- 相關(guān)推薦
中小企業(yè)員工素質(zhì)管理分析
文章從中小企業(yè)的實(shí)情出發(fā)，就如何有效地利用現有管理資源，把握好員工素質(zhì)管理關(guān)鍵點(diǎn)，逐步建立健全企業(yè)員工素質(zhì)管理等進(jìn)行探討。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
1 中小企業(yè)員工素質(zhì)管理現狀
中小企業(yè)由于制度、流程、工藝的規范性不足，對人員的依賴(lài)程度普遍偏高，員工素質(zhì)明顯影響到崗位工作績(jì)效，最終影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結果。然而，受諸多因素影響，管理者對員工素質(zhì)并沒(méi)有引起足夠重視，對素質(zhì)管理的內涵把握不夠透徹，大致表現為以下幾種情形。
一是片面關(guān)注員工實(shí)績(jì)管理。很多企業(yè)都通過(guò)建立績(jì)效管理體系，發(fā)現員工工作當中存在的問(wèn)題，并實(shí)施考核、溝通、反饋和整改，為企業(yè)各項管理工作的持續改進(jìn)起到了促進(jìn)作用。但是，并沒(méi)有對產(chǎn)生問(wèn)題的根源進(jìn)行認真分析，忽視了深層次的崗位素質(zhì)特性、員工素質(zhì)的匹配及培養提升等問(wèn)題，沒(méi)有起到治標兼治本的作用。
二是素質(zhì)考核流于形式。這類(lèi)企業(yè)往往將員工的各類(lèi)素質(zhì)表現納入到績(jì)效考核，對員工思想、行為、技能等各方面實(shí)施緊密的干預，但對中小企業(yè)而言，因為各級管理者在管人的同時(shí)，還承擔著(zhù)大量的崗位事務(wù)，頻繁的考核不僅加重了他們的工作負擔，容易滋生疲倦感，被考核員工也因得不到有效的資源保障和幫助而產(chǎn)生逆反心理，加之中小企業(yè)人力配備趨于緊張，使得素質(zhì)管理最終流于形式。
三是素質(zhì)管理結果得不到充分應用。這是中小企業(yè)受短期利益驅使和管理成本顧慮帶來(lái)的共性問(wèn)題，除人員配備緊張外，各類(lèi)評估評價(jià)測評體系、培訓體系、職業(yè)規劃體系、薪酬激勵機制、晉降級機制和人員內部流動(dòng)機制等人力資源管理功能欠缺，使得素質(zhì)管理效果大打折扣。
四是人員素質(zhì)整體偏低帶來(lái)的消極效應。由于中小企業(yè)的產(chǎn)品多處于市場(chǎng)業(yè)務(wù)鏈的低端，或薪酬缺乏有效的外部吸引力，相對外部而言，員工素質(zhì)整體偏低，從而造成了無(wú)需或難于開(kāi)展素質(zhì)管理的錯覺(jué)。天生我才必有用，只有通過(guò)素質(zhì)管理，我們才能更好地發(fā)現員工的特長(cháng)，了解各崗位相應的素質(zhì)要求，才能更好的實(shí)現人崗匹配。
通過(guò)現狀分析，我們不難發(fā)現，員工素質(zhì)管理更多取決于我們的思想觀(guān)念，只有深刻認識素質(zhì)管理的內涵，了解素質(zhì)管理的意義，才能量身定制好素質(zhì)管理體系。
2 素質(zhì)管理內涵及實(shí)施意義
素質(zhì)不是簡(jiǎn)單的學(xué)歷、資歷，而是一種能力、責任和胸懷，是生理素質(zhì)、心理素質(zhì)和文化素質(zhì)的綜合，是判斷員工是否勝任崗位和產(chǎn)生高績(jì)效的基點(diǎn)。素質(zhì)管理是指利用社會(huì )、企業(yè)環(huán)境和教育培訓的影響，在與企業(yè)發(fā)展相適應的基礎上，通過(guò)對員工素質(zhì)進(jìn)行干預和管理，引導和促進(jìn)員工在可以或可能發(fā)展的范圍內發(fā)展，從而逐步形成適應企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競爭所需的員工整體素質(zhì)。
