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怎么管理你的績(jì)效
企業(yè)的成長(cháng)與發(fā)展離不開(kāi)一條以建立高效的內部管理體系和制度來(lái)培育自身獨特競爭力的道路�？�(jì)效管理作為一個(gè)將公司戰略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機結合的完整的管理體系，被企業(yè)決策者予以高度的關(guān)注。那么怎么管理你的績(jì)效?下文是小編整理的相關(guān)內容，歡迎閱讀參考!
怎么管理你的績(jì)效1
績(jì)效管理不是簡(jiǎn)單的對績(jì)效結果評價(jià)，它既是一個(gè)指標體系，也是一個(gè)控制過(guò)程，其最終的目的是保證公司戰略目標的實(shí)現。
戰略的有效實(shí)施取決于企業(yè)的組織能力和員工個(gè)人能力，一個(gè)有效的組織體系能使企業(yè)的戰略目標得以快速而準確的傳遞，同時(shí)，稱(chēng)職的員工能在其所處的戰略位置發(fā)揮出應有的作用。在企業(yè)戰略實(shí)施過(guò)程中，績(jì)效管理運用一系列的管理手段對組織系統運行效率和結果進(jìn)行控制與掌握，以保證戰略目標的實(shí)現。
績(jì)效管理系統的功能如下：
一、績(jì)效管理是企業(yè)戰略落地的載體
戰略目標的實(shí)施必然通過(guò)組織體系落實(shí)到每個(gè)人頭上，通過(guò)發(fā)揮組織中人的作用來(lái)實(shí)現目標�？�(jì)效管理給每一個(gè)職位都賦予戰略任務(wù)，通過(guò)為每一員工制定有效的績(jì)效目標，可以使戰略、職位與人合為一體，通過(guò)績(jì)效目標的制定使公司的戰略目標層層傳遞下去。
二、績(jì)效管理的導向作用
績(jì)效管理在企業(yè)價(jià)值觀(guān)傳遞中起到強化和構建的作用。企業(yè)價(jià)值觀(guān)對于員工是不熟悉的，甚至有可能是抵觸的;因此，必須通過(guò)績(jì)效管理體系設計體現這些價(jià)值觀(guān)的內容，通過(guò)績(jì)效管理措施和指標的調整來(lái)強化員工的行為，使之符合公司的價(jià)值導向。
三、績(jì)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運作過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是價(jià)值不斷創(chuàng )造的過(guò)程，績(jì)效管理通過(guò)對價(jià)值創(chuàng )造的準確評價(jià)，為價(jià)值分配輸入所需要的信息，保證價(jià)值分配的'客觀(guān)性。
四、績(jì)效管理是提升管理水平的有效手段
1、提高計劃管理的有效性aliqq
績(jì)效管理首先是績(jì)效計劃管理，在績(jì)效計劃階段，通過(guò)目標的層層分解，實(shí)現壓力有效的向下傳遞，從而使得部門(mén)和員工的努力與公司的發(fā)展相協(xié)同，促進(jìn)公司目標的達成;通過(guò)績(jì)效反饋體系的建設，能保證計劃的實(shí)施過(guò)程中及時(shí)地反饋信息并對計劃進(jìn)行及時(shí)地調整，對績(jì)效的實(shí)施進(jìn)行有效的管理;在績(jì)效評估階段，對績(jì)效計劃的實(shí)施結果進(jìn)行準確的評估，并找出差距，分析原因，以利于對計劃管理的改善。
2、提高各級管理者的管理水平
績(jì)效管理的制度性要求強迫部門(mén)主管必須制定工作計劃目標，必須對員工的工作做出評價(jià)，必須與下屬充分的討論工作績(jì)效，并幫助下屬提高績(jì)效。通過(guò)制度化方法來(lái)規范每一位管理者的行為，從而有效提升管理者管理技能。
3、暴露企業(yè)管理問(wèn)題
績(jì)效管理過(guò)程中可以暴露出許多問(wèn)題，如評估數據的獲得、管理者的溝通技巧、目標制定的有效性、職責設置的清晰度和有效性等，而問(wèn)題的暴露也會(huì )使企業(yè)找到其管理的方向。阿里巧巧
4、強化企業(yè)的聚焦能力、執行能力，提高企業(yè)快速反應能力
績(jì)效管理與目標管理相結合，通過(guò)確定公司、部門(mén)和員工個(gè)人的工作目標，確定公司、部門(mén)和個(gè)人的聚焦主題，并借助早會(huì )、晚會(huì )、三級會(huì )議體系、三級報告體系等行政手段，對績(jì)效目標實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有效的控制，以強化企業(yè)的聚焦能力和執行能力，并進(jìn)而提高企業(yè)整體快速反應能力。
怎么管理你的績(jì)效2
績(jì)效管理綜合激勵模型認為：?jiǎn)T工的努力會(huì )促進(jìn)工作績(jì)效提升、工作績(jì)效提升會(huì )得到組織獎勵，組織獎勵會(huì )
使員工滿(mǎn)意，員工感到滿(mǎn)意后會(huì )繼續努力工作，這樣就完成了一個(gè)績(jì)效管理綜合激勵循環(huán)。但上述這個(gè)閉環(huán)系統的實(shí)現是有條件的，需要以下各個(gè)方面的支撐。上述環(huán)節任何一個(gè)方面出現問(wèn)題，績(jì)效管理綜合激勵循環(huán)就會(huì )被中斷，激勵將不會(huì )發(fā)揮應有的作用。
1、目標效價(jià)有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提 在組織環(huán)境沒(méi)有引起員工不滿(mǎn)意情況下，根據期望理論，員工對一個(gè)事件投入程度跟目標效價(jià)和期望值有關(guān)，如果目標達成獲得的激勵對員工沒(méi)有吸引力，那么員工工作積極性就會(huì )受影響，如果目標達成對員工來(lái)說(shuō)不切合實(shí)際，員工沒(méi)有信心達成目標，那么這樣的激勵對員工就猶如“水中月、鏡中花”，員工也不會(huì )為不可能的事情而竭盡全力。
在對員工進(jìn)行工作目標設定的時(shí)候，一定要切合實(shí)際，使目標有挑戰性，同時(shí)有實(shí)現的可能。另外要讓員工認識到，只要努力是一定可以達成目標的.，組織也會(huì )盡全力支持員工達成目標。
在對員工制定激勵措施的時(shí)候，一定要考慮激勵措施對員工有吸引力，如果沒(méi)有吸引力，就不會(huì )達到激勵的效果。
