人力資源師應該怎么篩選簡(jiǎn)歷

　　能否在較短的時(shí)間內高效的篩選出合格的簡(jiǎn)歷，對于招聘的有效性起到至關(guān)重要的作用。那么人力資源師應該怎么篩選簡(jiǎn)歷呢，一起來(lái)看看！

　　1.看基本條件

　�、訇P(guān)于姓名，大致能體現出求職者家庭文化水平，有些人會(huì )在簡(jiǎn)歷使用英文名或者XXX先生/小姐來(lái)表示，說(shuō)明求職者可能還在職或者簡(jiǎn)歷內容有水分。

　�、谛詣e方面：需要考慮目前現有團隊的性別結構以及公司的要求。

　�、勰挲g方面，盡量選擇和現有團隊大致年齡段的人選，利于團隊溝通交流。如果超過(guò)40周歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展潛力。

　�、茏罡邔W(xué)歷方面，應側重看求職者畢業(yè)院校和畢業(yè)時(shí)間，國內重點(diǎn)高校和國外名校的應聘者可以?xún)?yōu)先考慮。但是，如果公司知名度和待遇一般的話(huà)，建議盡量少用或不用，以免大材小用，造成員工頻繁流失。

　�、菽壳熬幼〉�，要了解求職者居住的小區的地理位置和與公司的距離，綜合考慮其上下班的方便性。（HRM1688）

　�、夼嘤柦�(jīng)歷，通常那些經(jīng)常參加內外訓的人會(huì )有較強的學(xué)習意識和上進(jìn)心，要側重看培訓課程是否與工作職責相關(guān)。

　�、� 聯(lián)系方式，手機和郵箱是否填寫(xiě)齊全，可側面反映出求職者的細致度和求職意向強烈度。

　　2.看工作穩定性

　　除了不可抗拒因素（例如公司倒閉或者外遷異地等）外，常規來(lái)說(shuō)，我們判斷求職者的工作穩定性，主要看過(guò)往的工作時(shí)間是否長(cháng)久。在一家公司工作2年以上可視為正常，3-5年可視為穩定。

　　例如某求職者3年換3家公司，說(shuō)明此人穩定性較差，這是常規的判斷，如有出現工作經(jīng)歷斷層，一般為個(gè)人創(chuàng )業(yè)、身體健康狀況或找不到工作，需詳細了解原因及去向。

　　穩定性可分為三種情況：①開(kāi)始不穩定，現在穩定；②開(kāi)始穩定，最近不穩定；③一直很穩定。

　�、匍_(kāi)始不穩定，現在穩定：比如第一份工作做了1年，第二份做了3年，這樣應該適當的評估，因為大多數畢業(yè)生職業(yè)初期沒(méi)明確的職業(yè)生涯規劃，會(huì )在2年內跳槽，后續逐步找到了自己的發(fā)展方向，工作也趨于穩定性。

　�、陂_(kāi)始穩定，最近不穩定：此類(lèi)就是剛開(kāi)始一兩份工作做的時(shí)間都還比較久，最近比較不穩定。這樣的情況也需要斟酌處理，可能是因為企業(yè)文化不適應或者公司方面原因導致的，例如公司倒閉或者拖欠薪資等等，這種情況招聘人員可記錄下來(lái)在面試中了解具體原因。

　�、垡恢焙芊�定：此類(lèi)就是求職者在同一家公司工作3年以上可視為穩定。

　　3.看離職原因

　　一般有幾種原因大類(lèi)：協(xié)議解除、被公司解雇或裁員、家庭/個(gè)人原因、自主創(chuàng )業(yè)等等。離職原因上偶爾兩次相同原因還可以理解，如果經(jīng)常同一原因導致辭職那么就有問(wèn)題了。（微信hrm 1688）

　　例如經(jīng)常是為了家庭、個(gè)人原因離職，是不是可以認為對工作不夠重視，考慮自我太多？例如自主創(chuàng )業(yè)失敗再尋求就業(yè)，需考慮求職者創(chuàng )業(yè)時(shí)候是否考慮不夠周全，過(guò)于沖動(dòng)，會(huì )不會(huì )還有創(chuàng )業(yè)的想法。

