2017年三級人力資源師考試復習題及答案

　　一、多選題

　　1崗位規范中，定員定額標準的內容包括(　　)。

　　A.編制定員標準

　　B.產(chǎn)量定額標準

　　C.時(shí)間定額標準

　　D.編制定額標準

　　E.各類(lèi)崗位人員標準

　　【答案】ABCE

　　【解析】定員定額標準即對企業(yè)勞動(dòng)定員定額的制定、貫徹執行、統計分析，以及修訂等各個(gè)環(huán)節所作的統一規定。包括：①編制定員標準;②各類(lèi)崗位人員標準;③時(shí)間定額標準;④產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準。

　　2分析工作績(jì)效的差距的具體方法有(　　)。

　　A.行為比較法

　　B.目標比較法

　　C.水平比較法

　　D.縱向比較法

　　E.橫向比較法

　　【答案】BCE

　　【解析】分析工作績(jì)效的差距的具體方法有三種：①目標比較法，將考評期內員工的實(shí)際工作表現與績(jì)效計劃的目標進(jìn)行對比，尋找工作績(jì)效的差距和不足;②水平比較法，將考評期內員工的實(shí)際業(yè)績(jì)與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行比較;③橫向比較法，在各個(gè)部門(mén)或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行對比，以發(fā)現組織與下屬員工工作績(jì)效實(shí)際存在的差距和不足。

　　3以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的性質(zhì)的說(shuō)法正確的是(　　)。

　　A.勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì )生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件

　　B.勞動(dòng)力與工資的交換行為只能是一種等價(jià)交換

　　C.勞動(dòng)力市場(chǎng)交換具有最高效率，消耗最低費用

　　D.勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換決定了勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值

　　E.工資是實(shí)現和決定勞動(dòng)交換行為的必要手段

　　【答案】ABCDE

　　【解析】勞動(dòng)力市場(chǎng)的性質(zhì)有：①勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì )生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件。②勞動(dòng)力與工資的交換行為，使交換雙方各自得到所需要的使用價(jià)值，實(shí)現各自的效用;在交換的過(guò)程之中，各方從自身利益角度出發(fā)，進(jìn)行經(jīng)濟計量，能夠使雙方接受交換的結果，因而其交換只能是一種等價(jià)交換。③勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換，決定了勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值—工資。勞動(dòng)力價(jià)格—工資是實(shí)現和決定這種交換行為的必要手段。④通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換，實(shí)現勞動(dòng)要素與非勞動(dòng)生產(chǎn)要素的最佳結合，是一種具有最高效率、消耗最低費用的最經(jīng)濟的形式。

　　4在面試過(guò)程中，應聘者通常希望(　　)。

　　A.創(chuàng )造融洽的會(huì )談氣氛

　　B.充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題

　　C.被理解、尊重，被公平對待

　　D.決定是否愿意到該單位工作

　　E.有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力

　　【答案】ABCDE

　　考解析：對應聘者而言，應聘者雖然在選擇環(huán)節處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，他希望通過(guò)面試過(guò)程進(jìn)一步了解用人單位、了解應聘崗位，最終作出自己的決定。一般來(lái)說(shuō)，應聘者應明確以下目標：①創(chuàng )造一個(gè)融洽的會(huì )談氣氛，盡量展現出自己的實(shí)際水平;②有充分的時(shí)問(wèn)向面試考官說(shuō)明自己具備的條件;③希望被理解、被尊重，并得到公平對待;④充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題;⑤決定是否愿意來(lái)該單位工作等。

　　5工作說(shuō)明書(shū)可分為(　　)。

　　A.崗位工作說(shuō)明書(shū)

　　B.任務(wù)工作說(shuō)明書(shū)

　　C.部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)

　　D.公司工作說(shuō)明書(shū)

　　E.質(zhì)量工作說(shuō)明書(shū)

　　【答案】ACD

　　【解析】工作說(shuō)明書(shū)由于所說(shuō)明的對象不同，可以具體區分為：①崗位工作說(shuō)明書(shū)，即以崗位為對象所編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū);②部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)，即以某一部門(mén)或單位為對象編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū);③公司工作說(shuō)明書(shū)，即以公司為對象編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū)。后兩種工作說(shuō)明書(shū)也可以歸為一類(lèi)，統稱(chēng)為部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)，只是說(shuō)明的范圍有所不同。