2、能力匹配和目標明確是員工努力帶來(lái)業(yè)績(jì)提升的前提
如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，員工努力將得不到預期結果，如果員工目標不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結果，員工的努力可能白費，因此能力匹配和目標明確是員工努力帶來(lái)工作績(jì)效的前提。
能力匹配問(wèn)題本質(zhì)是根據員工能力進(jìn)行人力資源配置，使人盡其才，同時(shí)對人才進(jìn)行培養以滿(mǎn)足工作需要;目標明確本質(zhì)是給員工指明方面，減少員工工作盲目性。管理者一方面應當使組織目標的重要性為員工所認識、自覺(jué)認同，并將員工的個(gè)人目標和組織目標緊密聯(lián)系起來(lái);另一方面，應當積極地為員工完成組織目標創(chuàng )造條件，為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導和資源支持。
3、組織信用和績(jì)效評價(jià)是工作績(jì)效帶來(lái)組織獎勵的前提
如果組織沒(méi)有信用，承諾的事項不能兌現，或者不能公正的評價(jià)員工的績(jì)效，這樣都可能帶來(lái)組織獎勵的不能兌現，因此組織信守承諾和績(jì)效評價(jià)準確有效是工作績(jì)效提升帶來(lái)組織獎勵的前提。
如果沒(méi)有公平公正的績(jì)效評價(jià)系統，員工的業(yè)績(jì)不能得到肯定，自然也不會(huì )得到組織的獎勵�？�(jì)效評價(jià)系統一定要能識別組織期望的行為并能給與公平公正的評價(jià)，否則也會(huì )降低員工的期望值進(jìn)而影響員工的積極性。
4、激勵有效和感覺(jué)公平是組織獎勵帶來(lái)員工滿(mǎn)意的前提
激勵如果沒(méi)有效果不會(huì )帶來(lái)員工滿(mǎn)意，員工如果有不公平感覺(jué)將會(huì )引起員工不滿(mǎn)意，因此激勵有效和感覺(jué)公平是組織獎勵帶來(lái)員工滿(mǎn)意的前提。激勵有效性表現在兩個(gè)方面，一是激勵內容要適當，二是激勵及時(shí)、程度適中;內容型激勵理論，無(wú)論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者，要對員工采取針對性的激勵措施，否則不會(huì )有預期的效果;過(guò)程型激勵理論著(zhù)重研究激勵過(guò)程，強化理論對激勵及時(shí)性提出要求，雙因素理論對激勵效價(jià)以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結果公平、過(guò)程公平和機會(huì )公平。
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薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬管理應達到以下三個(gè)目標，效率、公平、合法。機會(huì )公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會(huì )，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見(jiàn)，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機制等。一級對應的是，“欠資格上崗”，二級對應的是“期望”，三級對應“合格”，四級對應“勝任”，五級對應“超勝任”。
薪酬管理的管理目標
薪酬要發(fā)揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個(gè)目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實(shí)現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。
(1)效率目標
效率目標包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看，薪酬能給組織績(jì)效帶來(lái)最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看，實(shí)現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當的薪酬成本給組織帶來(lái)最大的'價(jià)值。
(2)公平目標
公平目標包括三個(gè)層次，分配公平、過(guò)程公平、機會(huì )公平。
分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎勵措施時(shí)，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)。
員工對于分配公平認知，來(lái)自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀(guān)比較而定，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì )與過(guò)去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻;外部公平，即同一行業(yè)、同一地區或同等規模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應基本相同。
過(guò)程公平是指在決定任何獎懲決策時(shí)，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過(guò)程公開(kāi)等。
機會(huì )公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會(huì )，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見(jiàn)，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機制等。
(3)合法目標
合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線(xiàn)制度等的要求規定。
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