員工績(jì)效考核自評
績(jì)效考核，是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，是指考核主體對照工作目標和績(jì)效標準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程。常見(jiàn)績(jì)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等�？�(jì)效考核是一項系統工程�？�(jì)效考核是績(jì)效管理過(guò)程中的一種手段。
績(jì)效考核中的員工自評
在許多企業(yè)的績(jì)效考核中，都有一個(gè)“員工自評”環(huán)節，也就是員工先對自己在考核期內的表現打分，然后再提交給直接上級進(jìn)行調整，最后得出該員工的績(jì)效分數。在使用直接上級考核的績(jì)效體系中，員工自評的目的無(wú)非兩種：1，可量化指標最快捷的數據來(lái)源；2，體現員工在績(jì)效考核中的參與度；但是，如果考核者對員工自評沒(méi)有清醒認識的話(huà)，就會(huì )導致考核結果出現重大的偏差，甚至失效。我們知道，績(jì)效考核中可能出現的誤差多種多樣，如不同領(lǐng)導的個(gè)人尺度不同、平均化傾向等等，不一而足，那么在自評環(huán)節里，有哪些導致出現誤差的因素呢？
第一，每個(gè)人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。比如，有些員工自信，對自己的評價(jià)偏高，有些人自卑，對自己的評價(jià)就偏低。再者，一些人追求完美，對自己要求嚴格，另一些人得過(guò)且過(guò)，這兩類(lèi)人給自己打分的尺度肯定也不同。還有，一些老員工對公司以及同事的認識很清晰，打分的時(shí)候游刃有余，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時(shí)候也沒(méi)有太多參照可言。
第二，心理學(xué)研究表明，多數人都是過(guò)度自信的�！秳e作正常的傻瓜》這本書(shū)里的一個(gè)例子提到，我們經(jīng)常聽(tīng)到很多人說(shuō)自己“不上相”，也就是說(shuō)照出來(lái)的相片沒(méi)有本人好看�？蓪�(shí)際上，相片是我們外貌的客觀(guān)反映，而我們每個(gè)人在照鏡子的時(shí)候，才會(huì )特地的（也可能是無(wú)意識或者習慣性的）去選擇最佳角度，也就是說(shuō)多了一層主觀(guān)因素在里面，這就導致我們在鏡子里看起來(lái)比照片里好看了。那么實(shí)際上，員工自評環(huán)節就提供了這樣一面“鏡子”給我們愛(ài)美的員工去照，這里面所產(chǎn)生的誤差也是不言而喻的。
員工績(jì)效考核自評怎么填
員工的績(jì)效考核怎么寫(xiě)呢?和小編一起來(lái)看看。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的'反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序