怎么做正確的事情提升領(lǐng)導力

　　管理者的領(lǐng)導力普遍需要提升，領(lǐng)導力缺失與領(lǐng)導力不足導致管理效率低下，員工士氣低落，工作氛圍壓抑。無(wú)論從管理者個(gè)人職業(yè)發(fā)展的角度，還是從幫助員工成長(cháng)的角度，管理者領(lǐng)導力的提升和修煉都是一門(mén)重要課程。

　　關(guān)于領(lǐng)導與管理的區別，有很多說(shuō)法，比如，“領(lǐng)導是把梯子靠在正確的墻上，管理是沿著(zhù)梯子往上爬”，“領(lǐng)導是在體制上做事情，管理是在體制內做事情”，“領(lǐng)導是藝術(shù)，管理是技術(shù)”，等等。這其中最有名的要屬“領(lǐng)導是做正確的事，管理是正確地做事”這句話(huà)了。關(guān)于做正確事情的力量，我們可以通過(guò)一個(gè)小故事來(lái)了解一下。

　　位于日本南部宮崎縣的幸島是短尾猴的故鄉。日本科學(xué)家對幸島短尾猴的研究已有半個(gè)世紀之久，研究過(guò)程中最著(zhù)名的發(fā)現是猴子也會(huì )清洗紅薯�？茖W(xué)家將這種行為看作是非人類(lèi)種群表現出的一種文化現象。

　　1952年，日本京都大學(xué)的一位教授帶著(zhù)幾名學(xué)生對短尾猴進(jìn)行了觀(guān)察研究，在研究的過(guò)程中，他們在沙土里種植了一些紅薯，走的時(shí)候就把這些紅薯留下了。后來(lái)，猴子發(fā)現了紅薯，就開(kāi)始作為食物來(lái)吃。由于是在沙土里生長(cháng)的，紅薯上經(jīng)常粘著(zhù)一些沙子，比較磕牙。后來(lái)，有一個(gè)聰明的猴子發(fā)現，把紅薯放到水里洗一下，然后再吃，就不會(huì )磕牙了，于是他高興地把這個(gè)發(fā)現告訴了身邊的小猴子，這些猴子也開(kāi)始用水洗紅薯吃，再后來(lái)，這些猴子又把這個(gè)秘密告訴了其他的猴子，甚至告訴了其他島上的猴子。于是，一天，一個(gè)令人震撼的場(chǎng)景出現了，在皎潔的月光下，100多只猴子排著(zhù)隊在水里洗紅薯，這就像預示著(zhù)一個(gè)新紀元的出現。

　　這個(gè)故事給人們的啟示是，當一個(gè)人在一個(gè)小范圍內做正確事情的時(shí)候，這種行為可以感染到周邊的人，產(chǎn)生聚合效應，吸引大家都要學(xué)習和表現這種行為，形成做正確事情的氛圍。

　　管理可以從以下四個(gè)方面做正確的事情，提升領(lǐng)導力：

　　1、描繪一個(gè)激人奮進(jìn)的團隊愿景

　　人們工作除了要獲得一定的物質(zhì)回報以外，更重要的是要獲得意義。所謂意義，就是員工為什么要從事這份工作，這份工作給員工帶來(lái)了哪些成長(cháng)和成就？很簡(jiǎn)單地一個(gè)道理，如果給一個(gè)醫學(xué)博士非常高的薪水，卻只讓他做點(diǎn)鈔員的工作，恐怕沒(méi)有多久，他就會(huì )放棄這會(huì )高額薪水去尋找一薪水低很多的工作，因為這樣的工作無(wú)法讓醫學(xué)博士找到工作的意義。

　　作為一名管理者，你除了帶領(lǐng)大家完成本職工作之外，還要幫大家建立一個(gè)激人奮進(jìn)的團隊愿景。具體一點(diǎn)，就是所管理部門(mén)的價(jià)值定位，管理者要明白，你的部門(mén)存在的意義和價(jià)值是什么？你的部門(mén)能為整個(gè)貢獻哪些價(jià)值？

　　這個(gè)工作可以從五個(gè)方面考慮，第一，部門(mén)重點(diǎn)工作有哪些？第二，這些重點(diǎn)工作能為醫院創(chuàng )造哪些價(jià)值？比如財務(wù)貢獻、人才培養、患者滿(mǎn)意度、醫療水平、社會(huì )聲譽(yù)等。第三，如何通過(guò)一句話(huà)的形式把他們描繪出來(lái)？第四，如何把這句話(huà)和每個(gè)員工的工作結合起來(lái)，重新定位員工的職責，豐富員工的職責，使員工的工作更富創(chuàng )新精神和挑戰性？

　　2、建立高績(jì)效的標準

　　明確了部門(mén)的定位，接下來(lái)，就是定立高績(jì)效的標準，人們不會(huì )做你的期望他們做的事情，而是會(huì )做你考核的事情。那么如何定位員工的考核標準就顯得很重要。你是把考核作為工具，僅僅制定一些顯而易見(jiàn)容易達成的標準？還是把考核作為你管理思想，制定高要求的工作標準？顯然，后者是更好的選擇。

　　高績(jì)效的標準要結合醫院的發(fā)展目標和員工的職業(yè)發(fā)展要求，把組織的目標和員工的目標結合起來(lái)，激勵員工不斷創(chuàng )新和超越自我，為組織貢獻更多的價(jià)值。

　　3、保持關(guān)心人的態(tài)度

　　霍桑試驗告訴我們，員工的高績(jì)效和環(huán)境因素無(wú)關(guān)，而是管理者關(guān)心人的態(tài)度。關(guān)心人可以從幾個(gè)方面入手，第一，及時(shí)表?yè)P員工的成長(cháng)；第二，及時(shí)指出員工的不足，并與員工探討改善方案；第三，輔導員工提升工作技能；第四，與員工探討職業(yè)發(fā)展規劃，并提供幫助。

　　4、營(yíng)造開(kāi)誠布公的溝通氛圍

　　當面指出別人的錯誤是幫助別人成長(cháng)，背后指責則是徒生是非。一個(gè)管理者要著(zhù)力在部門(mén)內部營(yíng)造一種開(kāi)誠布公的溝通氛圍，要從啟發(fā)員工的角度出發(fā)，通過(guò)問(wèn)問(wèn)題幫助員工意識到問(wèn)題的存在，并樹(shù)立責任感，形成處理問(wèn)題的工作思路。推薦一個(gè)小工具，咨詢(xún)顧問(wèn)團隊經(jīng)常使用這個(gè)工具，就是6個(gè)1工程，掌握一項工作技能，學(xué)習一項生活本領(lǐng)、做一次培訓課程、讀一本書(shū)、指出別人一個(gè)優(yōu)點(diǎn)、指出別人一個(gè)不足，經(jīng)常在部門(mén)內部分享各自的6個(gè)1，既能幫助員工成長(cháng)，又可以營(yíng)造開(kāi)成布公的溝通氛圍。

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