　　6下列關(guān)于勞動(dòng)行政法律關(guān)系的敘述正確的有(　　)。

　　A.它是通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同所形成的

　　B.企業(yè)職工和用人單位都屬于勞動(dòng)行政相對人

　　C.某公司聘用李某為車(chē)間總顧問(wèn)，這種行為是勞動(dòng)行政法律關(guān)系的客體

　　D.小王于2月初與單位解除了勞動(dòng)合同，這屬于勞動(dòng)行政法律關(guān)系的客體

　　E.職介機構被授權行使某些勞動(dòng)行政職能時(shí)，它屬于勞動(dòng)行政法律關(guān)系的客體

　　【答案】AB

　　【解析】在現代社會(huì )，勞動(dòng)關(guān)系是基于勞動(dòng)合同而建立的。勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)勞動(dòng)法律規范、調整和保護后，即轉變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)行政法律關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系的種類(lèi)之一，它是勞動(dòng)行政主體與勞動(dòng)行政相對人之間，為實(shí)現和保障勞動(dòng)關(guān)系的運行而依據勞動(dòng)法律規范和有關(guān)行政法律規范所形成的權利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)行政法律關(guān)系的主體為勞動(dòng)行政主體和勞動(dòng)行政相對人雙方，勞動(dòng)行政主體包括勞動(dòng)行政機關(guān)、兼有勞動(dòng)行政職能的其他行政機關(guān)以及經(jīng)授權具有勞動(dòng)行政職能的機構;勞動(dòng)行政相對人是指勞動(dòng)行政法律關(guān)系中處于被管理地位或接受服務(wù)的一方當事人，主要為勞動(dòng)者和用人單位。CDE三項屬于勞動(dòng)法律關(guān)系的客體。

　　7在薪酬方面，國家的主要政策法規有(　　)。

　　A.最低工資

　　B.最長(cháng)工作時(shí)間

　　C.經(jīng)濟補償金

　　D.超時(shí)工資支付

　　E.企業(yè)代繳的各類(lèi)保險

　　【答案】AC

　　【解析】在制定起草薪酬管理制度時(shí)，要嚴格遵循國家和地方關(guān)于薪酬福利方面的政策法規，嚴格依法辦事。在薪酬方面，國家的主要政策法規主要體現在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面;在福利方面，國家和地方的政策法規，主要包括最長(cháng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類(lèi)醫療、工傷、計劃生育、死亡、養老、失業(yè)保險等。

　　8政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核集體合同時(shí)需報送的材料包括(　　)。

　　A.企業(yè)的營(yíng)業(yè)執照

　　B.工會(huì )的社團法人證明材料

　　C.雙方代表的身份證

　　D.集體合同條款的必要說(shuō)明

　　E.職工代表的勞動(dòng)合同書(shū)

　　【答案】ABCDE

　　【解析】政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核集體合同需報送的材料包括：企業(yè)的營(yíng)業(yè)執照、工會(huì )的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件)、委托授權書(shū)、職工代表的勞動(dòng)合同書(shū)、相關(guān)審議會(huì )議通過(guò)的集體合同的決議、集體合同條款的必要說(shuō)明等。

　　9勞動(dòng)法律行為包括(　　)。

　　A.溝通行為B.合法行為C.司法行為D.違約行為E.調解行為

　　【答案】BCD

　　【解析】勞動(dòng)法律行為是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。

　　10下列說(shuō)法正確的有(　　)。

　　A.住房公積金應當計入從業(yè)人員的勞動(dòng)報酬總額

　　B.用生產(chǎn)法計算企業(yè)增加值可用總產(chǎn)出減去中間投入得出

　　C.企業(yè)成本總額在財務(wù)損益表上表現為銷(xiāo)售成本的本年累計數

　　D.銷(xiāo)售收入可以反映企業(yè)在一定時(shí)間內的全部銷(xiāo)售或產(chǎn)出價(jià)值

　　E.國家財會(huì )制度要求企業(yè)利潤總額要從“稅后會(huì )計利潤”向“稅前會(huì )計利潤”過(guò)渡

　　【答案】BD

　　【解析】A項，住房公積金屬于員工福利，不應當計入員工的勞動(dòng)報酬總額;C項，企業(yè)成本(費用)總額在財務(wù)損益表上表現為銷(xiāo)售成本(直接材料、直接人工、燃料和動(dòng)力、制造費用)和期間費用(銷(xiāo)售費用、管理費用和財務(wù)費用)的本年累計數;E項，根據國家財會(huì )制度的要求，企業(yè)利潤總額要逐漸從“稅前會(huì )計利潤”過(guò)渡到“稅后會(huì )計利潤”。

　　二、簡(jiǎn)答題

　　11簡(jiǎn)述崗位測評信度和效度檢查。

　　【解析】

　　為了保證崗位測評結果的可靠性和有效性，在測評基本完成之后，應進(jìn)行必要的信度和效度的分析與檢查。

　　(1)測評信度的檢查

　　信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴(lài)程度的大小。信度是保證工作崗位評價(jià)質(zhì)量的基本條件之一，在設計、編制和實(shí)施測評時(shí)，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問(wèn)題。測評信度的檢查，是通過(guò)信度系數即兩次測評得分的相關(guān)系數來(lái)完成的。

