哪些因素影響員工績(jì)效
績(jì)效考核旨在激發(fā)員工的積極性、創(chuàng )造性，促進(jìn)員工素質(zhì)的提高，那么哪些因素影響員工績(jì)效呢?一起來(lái)看看!
1、員工個(gè)人的興趣
俗話(huà)說(shuō)，興趣是最好的老師。若員工對于所從事的工作十分感興趣，便必然動(dòng)力十足，做起事來(lái)事半功倍;相反，當員工對手中工作缺乏興趣，工作效率勢必低下，員工個(gè)人便缺乏創(chuàng )新精神。
2、員工與崗位適應性
在企業(yè)當中，每位員工性格迥異。一些人性格外向，人際關(guān)系良好，善談好動(dòng)，非常喜歡將自己的想法分享出來(lái);而有些人內向，喜歡獨立思考工作中的問(wèn)題，表現出安靜沉穩的特點(diǎn)。企業(yè)要做的是盡可能地把他們安排到與自己性格相近的崗位中，精細工作讓相對內向的員工來(lái)做，需要商討、外派的工作盡可能讓外向員工試做等，這樣人盡其才的安排才能使員工能力發(fā)揮到最大。
3、員工內心的公平感、認同度
根據亞當斯公平理論，員工會(huì )經(jīng)常性將自己所得和他人比較。若自身所得低于其他員工所得，往往會(huì )引發(fā)不公平情緒。作為企業(yè)而言，應及時(shí)通過(guò)適當方式主動(dòng)與員工溝通，讓他們理解所得與所付出是成正比的，以此減少員工內心的不公平感。
4、形成合理的績(jì)效考核體系
完善、健全的績(jì)效考核體系是關(guān)鍵，要通過(guò)形成適應企業(yè)的.績(jì)效考核體系來(lái)穩定公平，否則，考核體系的建立只會(huì )成為企業(yè)正常管理的干擾項。
5、建立科學(xué)的激勵機制
精神激勵體現在企業(yè)對員工所提供的升遷、培訓機會(huì )及口頭表?yè)P等;物質(zhì)激勵為企業(yè)通過(guò)福利及薪資等來(lái)激發(fā)員工的工作熱情。因此，制定科學(xué)的激勵機制對于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，它能夠在很大程度上影響員工工作積極性，并波及到員工績(jì)效。另外，不論是精神極力還是物質(zhì)激勵，都要堅持及時(shí)性原則，若激勵不及時(shí)，便得不到預期效果。
6、優(yōu)化工作環(huán)境舒適、人性化的工作環(huán)境
不但有利于員工自身工作效率的提高，而且能夠促進(jìn)其潛能的發(fā)揮;相反，不適甚至混雜的工作環(huán)境會(huì )降低工作效率。在這里，工作環(huán)境既包括地理環(huán)境，又囊括人文環(huán)境。試想員工在富有創(chuàng )造力、活力，互相團結，彼此激勵的團隊里，其績(jì)效勢必會(huì )提高;而若員工普遍安于現狀、互相猜忌，則會(huì )降低個(gè)人績(jì)效，這便體現了集體、團隊整體特點(diǎn)。
7、領(lǐng)導重視及機構的健全程度
企業(yè)負責者，特別是重要負責者要站在全局的高度，對全員績(jì)效必要性、重要性形成絕對認知，將企業(yè)發(fā)展戰略實(shí)現、工作總任務(wù)的順利完成與全員績(jì)效緊密聯(lián)系起來(lái)，以績(jì)效管理帶動(dòng)年度任務(wù)、目標的完成。因此，企業(yè)需要做的是建立起自上而下的全面績(jì)效體系，在管理層面上，設立績(jì)效監察小組，負責整體性監督工作;設立班組等下級組織層，分組考核并相互競爭、比較，各組中要選出負責人抓好組員績(jì)效并負責督促其他日常事項。另外，績(jì)效經(jīng)理人制度應該在整個(gè)企業(yè)中全面覆蓋。在企業(yè)中，績(jì)效經(jīng)理人為員工直接服從的上級，最具有動(dòng)員員工開(kāi)展績(jì)效工作、進(jìn)行任務(wù)總結等權力�？梢哉f(shuō)，完善的績(jì)效經(jīng)理人制度能夠從微觀(guān)上敦促全員績(jì)效提升。通過(guò)制定績(jì)效計劃、輔導和監督、評價(jià)與總結、溝通及反饋等重要環(huán)節，全員績(jì)效的開(kāi)展便更具備影響力。
