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2016下半年二級人力資源管理師練習題及答案
1[某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分，這體現了 ( )。
A. 暈輪效應
B. 感情效應
C. 近因效應
D. 首因效應
【參考答案】 B
【參考解析】 暈輪效應，亦稱(chēng)以點(diǎn)概面效應(美國科學(xué)家桑代克)，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀(guān)察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺(jué)，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差，以近期的記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部實(shí)際表現，導致測評結果的誤差。感情效應，測評人員和被測對象之間的關(guān)系影響測評結果。首因效應，主要是第一印象影響測評結果。
2[以下不屬于教學(xué)計劃的設計原則的是 ( )。
A. 普遍性原則
B. 適應性原則
C. 針對性原則
D. 最優(yōu)化原則
【參考答案】 A
【參考解析】 教學(xué)計劃的設計原則是適應性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則和創(chuàng )新性原則。
3[( )是指對培訓項目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量結果的長(cháng)期穩定程度。
A. 相關(guān)度
B. 信度
C. 區分度
D. 效度
【參考答案】 B
【參考解析】 信度是指對培訓項目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量結果的長(cháng)期穩定程度。
4[( )不屬于外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)。
A. 選擇范圍較大
B. 帶來(lái)全新理念
C. 提高培訓檔次
D. 培訓易于控制
【參考答案】 D
【參考解析】 外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)是：①選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源;②可帶來(lái)許多全新的理念;③對學(xué)員有較大的吸引力;④可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視;
�、萑菀谞I(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓效果。
5[以下關(guān)于培訓評估對象的說(shuō)法，錯誤的是 ( )。
A. 受培訓成本的限制，無(wú)需對所有培訓活動(dòng)進(jìn)行評估
B. 新開(kāi)發(fā)的課程應著(zhù)重于課程設計、應用效果等方面
C. 新的培訓方式應著(zhù)重于培訓目標、受訓人員等方面
D. 新教員的教程應著(zhù)重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面
【參考答案】 C
【參考解析】 受到成本限制，不一定要對所有的培訓進(jìn)行評估，因此選定培訓評估的對象要有針對性：①新開(kāi)發(fā)的課程應著(zhù)重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面;②新教員的課程應著(zhù)重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面;③新的培訓方式應著(zhù)重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。
6[人力資源內部供給預測的方法不包括 ( )。
A. 人力資源信息庫
B. 馬爾可夫模型
C. 管理人員接替模型
D. 回歸分析法
【參考答案】 D
【參考解析】 人力資源內部供給預測的方法有三種。
(1)人力資源信息庫：①技能清單：針對一般員工的特點(diǎn)，根據企業(yè)管理的需要，集中收集每個(gè)員工的崗位適合度、技術(shù)等級和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠消息。②管理才能清單：反映管理者的管理才能即管理業(yè)績(jì)，為管理人員的流動(dòng)決策提供有效信息。
(2)管理人員接替模型：最簡(jiǎn)單而有效的方法。
(3)馬爾可夫模型：分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型，其基本思想是通過(guò)發(fā)現組織人事變動(dòng)的規律，推測組織在未來(lái)的人員供給情況。
7[( )不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓目標。
A. 提高其經(jīng)驗、知識和技能
B. 培養業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人
C. 使其適應不斷變化的環(huán)境
D. 對目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟練
【參考答案】 D
【參考解析】 中層管理人員培訓的目標有：①提高其勝任未來(lái)工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能;②使其適應不斷變化的環(huán)境;③使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀(guān)和管理文化;④培養個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員的接班人。
8[薪酬調查分析報告的內容不包括 ( )
A. 調查實(shí)施情況分析
B. 薪酬政策分析
C. 薪酬水平調整建議
D. 薪酬滿(mǎn)意度分析
【參考答案】 D
【參考解析】 薪酬調查分析報告應該包括薪酬調查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場(chǎng)狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議。
9[百分位法將崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，分為 ( )。
A. 2組
B. 5組
C. 10組
D. 20組
【參考答案】 C
【參考解析】 百分位法首先將某種崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，劃分為10組，每組中所包含的樣本數據分別為企業(yè)調查總數的10%;在百分位中的第5小組中的最后一個(gè)數據必然是所有數據的中值，可以用它來(lái)近似地代表當前市場(chǎng)上的平均薪酬水平。
10[以下不屬于崗位工資制度的是 ( )。
A. 一崗一薪制
B. 技術(shù)工資制
C. 一崗多薪制
D. 薪點(diǎn)工資制
【參考答案】 B
【參考解析】 崗位工資制的主要類(lèi)型有崗位等級工資制和崗位薪點(diǎn)工資制。其中，崗位等級工資制是指崗位按照重要程序進(jìn)行排序，然后確定工資等級的工資制度，它又分為：①一崗一薪制：是指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標準，凡在同一個(gè)崗位上工作的員工都按照統一的工資標準獲得工資;②一崗多薪制：是指一個(gè)崗位內設置幾個(gè)工資標準以及反映崗位內部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。
