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領(lǐng)導力培訓21法則讀后感（精選6篇）
讀完一本書(shū)以后，大家心中一定有很多感想，需要好好地就所收獲的東西寫(xiě)一篇讀后感了�，F在你是否對讀后感一籌莫展呢？下面是小編幫大家整理的領(lǐng)導力培訓21法則讀后感，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
領(lǐng)導力培訓21法則讀后感 1
領(lǐng)導力，是當下管理學(xué)里一個(gè)特別時(shí)髦的詞語(yǔ)。甚至有人說(shuō)，當今時(shí)代就是一個(gè)“領(lǐng)導力的時(shí)代”。所以，市場(chǎng)上關(guān)于領(lǐng)導力的書(shū)籍也就特別多，即使一下子找不出上百本，但要在書(shū)店里找出數十本，絕對是件輕而易舉的事情。
是領(lǐng)導者不可通過(guò)后天努力被塑造，還是我們被美幻縹緲的“領(lǐng)導力”蒙住了眼睛?崔秉權、姜珍求、金賢基、韓桑燁，4位來(lái)自韓國的領(lǐng)導力專(zhuān)家，在他們最新的暢銷(xiāo)書(shū)《中層領(lǐng)導力：來(lái)自世界500強的中層內訓課》中說(shuō)：“調查顯示，75.6%的員工離開(kāi)公司的.理由實(shí)際上是對上司不滿(mǎn)。也就是說(shuō)，員工離職并非是炒公司的魷魚(yú)，而是炒上司的魷魚(yú)”。這就是真相所在，領(lǐng)導力，不是讓人厭倦的光環(huán)，不是令人失望的描述，而是努力成為受人尊敬的上司。
不像以往的領(lǐng)導力著(zhù)作，《中層領(lǐng)導力》沒(méi)有變著(zhù)花樣去重復領(lǐng)導者任務(wù)、領(lǐng)導者特質(zhì)等陳詞濫調，而是直擊問(wèn)題核心所在，送給企業(yè)中層“十面鏡子”：無(wú)能上司造就低能下屬;監工上司造就愛(ài)搞小動(dòng)作的下屬;獨裁上司造就盲從下屬;自命不凡的上司沒(méi)人幫;推卸責任的上司讓下屬無(wú)所歸依;表里不一的上司造就關(guān)系疏遠的下屬;不近人情的上司沒(méi)人受得了;追求統一聲音的上司抹殺創(chuàng )新思維;偏心上司造就一個(gè)應聲蟲(chóng)和眾多反對派。
今天，如果一個(gè)領(lǐng)導者還不停自吹“我是領(lǐng)導”，迷信“訓中，被證明是有效的。
向前看，做人就是做事;向后看，做事就是做人。人，應該永懷敬畏之心，無(wú)論是高層、中層，還是底層，自己都必須正確把握“對自己的理解”，懷有成為“受人尊敬的人”這一目標意識，不斷地努力學(xué)習。雖然書(shū)名叫《中層領(lǐng)導力》，但這本使人睿智的書(shū)，卻是適合每個(gè)人讀的好書(shū)。
領(lǐng)導力培訓21法則讀后感 2
讀完《領(lǐng)導力培訓21法則》，“影響力法則”讓我顛覆了對“領(lǐng)導”的認知——書(shū)中說(shuō)“職位只能帶來(lái)有限的'權力，而影響力才能贏(yíng)得真正的追隨”，這一點(diǎn)在我曾任職的團隊中體現得淋漓盡致。
