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工作出色的員工如何提升領(lǐng)導力
將一名表現優(yōu)異的下屬提升至管理層，如何提升領(lǐng)導力呢？有什么方法呢？下面小編簡(jiǎn)單為大家介紹下！
1、學(xué)會(huì )委派工作
幫助年輕主管有效分派工作的第一步，是要讓他們了解自己的新角色。他們要意識到現在的職責不同于獨立作戰的員工。要讓他們清楚，公司最看重的領(lǐng)導價(jià)值是什么。
培養有才華，有前途的員工對任何公司來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的。你要讓年輕主管明白，他們要在既能實(shí)現數字化目標，又能培養那些不能量化的管理才能時(shí)，才會(huì )得到獎勵。對于新上任的主管來(lái)說(shuō)，明確了自己的新角色，就相當于攻克了工作中一半的障礙，但是許多公司卻誤以為新主管一上任就能做到這點(diǎn)。
在明確了新上任主管與以往不同的角色之后，你就可以教給他一些應對之道。你需要以身作則，這一點(diǎn)也許不需要過(guò)多的解釋。你有責任授權于新上任主管，并盡可能幫助他擺脫那種不安的心理。接下來(lái)，你可以協(xié)助他尋找合適的機會(huì )，授權團隊，鼓勵員工積極參與。
2、贏(yíng)得上司支持
大多數新上任主管都認為他們與上司的關(guān)系更像是主仆，而不是合作伙伴。因此在召開(kāi)會(huì )議、遞交報告和詢(xún)問(wèn)結果方面，他們會(huì )傾向于等待上司的指令。上司可能會(huì )樂(lè )意接受他們這種拘謹的工作態(tài)度，但這通常不是什么好兆頭。因為這就意味著(zhù)，上司在力求保持溝通方面要承擔不必要的壓力。
一些經(jīng)驗不足的主管即使是工作出了問(wèn)題，也不會(huì )去尋求上司的幫助。一個(gè)表面看來(lái)稱(chēng)職且心情愉悅的新手主管，往往會(huì )不惜一切手段來(lái)掩飾一個(gè)失敗的項目或糟糕的人際關(guān)系，直到他們能夠重新掌控局面。
作為新上任主管的上司，這時(shí)候該做些什么呢？你可以從清晰表明你對新上任主管的期許方面入手，說(shuō)明他的成就與你的成功息息相關(guān)。由此讓對方了解，與你坦誠溝通是實(shí)現你們雙方工作的必備條件。你要說(shuō)明，你并不期望對方知道所有問(wèn)題的答案。并且，介紹他認識幾位對他有幫助的主管，鼓勵他在需要的時(shí)候跟他們聯(lián)系。同時(shí)也要讓他知道，出現問(wèn)題在所難免，但是試圖掩飾問(wèn)題的行為比問(wèn)題本身情節嚴重的多。
3、表明自信態(tài)度
即便是在你缺乏自信的時(shí)候也要表現出自信，這是所有主管都要面臨的挑戰。新手主管往往過(guò)于在乎內心感受，而沒(méi)有意識到這種需要，或是沒(méi)有注意到自己的外在形象。他們過(guò)于注重內涵，而忽視了外表也很重要。對于剛上任的新手主管來(lái)說(shuō)，前幾周或幾個(gè)月是他們與下屬員工建立感情的關(guān)鍵時(shí)期。如果他們不適時(shí)表現出自信，他們很可能就無(wú)法鼓勵和帶動(dòng)起整個(gè)團隊。
指導新上任主管表現自信最為有效的方法，莫過(guò)于提供即時(shí)培訓。例如，當你第一次將一個(gè)項目委派給新上任主管時(shí)，不妨花點(diǎn)時(shí)間幫助他了解整個(gè)項目過(guò)程。同時(shí)強調一個(gè)重要管理原則：你不一定要讓下屬欣賞你，但是你必須要讓他們信任你。也就是說(shuō)，新上任主管要做到言出必行。
4、聚焦于大方向
新上任主管往往不懂得分辨工作的輕重緩急，常把需要立即處理的事務(wù)，安排在重大項目之前。那些從公司內部升任的主管尤其如此，這是因為，他們剛離開(kāi)一線(xiàn)工作崗位，習慣于應對緊急狀況。
不久前，這些主管還只是擁有多項專(zhuān)業(yè)技能，擅長(cháng)獨自作戰的員工，由此忙著(zhù)實(shí)時(shí)解決客戶(hù)或下屬的需求難免是意料中的事。他們可以從中得到誘人的成就感，興奮之情遠勝于根除所有災難性問(wèn)題的事發(fā)起因。但是這些事情真的那么緊急嗎？如果新上任主管忙于應對緊急事務(wù)，那誰(shuí)來(lái)負責整個(gè)部門(mén)的策略呢？
作為上司，你可以通過(guò)與新上任主管定期會(huì )面的機會(huì )，幫助他們著(zhù)眼于公司全局。不要讓他們只是就近期的業(yè)績(jì)進(jìn)行回顧。要針對業(yè)績(jì)，提出建設性問(wèn)題。比如，“目前市場(chǎng)上哪些趨勢會(huì )影響未來(lái)兩個(gè)季度的業(yè)績(jì)？你的競爭對手是如何做的�！� “為了能將明年的生產(chǎn)力提高25%，員工還需要進(jìn)行哪些技能方面的培訓？”如果新上任主管給你的回答不是很滿(mǎn)意，你就需要讓他們知道，你希望他們能從這些角度來(lái)思考。工作職責的最終目的，不是在于尋找所有的答案，而在于傾力參與戰略思考的過(guò)程。
5、給出建設性反饋
避免對立是人類(lèi)的天性，大多數人在不得不去糾正別人的行為或舉動(dòng)時(shí)，都難免會(huì )覺(jué)得尷尬。新上任主管也不例外，他們常常不愿意與下屬討論那些重大問(wèn)題，總是選擇一拖再拖。
高層管理者可以幫助創(chuàng )建一個(gè)這樣的環(huán)境。在那個(gè)環(huán)境里，給予新上任主管建設性反饋，被視為是一種授權，而不是批評。你的反饋可以選擇從新上任主管的個(gè)人發(fā)展方面入手。意見(jiàn)不需要多復雜，可以簡(jiǎn)單地讓他們說(shuō)出自己的弱點(diǎn)，以免那些弱點(diǎn)在以后導致嚴重問(wèn)題。
你會(huì )驚訝地發(fā)現，大多數優(yōu)秀主管都不習慣跟別人討論個(gè)人發(fā)展。除非你擺到桌面上，否則他們不會(huì )對此做些什么。
重要的是，你應該多多鼓勵新上任主管，幫助下屬團隊達成工作目標。
委派工作、思考戰略和勤于溝通，似乎是些最基本的管理原則，并不困難。然而，這些最基本的原則往往是許多主管職業(yè)生涯早期的絆腳石。如果新上任主管掌握這些技巧，并取得進(jìn)步，就能創(chuàng )造出極大的競爭優(yōu)勢。
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