8、完善管理制度，量化衡量指標
科學(xué)合理的衡量指標及制度體系為實(shí)現績(jì)效管理最為基本的條件，換句話(huà)說(shuō)，績(jì)效管理的有效程度與所制定制度及衡量指標的有效性、科學(xué)性及合理性關(guān)系最為密切，科學(xué)合理的全員績(jì)效管理體系是企業(yè)自上而下共同努力的結果�；陔娋W(wǎng)企業(yè)的總體績(jì)效管理規定，領(lǐng)導層、中間管理層、分組長(cháng)及各個(gè)員工多角度、多層次、積極的制定、維護和執行管理制度是非常必要的。在相關(guān)制度制定初期，應由企業(yè)各層次廣泛參與討論，在達成共識后大量印發(fā)。
生產(chǎn)小組的計分標準及其他績(jì)效衡量指標的合理、量化建立為全員績(jì)效的衡量標準。在目前，國家針對電網(wǎng)企業(yè)所制定的績(jì)效衡量指標主要分為兩種，“工作積分制”、“目標任務(wù)制”，它們分別對應不同的考核對象，而這些關(guān)鍵的績(jì)效衡量指標絕非上級明令指派，而是由全員參與討論并制定。
對于關(guān)鍵性衡量指標的制定，第一，應在企業(yè)過(guò)往戰略任務(wù)、重點(diǎn)目標及同行指標的基礎上，充分分析企業(yè)自身實(shí)力，由領(lǐng)導層對各職能部門(mén)分派任務(wù)，層層推進(jìn)�？�(jì)效指標的制定要具體到計量單位、明確名稱(chēng)、計算公式、數據來(lái)源、指標定義及細節評價(jià)標準等;第二，分管部門(mén)進(jìn)行說(shuō)明書(shū)的制定，逐級將指標分派到員工手中;第三，員工可以結合工作實(shí)際，及時(shí)提出意見(jiàn)，并呈遞給負責人進(jìn)行審核工作，最后遞交績(jì)效考核辦公室。在這一過(guò)程中，任務(wù)的發(fā)放和層層推進(jìn)尤為重要，例如，一線(xiàn)生產(chǎn)班組績(jì)效評分標準主要包括這樣幾方面：在國家電網(wǎng)政策基礎上，由企業(yè)人力資源部門(mén)制定出整體性要求，將工作積分制的角色系數、標準分值發(fā)放到一線(xiàn)生產(chǎn)班組手中，生產(chǎn)班組的每位一線(xiàn)員工要充分發(fā)揮主動(dòng)性、積極性及創(chuàng )造性，在日常實(shí)際工作能力的基礎上，員工要對任務(wù)等級、工作項目及具體的角色系數進(jìn)行調整和完善(必要時(shí)對上級提出建議)，在生產(chǎn)班組大會(huì )討論之后，呈遞專(zhuān)職部門(mén)進(jìn)行審核，并由企業(yè)績(jì)效考核辦公室來(lái)做最終匯總工作。
9、加強管理過(guò)程，突出績(jì)效輔導及面談工作
在企業(yè)進(jìn)行全員績(jì)效管理的過(guò)程中，不能單純注重考核結果，要善于總結績(jì)效提升方法，因此，績(jì)效提升便不能離開(kāi)績(jì)效輔導、面談等工作。在績(jì)效監控過(guò)程中，要保證績(jì)效經(jīng)理人對生產(chǎn)班組的全程績(jì)效計劃追蹤和調控，及時(shí)發(fā)現既定工作目標與員工實(shí)際工作情況之間的偏差，并尋找原因、探求提升方法。因此，“績(jì)效管理工作情況記錄表”的制定便顯得格外重要，績(jì)效經(jīng)理人應該以工作記錄的形式將每日員工工作關(guān)鍵事件記錄下來(lái)，對不當之處予以指正并輔導，而對員工輔導的效果又能反過(guò)來(lái)作為評定績(jì)效經(jīng)理人自身績(jì)效完成情況的指標。
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