之前部門(mén)有位經(jīng)理，總以“職位權威”要求下屬執行任務(wù)，比如強制加班、強硬分配工作，結果團隊離職率居高不下，項目進(jìn)度屢屢滯后。后來(lái)新經(jīng)理上任，沒(méi)有急于發(fā)號施令，而是先深入了解每個(gè)人的優(yōu)勢：發(fā)現技術(shù)骨干擅長(cháng)攻堅，便讓他牽頭核心模塊；知道應屆生需要成長(cháng)，就安排導師帶教。他還常主動(dòng)分享行業(yè)經(jīng)驗，在下屬遇到難題時(shí)，不是指責而是一起分析解決方案。漸漸地，團隊氛圍變得活躍，大家主動(dòng)加班趕進(jìn)度，甚至自發(fā)提出優(yōu)化建議。
這讓我明白，真正的領(lǐng)導力不是“我說(shuō)你做”，而是用自身的專(zhuān)業(yè)能力、同理心和責任感，潛移默化影響他人。就像書(shū)中所說(shuō)，“影響力如同陽(yáng)光，能自然溫暖他人；而職權如同寒風(fēng)，只會(huì )讓人刻意躲避”。作為管理者，與其糾結如何用好職權，不如專(zhuān)注提升影響力，讓下屬因認可而追隨，因信任而投入。
領(lǐng)導力培訓21法則讀后感 3
“增值法則——領(lǐng)導者的價(jià)值，取決于為團隊帶來(lái)的成長(cháng)”，這一法則在《領(lǐng)導力培訓21法則》中反復強調，也讓我想起曾遇到的`一位“教練型”領(lǐng)導。
當時(shí)我剛入職，對業(yè)務(wù)流程一竅不通，負責帶我的總監沒(méi)有直接丟給我一堆資料，而是先幫我梳理“成長(cháng)路徑”：第一周熟悉基礎操作，第二周參與簡(jiǎn)單任務(wù)，第三周?chē)L試獨立負責小型項目。每次我完成任務(wù)，他都會(huì )花1小時(shí)和我復盤(pán)，指出不足的同時(shí)，更會(huì )挖掘我的閃光點(diǎn)——比如我擅長(cháng)整理數據，他就鼓勵我優(yōu)化團隊的報表模板，還把我的方法分享給其他同事。
在他的指導下，我3個(gè)月就能獨立負責核心業(yè)務(wù)，半年后還帶起了新人。后來(lái)我才知道，他會(huì )為每個(gè)下屬制定“個(gè)性化成長(cháng)計劃”，定期跟蹤進(jìn)度，甚至自掏腰包買(mǎi)專(zhuān)業(yè)書(shū)籍送給大家。正如書(shū)中所說(shuō)，“領(lǐng)導者最大的成就，不是自己有多成功，而是幫助多少人變得更優(yōu)秀”。
反觀(guān)有些管理者，只關(guān)注業(yè)績(jì)指標，忽視下屬成長(cháng)，導致團隊人心渙散�！霸鲋捣▌t”提醒我們，領(lǐng)導不是“獨善其身”，而是“眾行致遠”，唯有把團隊成員的成長(cháng)放在首位，才能打造出有凝聚力、有戰斗力的隊伍。
領(lǐng)導力培訓21法則讀后感 4
《領(lǐng)導力培訓21法則》中的“接納法則”讓我印象深刻：“領(lǐng)導者必須先主動(dòng)接納團隊的不完美，團隊才會(huì )接納你的領(lǐng)導”。這讓我想起去年參與的一個(gè)跨部門(mén)項目經(jīng)歷。
項目啟動(dòng)時(shí)，我們團隊加入了兩位新同事，他們對業(yè)務(wù)不熟悉，初期頻繁出錯，導致進(jìn)度落后。項目經(jīng)理沒(méi)有批評指責，而是在例會(huì )上說(shuō)：“每個(gè)人都有適應期，我們一起幫他們成長(cháng)�！敝�，他安排老員工和新同事結對，還特意簡(jiǎn)化了新同事的初期任務(wù)，讓他們逐步建立信心。
有次新同事做的報表出現嚴重錯誤，項目經(jīng)理沒(méi)有讓他們獨自承擔，而是和大家一起分析問(wèn)題，還主動(dòng)承擔了“指導不到位”的.責任。這件事之后，新同事不僅更快融入團隊，還主動(dòng)加班彌補失誤。最終項目不僅按時(shí)完成，還超額達成目標。
