu)異成績(jì)，再來(lái)逐步提升到高管位置上，切忌一進(jìn)門(mén)，直接當高管。
7， 老板管和職業(yè)經(jīng)理人管
在老板自己看來(lái)，公司里也就這么多事情，管理起來(lái)也不是很難�？墒�，老板自己管理起來(lái)也許很輕松，但是，交給別人來(lái)管，可完全是另外一回事，就像酒店的大廚，自己燒個(gè)菜很輕松，可讓手下的徒弟來(lái)燒，即便是手把手的教，徒弟燒起來(lái)也沒(méi)那么輕松的。所以，老板不要把自己對管理難度的認識，直接疊加到職業(yè)經(jīng)理人頭上。
8， 放權的問(wèn)題
老板不可能一開(kāi)始就放權，必然是在安全感建立之后，逐步放權的。但是，職業(yè)經(jīng)理人卻總是感覺(jué)到老板放權不夠徹底，并且介入太多，搞的自己很是被動(dòng)，并且無(wú)法有效發(fā)揮出工作能力，因為這個(gè)放權的問(wèn)題很容易導致出各種矛盾。
那么，能不能放權?放到什么程度?放權的次序是什么?放權的又是什么?能不能確保老板自己在放權后不干預，這些也是要在前期，與職業(yè)經(jīng)理人，乃至普通員工共同商議確定的。
9， 退出機制
雖然在接觸和引進(jìn)的階段，老板和職業(yè)經(jīng)理人都很樂(lè )觀(guān)，互相之間都抱有熱情和希望，都有信心好好合作下去。但是，大多數職業(yè)經(jīng)理人的引進(jìn)是以失敗告終的，接下來(lái)還得要面臨離職和交接問(wèn)題，還有后續的影響問(wèn)題，這些事情，最好是在引進(jìn)之前，就構思清楚，形成體系，并與職業(yè)經(jīng)理人闡述清楚。
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