素質(zhì)管理通過(guò)引導建立企業(yè)內部崗位素質(zhì)模型，開(kāi)展素質(zhì)測評和評價(jià)，為企業(yè)實(shí)施招聘甄選、獲取優(yōu)勢資源提供指導;素質(zhì)管理通過(guò)分析員工績(jì)效，開(kāi)展員工素質(zhì)考核，發(fā)現員工存在的問(wèn)題，明確員工改進(jìn)方向，通過(guò)實(shí)施教育培訓來(lái)提高員工的崗位勝任力;素質(zhì)管理通過(guò)促進(jìn)企業(yè)激勵機制、員工職業(yè)生涯規劃體系的完善，使企業(yè)所需的優(yōu)勢資源得到保持，使員工素質(zhì)得到有效利用。由此可知，素質(zhì)管理既提高了員工自身素質(zhì)，又提高了企業(yè)的崗位符合能力，實(shí)現了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
對中小企業(yè)而言，開(kāi)展素質(zhì)管理的意義更在于管理理念的更新和提升，企業(yè)只有樹(shù)立正確的素質(zhì)管理理念，持續提高員工素質(zhì)和崗位的匹配度，形成員工和企業(yè)的互動(dòng)發(fā)展，才能夠保持企業(yè)的持久競爭力，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大。
3 中小企業(yè)開(kāi)展素質(zhì)管理的思路
3.1 逐步構建和完善崗位素質(zhì)模型
基于員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，企業(yè)要選擇具備相應素質(zhì)的員工以實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標，員工也要認識自身素質(zhì)并選擇適合的工作以獲得職業(yè)發(fā)展，素質(zhì)模型的構建為此提供了有效方法。中小企業(yè)的崗位素質(zhì)模型切忌面面俱到，應以能力素質(zhì)為基礎，主要抓好通用能力和崗位能力兩個(gè)方面。其中通用能力反映的是為了滿(mǎn)足企業(yè)要求，全員需具備的重要行為和技能，如工作態(tài)度、出勤、遵章守紀、行為規范、安全技能等。崗位能力反映的是為了滿(mǎn)足崗位要求，員工所需具備的特殊行為和技術(shù)技能，如動(dòng)機、個(gè)性、崗位技術(shù)技能等。
中小企業(yè)要從人力管理的實(shí)際能力出發(fā)，最好在建立素質(zhì)模型之前對崗位進(jìn)行簡(jiǎn)單的分類(lèi)，如按管理層級、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技工技能等進(jìn)行分類(lèi)，并確定關(guān)鍵崗位，以簡(jiǎn)化素質(zhì)模型的建立過(guò)程。對于非關(guān)鍵崗位和通用能力，可以根據管理經(jīng)驗和上級訪(fǎng)談等方法來(lái)明確績(jì)優(yōu)標準;對于關(guān)鍵崗位及其崗位能力，要甄選該崗位的素質(zhì)模型樣本，找出績(jì)效差異的關(guān)鍵行為特征，形成崗位必須具備的素質(zhì)特征。在此基礎上，企業(yè)要對素質(zhì)模型進(jìn)行整理和歸類(lèi)，形成企業(yè)的素質(zhì)模型庫，并由人力部門(mén)進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤和完善，以保持素質(zhì)模型與企業(yè)發(fā)展要求和外部環(huán)境變化的適應性。
3.2 建立制度化的素質(zhì)考核、測評及評價(jià)機制
從中小企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，企業(yè)績(jì)效管理制度的制定應從素質(zhì)考核與實(shí)績(jì)考核的形式和頻度上進(jìn)行合理區分和對待。實(shí)績(jì)考核應以崗位職責和工作任務(wù)為重點(diǎn)，一般按月進(jìn)行，目的是促進(jìn)提升企業(yè)各項管理的管控水平;素質(zhì)考核應以崗位素質(zhì)模型標準為重點(diǎn)，一般按季關(guān)注、按年進(jìn)行較為合適，目的是促進(jìn)提升員工的崗位履責及綜合素質(zhì)水平;實(shí)績(jì)考核、素質(zhì)考核的結果作為員工綜合素質(zhì)能力評價(jià)的輸入，應當按年進(jìn)行整體回顧、分析評價(jià)、反饋和改進(jìn)。