11[工資指導價(jià)位 ( )是工資收入數列中前一定百分比的數據的算術(shù)平均數。
A. 高位數
B. 中位數
C. 低位數
D. 標準數
【參考答案】 A
【參考解析】 高位數為工資收入數列中前一定百分比(5%～l0%)的數據的算術(shù)平均數。
12[企業(yè)調解委員會(huì )可以對勞動(dòng)爭議進(jìn)行調解，這種調解的特點(diǎn)不包括 ( )。
A. 群眾性
B. 合議性
C. 自治性
D. 非強制性
【參考答案】 B
【參考解析】 調解的特點(diǎn)是：①群眾性;②自治性;③非強制性。
13[企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛生負有 ( )。
A. 全面責任
B. 安全技術(shù)衛生領(lǐng)導責任
C. 直接責任
D. 安全技術(shù)衛生監督責任
【參考答案】 A
【參考解析】 企業(yè)法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的負責人和專(zhuān)職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術(shù)領(lǐng)導責任，各職能部門(mén)、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責，工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規程的義務(wù)。
14[若招聘營(yíng)銷(xiāo)人員和技術(shù)人員，面試的問(wèn)題及考核的要素完全一致，這說(shuō)明 ( )。
A. 面試目的不明確
B. 面試缺乏系統性
C. 面試標準不具體
D. 問(wèn)題設計不合理
【參考答案】 C
【參考解析】 面試中的常見(jiàn)問(wèn)題是：①面試目的不明確。②面試標準不具體。面試時(shí)，應重點(diǎn)問(wèn)一些有關(guān)應聘者能否勝任崗位的問(wèn)題。③面試缺乏系統性。面試需要有完整的流程，各流程問(wèn)應密切聯(lián)系。④面試問(wèn)題設計不合理(直接讓?xiě)刚呙枋鲎约旱哪芰�、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題;多項選擇式的問(wèn)題)。
15[( )作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
A. 崗位分析
B. 員工素質(zhì)測評
C. 崗位評價(jià)
D. 員工績(jì)效評價(jià)
【參考答案】 B
【參考解析】 通過(guò)員工素質(zhì)測評對個(gè)體素質(zhì)進(jìn)行測量和評價(jià)，可以明確個(gè)體素質(zhì)結構、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。因此可以說(shuō)，員工素質(zhì)測評作為測量人的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
16、在勞務(wù)派遣中， ( )的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒(méi)“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。
A. 接受單位與被派遣勞動(dòng)者
B. 雇主與雇員
C. 勞務(wù)派遣單位與接受單位
D. 勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者
【參考答案】 A
【參考解析】勞務(wù)派遣中存在三重關(guān)系：①勞動(dòng)者派遣單位一被派遣勞動(dòng)者，是有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)的“形式勞動(dòng)”關(guān)系;②接受單位一被派遣勞動(dòng)者，是有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系;③勞動(dòng)者派遣單位一接受單位，是民事法律關(guān)系。
17[可以對不同類(lèi)別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行量化的方法是 ( )。
A. 等距量化
B. 當量量化
C. 類(lèi)別量化
D. 模糊量化
【參考答案】 B
【參考解析】 當量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類(lèi)別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統一性的轉化，對它們進(jìn)行近似同類(lèi)同質(zhì)的量化(對各項測評指標的縱向加權)。當量量化實(shí)際上也是近似的等值技術(shù)。當量量化常常是一種主觀(guān)量化形式，其作用是把不同類(lèi)別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，使之能夠相互比較和進(jìn)行數值綜合。
18[在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數是 ( )。
A. 平均數
B. 中位數
C. 標準誤差
D. 標準差
【參考答案】 D
【參考解析】 測評結果處理的常用分析方法通常有四種：①集中趨勢分析：是指在大量測評數據分布中，測評數據向某點(diǎn)集中的情況。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數是算術(shù)平均數和中位數。②離散趨勢分析：在素質(zhì)測評中，最常使用的差異量數是標準差。③相關(guān)分析：相關(guān)的情況有三種，即正相關(guān)、負相關(guān)和零相關(guān)。④因素分析：一般用于分析受多個(gè)因素影響的現象。
19[應該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類(lèi)型為 ( )。
A. 平行團隊
B. 交叉團隊
C. 流程團隊
D. 項目團隊
【參考答案】 C
【參考解析】 三種團隊的激勵性工資方式是：①流程團隊成員的任務(wù)可能會(huì )有不同，但是應該使員工間的工資差距最小化，所以應該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。②平行團隊通常不使用激勵性工資制度。③項目團隊應按照基本工資的相同比例來(lái)支付項目團隊成員的激勵性工資。
20[某企業(yè)開(kāi)展員工培訓，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓成果屬于 ( )。
A. 認知成果
B. 技能成果
C. 情感成果
D. 績(jì)效成果
【參考答案】 D
【參考解析】 績(jì)效成果可以用來(lái)評價(jià)受訓者通過(guò)該項目培訓對個(gè)人或組織績(jì)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為人力資源開(kāi)發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據�？�(jì)效成果包括由于員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降而促成的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。
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