　　(2)測評效度的檢查

　　效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程度。一般來(lái)說(shuō)，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實(shí)質(zhì)是測評結果的客觀(guān)性、有效性問(wèn)題。測評效度的檢查包括：

　�、賰热菪Ф�。指評價(jià)要素和評價(jià)標準體系反映崗位特征的有效程度。內容效度的檢查和評判主要依靠專(zhuān)家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數量化指標。檢查的具體內容包括：評價(jià)要素的名稱(chēng)與定義內容的吻合程度;要素總體結構的完整、合理性;測評標準的標度與分等內容的吻合程度等。

　�、诮y計效度。又稱(chēng)經(jīng)驗效度，它是通過(guò)建立一定指標(簡(jiǎn)稱(chēng)效標)來(lái)檢查測評結果的效度。效標建立的途徑包括：崗位的生產(chǎn)工作記錄;擔任上級崗位的人員對本崗位的評估;其他有關(guān)崗位的信息。

　　工作崗位評價(jià)信度和效度的檢查，通常以信度系數和效度系數為基礎進(jìn)行鑒定，而這兩個(gè)系數都是以相關(guān)系數來(lái)表示的。

　　12請簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)工資獎金調整方案的設計方法。

　　【解析】

　　由于企業(yè)的薪酬制度和方案受企業(yè)內、外部相關(guān)因素的影響，而這些因素隨時(shí)都在發(fā)生變化，因此，為保證薪酬制度和方案的科學(xué)合理性，對企業(yè)的工資、獎金方案進(jìn)行必要的調整在所難免。企業(yè)工資獎金調整方案的設計方法如下：

　　(1)根據員工定級、入級規定，根據工作崗位評價(jià)結果、能力評價(jià)結果或績(jì)效考核結果給員工人級。

　　(2)按照新的工資獎金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎金。

　　(3)如果出現某員工薪酬等級降低，原來(lái)的工資水平高于調整后的工資方案，根據過(guò)渡辦法中的有關(guān)規定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定。

　　(4)如果出現員工薪酬等級沒(méi)有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。

　　(5)匯集測算中出現的問(wèn)題，供上級參考，以便對調整方案進(jìn)行完善。

　　三、綜合題

　　13某大型集團公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎上，形成了一份統計表，見(jiàn)表2—4。

　　(1)請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。

　　(2)在選擇最適合的招聘渠道時(shí)應考慮哪些問(wèn)題?

　　【解析】

　　(1)各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本計算如下：

　�、黉浻帽�=錄用人數/應聘人數×100%

　　校園招聘錄用比=100/250×100%=40%;

　　員工推薦錄用比=30/50×100%=60%;

　　報刊廣告錄用比=40/500×100%=8%;

　　網(wǎng)上招聘錄用比=15/400×100%=3.75%;

　　獵頭公司錄用比=15/20×100%=75%，、

　　五種招聘渠道的錄用比率分別為：40%、60%、8%、3.75%和75%。

　�、趯�(shí)際錄用人員的單位成本=該招聘渠道的總成/實(shí)際錄用人數

　　校園招聘單位成本=300000/100=3000(元);

　　員工推薦單位成本=120000/30=4000(元);

　　報刊廣告單位成本=200000/40=5000(元);

　　網(wǎng)上招聘單位成本=150000/15=10000(元);

　　獵頭公司單位成本=450000/15=30000(元)。

　　五種招聘渠道的實(shí)際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元和30000元。

　　(2)在選擇最適合的招聘渠道時(shí)應考慮的問(wèn)題有：

　�、俜治鰡挝坏恼衅敢�求和分析潛在應聘人員的特點(diǎn)。應從單位和崗位的特點(diǎn)來(lái)選擇適合的招聘渠道，包括企業(yè)發(fā)展要求，崗位性質(zhì)等。

　�、诖_定適合的招聘來(lái)源。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來(lái)選擇一種效果最好的招聘來(lái)源，是內部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì )等。

　�、圻x擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來(lái)選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門(mén)招聘，借助中介等。

　　四、綜合分析題

　　14華益食品公司是一家外商獨資企業(yè)，開(kāi)創(chuàng )初期實(shí)施了卓有成效的經(jīng)營(yíng)戰略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國市場(chǎng)。隨著(zhù)市場(chǎng)的擴大，企業(yè)規模也急劇擴張，生產(chǎn)線(xiàn)由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來(lái)的是管理上暴露出種種問(wèn)題，最為突出的是員工報酬問(wèn)題，各部門(mén)人員都覺(jué)得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門(mén)的人員強調自己的勞動(dòng)強度大，勞動(dòng)條件艱苦;經(jīng)營(yíng)部門(mén)的人員強調他們整天在外面跑，既辛苦又承受著(zhù)很大的壓力;還有人員強調自己的工作責任大，風(fēng)險高，等等，大家各執一詞，怨聲載道，公司究竟應該怎樣做才能改變目前這種被動(dòng)分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請企業(yè)外的專(zhuān)家協(xié)助解決，重新構建一套更加切實(shí)可行的薪酬方案，專(zhuān)家們經(jīng)過(guò)一番調查研究，決定從工作崗位分析入手。[2005年5月四級真題]

　　請回答下列的問(wèn)題：

　　(1)專(zhuān)家為什么提出要從工作崗位分析開(kāi)始?