書(shū)中說(shuō)，“接納不是縱容，而是理解后的引導”。很多管理者剛上任就急于“整改”團隊，卻忽視了團隊成員的適應過(guò)程。其實(shí)，先以包容的心態(tài)接納團隊的不足，再用耐心引導改進(jìn)，才能讓團隊從“抵觸”變?yōu)椤罢J同”，從“松散”變?yōu)椤澳邸薄?/p>
領(lǐng)導力培訓21法則讀后感 5
“根基法則——領(lǐng)導力如同大樹(shù)，根基越穩，才能長(cháng)得越高”，《領(lǐng)導力培訓21法則》中的這句話(huà)，讓我對“領(lǐng)導力培養”有了新的思考。
之前我認識一位年輕的部門(mén)主管，憑借出色的個(gè)人能力被提拔后，急于做出成績(jì)，盲目推進(jìn)改革：調整考核制度、更換核心成員，結果團隊動(dòng)蕩不安，業(yè)績(jì)不升反降。后來(lái)他反思時(shí)才發(fā)現，自己忽略了領(lǐng)導力的“根基”——對團隊的'了解、對業(yè)務(wù)的深耕、對人心的凝聚。
反觀(guān)書(shū)中提到的案例：一位CEO上任后，沒(méi)有急于燒“三把火”，而是花3個(gè)月時(shí)間和每個(gè)員工溝通，了解他們的工作難點(diǎn)和職業(yè)訴求；同時(shí)深入研究行業(yè)趨勢，梳理業(yè)務(wù)痛點(diǎn)。半年后，他推出的改革方案，既貼合團隊實(shí)際，又符合業(yè)務(wù)發(fā)展，很快得到大家支持，公司業(yè)績(jì)也穩步提升。
這讓我明白，領(lǐng)導力的根基不是“職位”，而是“專(zhuān)業(yè)能力、同理心、責任感”。就像大樹(shù)需要扎根土壤才能抵御風(fēng)雨，領(lǐng)導者只有夯實(shí)這些根基，才能在面對挑戰時(shí)從容不迫，帶領(lǐng)團隊走得更遠。急于求成、忽視根基的領(lǐng)導力，終究是“空中樓閣”，難以長(cháng)久。
領(lǐng)導力培訓21法則讀后感 6
“吸引力法則——領(lǐng)導者的特質(zhì)，會(huì )吸引同類(lèi)的人加入團隊”，讀完《領(lǐng)導力培訓21法則》的這一章，我想起了閨蜜所在的創(chuàng )業(yè)公司。
閨蜜的老板是位極其自律的人：每天提前1小時(shí)到公司梳理工作，遇到問(wèn)題從不推諉，總是主動(dòng)承擔責任；對待員工也十分真誠，會(huì )記住每個(gè)人的生日，在員工遇到困難時(shí)主動(dòng)伸出援手。在他的影響下，公司吸引了一批同樣自律、負責、有熱情的員工——有人放棄大廠(chǎng)高薪加入，有人主動(dòng)加班攻克技術(shù)難題，甚至有員工說(shuō)“跟著(zhù)這樣的'老板，再苦再累也愿意”。
短短3年，這家小公司就從10人發(fā)展到50人，還拿到了融資。正如書(shū)中所說(shuō)，“領(lǐng)導者就像磁場(chǎng)，你的價(jià)值觀(guān)、工作態(tài)度、待人方式，會(huì )自然吸引與你同頻的人”。
反觀(guān)有些團隊，管理者自身拖延、推卸責任，團隊里也充斥著(zhù)消極怠工的人�！拔Ψ▌t”告訴我們，想要打造優(yōu)秀的團隊，領(lǐng)導者首先要成為“優(yōu)秀的自己”——用積極的態(tài)度感染他人，用負責的精神帶動(dòng)他人，用真誠的待人留住他人。只有這樣，才能形成“良性循環(huán)”，讓團隊不斷吸引優(yōu)秀人才，持續成長(cháng)。
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