對中小企業(yè)而言，由于人員整體素質(zhì)偏低以及引進(jìn)改良的難度較大，我們更加需要把握好招聘甄選、內部調崗、晉級晉升環(huán)節的人員素質(zhì)測評，為逐步優(yōu)化企業(yè)人崗匹配度、實(shí)現人盡其才、才盡其用而建立切實(shí)可行的制度。 素質(zhì)考核與實(shí)績(jì)考核相比，員工素質(zhì)的考核、測評及評價(jià)較為抽象，主觀(guān)性強，難于把握，因此，企業(yè)人力部門(mén)應當掌握適合企業(yè)的素質(zhì)測評工具，比如：個(gè)人需求量表、個(gè)人行為量表等。由于素質(zhì)構成的復雜性和測評的難度，企業(yè)還應該根據發(fā)展要求和自身實(shí)際，量力而行，平衡優(yōu)劣，績(jì)效管理體系的適應性是決定素質(zhì)管理能否成功的關(guān)鍵。
3.3 完善配套的人力資源管理體系
素質(zhì)管理結果的充分應用是推動(dòng)企業(yè)素質(zhì)管理深入開(kāi)展的強大動(dòng)力，也是避免素質(zhì)管理流于形式的有效途徑。要做到素質(zhì)管理結果的充分應用，企業(yè)就必須加強配套的人力資源管理體系建設。
一是完善培訓管理體系。員工素質(zhì)既有先天遺傳的，也有后天能加以培養和改變的，對于中小企業(yè)而言，出于多方面考慮，實(shí)現員工優(yōu)勝劣汰、后備替換的機會(huì )相對較小，因此，通過(guò)素質(zhì)考核和測評，我們必須對員工存在的問(wèn)題做出反應，應當建立適合企業(yè)的培訓管理制度和流程，形成企業(yè)良好的文化氛圍，通過(guò)培訓教育和環(huán)境的影響，達到提升員工素質(zhì)的目的。
二是完善企業(yè)用人和激勵機制。隨著(zhù)時(shí)代的進(jìn)步，員工管理已從過(guò)去的人事管理、人力資源管理向人力資本管理發(fā)展，對員工個(gè)體的認識也在悄然變化。因此，企業(yè)應當建立綜合性的評價(jià)用人機制，對員工的實(shí)績(jì)和素質(zhì)水平進(jìn)行綜合的評估，已確定其對企業(yè)的貢獻和價(jià)值。在此基礎上，我們應當建立適合企業(yè)的薪酬和升降機制，達到鼓勵先進(jìn)、鞭策落后的作用。
三是完善職業(yè)生涯管理體系。素質(zhì)管理的重要作用是找出崗位素質(zhì)特性和員工素質(zhì)之間存在的差異，不斷促進(jìn)提高企業(yè)的人崗匹配度，實(shí)現人力資源的充分利用。因此，完善員工的職業(yè)生涯管理制度，找準員工的職業(yè)發(fā)展定位，激發(fā)員工的內在動(dòng)力，并通過(guò)職業(yè)通道的設計和轉換實(shí)現員工的職業(yè)發(fā)展，是實(shí)現崗位和員工素質(zhì)匹配的最佳途徑。
4 結 語(yǔ)
綜觀(guān)企業(yè)的發(fā)展，不論其性質(zhì)如何，只要其發(fā)展受到限制，根源性的問(wèn)題大多是人的問(wèn)題，而這樣的問(wèn)題，企業(yè)也很難通過(guò)管理提升、設備或技術(shù)更新就能得到徹底根治，具備相稱(chēng)素質(zhì)的員工團隊已成為企業(yè)賴(lài)以生存、得以發(fā)展的決定性因素和企業(yè)的核心競爭力。對于中小企業(yè)而言，我們既要認識到員工素質(zhì)管理的重要性和迫切性，同時(shí)更要密切聯(lián)系企業(yè)實(shí)情，把握好企業(yè)短期生存和長(cháng)期發(fā)展的關(guān)系，發(fā)揮好現有人力和管理資源，從尊重人才成長(cháng)的客觀(guān)規律出發(fā)，科學(xué)發(fā)展，把握關(guān)鍵，量力而行，逐步建立基于員工素質(zhì)的績(jì)效管理體系。
【中小企業(yè)員工素質(zhì)管理分析】相關(guān)文章：
中小企業(yè)戰略管理的分析08-22
中小企業(yè)財務(wù)管理現狀分析07-24
中小企業(yè)的管理策略09-24
有效應用質(zhì)量管理體系推動(dòng)中小企業(yè)轉型分析10-19
中小企業(yè)發(fā)展財務(wù)管理差距及原因分析10-21
中小企業(yè)高層人才的管理05-05
中小企業(yè)的物流管理07-26
中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理10-13
中小企業(yè)戰略管理10-11