　　(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義?

　　【解析】

　　(1)工作崗位分析是對各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應具備的資格條件所進(jìn)行的系統研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規范的過(guò)程。該案例中各個(gè)部門(mén)的員工都訴說(shuō)自己的工作多么辛苦，工作責任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專(zhuān)家只有先進(jìn)行工作崗位分析，以了解各項工作性質(zhì)，職責等，認清各項工作的客觀(guān)復雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學(xué)依據。

　　(2)工作崗位分析的重大意義

　�、俟ぷ鲘徫环治鰹檎衅�、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過(guò)工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統地提出有關(guān)人員的文化知識、專(zhuān)業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規定。這就使企業(yè)人力資源管理部門(mén)在選人用人方面有了客觀(guān)的依據，經(jīng)過(guò)員工素質(zhì)測評和業(yè)績(jì)評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實(shí)現。

　�、诠ぷ鲘徫环治鰹閱T工的考評、晉升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據，將會(huì )挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)單位的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門(mén)可制定出各類(lèi)人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績(jì)效考評和晉升的科學(xué)性。

　�、酃ぷ鲘徫环治鍪瞧髽I(yè)單位改進(jìn)工作設計、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。通過(guò)工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節，反映工作設計和崗位配置中不合理、不科學(xué)的部分，發(fā)現勞動(dòng)環(huán)境中危害員工生理衛生健康和勞動(dòng)安全，加重員工的勞動(dòng)強度和工作負荷，造成過(guò)度的緊張疲勞等方面不合理的因素。有利于改善工作設計，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調動(dòng)員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。

　�、芄ぷ鲘徫环治鍪侵贫ㄓ行У娜肆�資源規劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預測的重要前提。每個(gè)企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規劃，并且要根據計劃期內總的任務(wù)量、工作崗位變動(dòng)的情況和發(fā)展趨勢，進(jìn)行中、長(cháng)期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說(shuō)明書(shū)，為企業(yè)有效地進(jìn)行人才預測，編制企業(yè)人力資源中長(cháng)期規劃和年度實(shí)施計劃提供了重要的前提。

　�、莨ぷ鲘徫环治鍪枪ぷ鲘徫辉u價(jià)的基礎

　　15某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷(xiāo)售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過(guò)硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀(guān)強調質(zhì)量第一。

　　公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰(shuí)多少工資，但隨著(zhù)人員數量的增加，現在靠過(guò)去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。

　　請結合本案例說(shuō)明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度?

　　【解析】

　　制定出合理的薪酬管理制度的依據是：

　　(1)薪酬調查。選擇本行業(yè)，本地區及競爭對手企業(yè)進(jìn)行薪酬調查。一般企業(yè)應注意中點(diǎn)(50%點(diǎn)處)的薪酬水平。因該企業(yè)支付能力不高，因此應關(guān)注25%點(diǎn)處的薪酬水平。

　　(2)對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析與評價(jià)。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎和必要前提，它是對企業(yè)各個(gè)崗位的設置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責、權力、隸屬關(guān)系、工作條件、勞動(dòng)環(huán)境，以及承擔該崗位所需的資格條件等進(jìn)行系統分析和研究，并制定出崗位規范和工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程。

　　(3)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小求，薪酬水平可以高一些。

　　(4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競爭力，應進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

　　(5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰規劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現企業(yè)戰，為了使薪酬管理成為實(shí)現企業(yè)戰成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰為轉移。企業(yè)戰規劃的內容包括：

　�、倨髽I(yè)的戰目標，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標、財務(wù)目標、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等。

　�、谄髽I(yè)實(shí)現戰目標應具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素。

　�、劬唧w實(shí)現戰的計劃和措施。

　�、軐ζ髽I(yè)實(shí)現戰有重要驅動(dòng)力的資源(人、財、物);明確實(shí)現企業(yè)戰時(shí)需要的核心競爭能力。

　�、莞鶕�企業(yè)戰，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論;確定員工實(shí)現戰、激勵員工產(chǎn)生最大績(jì)效的方法論。

　　(6)明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀(guān)出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價(jià)值觀(guān)是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起來(lái)。

　　(7)掌握企業(yè)的財力狀況。根據企業(yè)戰目標、企業(yè)價(jià)值觀(guān)等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。

　　(8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。

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