　　4.看工作經(jīng)驗

　　工作過(guò)的行業(yè)方面：

　�、俑�本公司的行業(yè)相同或者相近比較好，特別是競爭對手公司人員，一旦上崗進(jìn)入工作狀態(tài)比較快，但是要考慮求職者是否有競業(yè)限制；

　�、诠�司的性質(zhì)，如民企、外企、上市公司、國企等，要考慮求職者上家企業(yè)文化與公司的匹配度；

　�、矍舐氄叩男袠I(yè)選擇，如果一直在同行業(yè)或者相近行業(yè)工作，說(shuō)明求職者的職業(yè)生涯規劃較好，如果幾份工作都是跨行業(yè)跳槽，那么此類(lèi)求職者職業(yè)規劃、自身定位較模糊。

　　求職者的崗位及工作職責方面：

　�、僭谠�公司有無(wú)職務(wù)晉升；

　�、谏弦患覎徫慌c所應聘崗位是否相近；

　�、墼瓉�(lái)崗位工作職責與所應聘崗位的工作職責的關(guān)聯(lián)性，同樣是人力資源專(zhuān)員，可能側重負責的模塊不一樣，需要區分對待。

　　工作業(yè)績(jì)方面：需要注意求職者工作業(yè)績(jì)描述，簡(jiǎn)歷中有無(wú)可以明確的工作業(yè)績(jì)，例如銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售額的具體數據，程序工程師獨立開(kāi)發(fā)軟件的數量等等。

　　5.看發(fā)展潛力

　　綜合評估分析求職者的工作職務(wù)和工作職責的發(fā)展趨勢�？词欠癯掷m處于上升趨勢，例如專(zhuān)員—主管—經(jīng)理。

　　在相同經(jīng)理崗位上看，是否從小公司經(jīng)理崗位到大公司經(jīng)理崗位，也算是上升趨勢。有的求職者，在相同基礎崗位上做了10年以上沒(méi)有任何變化，這類(lèi)求職者合適基礎類(lèi)的崗位，如果空缺的恰好是基礎類(lèi)崗位，可以考慮，否則建議淘汰。

　　另外，在簡(jiǎn)歷分析上，需要重點(diǎn)考察求職者的文字表達能力和組織能力。是否言簡(jiǎn)意賅？結構是否合理？結構合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一般不超過(guò)兩頁(yè)。

　　如果求職者工作職責描述寫(xiě)的非常少，只有一兩句，那么要么是表達能力較差，要么就是求職意向不夠強烈。有的求職簡(jiǎn)歷文字寫(xiě)的非常多，但是表達的云里霧里的，那么應該對此類(lèi)求職者的組織能力打個(gè)問(wèn)號了。

　　6.看待遇要求

　　待遇要求以下兩種情況是值得招聘人員詳細分析：

　�、俚谝环N情況：待遇要求超過(guò)50%甚至翻倍，則要考慮求職者的求職動(dòng)機以及其對個(gè)人價(jià)值的客觀(guān)判定問(wèn)題，或者可以判斷為有投機心理；

　�、诘诙�種情況：恰好相反，求職者待遇要求大幅度降低，說(shuō)明自我信心不足或者另有隱情。一般有兩種可能，一種是價(jià)值觀(guān)判斷有問(wèn)題；另外一種可能是招聘淡季時(shí)期，因就業(yè)壓力導致急迫想找份工作，這類(lèi)求職者后期可能因待遇方面導致離職。

　　綜上所述，經(jīng)過(guò)硬性指標淘汰和認真審核篩選后的簡(jiǎn)歷，招聘人員可把簡(jiǎn)歷分成三組：

　�、俜浅Ｆヅ洌嚎梢园才徘舐氄弑M快面試；

　�、诒容^匹配, 如第一類(lèi)的求職者都不合適時(shí)可考慮；

　�、圯^不匹配，可將這類(lèi)簡(jiǎn)歷儲備或刪除。

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