2025管理咨詢(xún)師備考預測練習題及答案（精選6套）
在平平淡淡的日常中，我們很多時(shí)候都不得不用到練習題，只有多做題，學(xué)習成績(jì)才能提上來(lái)。學(xué)習就是一個(gè)反復反復再反復的過(guò)程，多做題。你知道什么樣的習題才算得上好習題嗎？以下是小編為大家收集的2025管理咨詢(xún)師備考預測練習題及答案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
管理咨詢(xún)師備考預測練習題及答案 1
一、單選題
1.總體環(huán)境分析的各種因素對客戶(hù)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的影響程度是不同的。這些因素包括人口、經(jīng)濟、政治和法律、社會(huì )文化、技術(shù)和全球環(huán)境等方面。對客戶(hù)業(yè)務(wù)所涉及的國家或地區的技術(shù)水平、技術(shù)政策、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力、未來(lái)技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)等影響客戶(hù)戰略制定的因素進(jìn)行分析屬于( )分析。
A 經(jīng)濟因素
B 全球環(huán)境因素
C 社會(huì )文化因素
D 技術(shù)因素
【答案】：D
【解析】：
本題考查企業(yè)外部環(huán)境分析各種因素內容，依據題意：對客戶(hù)業(yè)務(wù)所涉及的國家或地區的技術(shù)水平、技術(shù)政策、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力、未來(lái)技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)等影響客戶(hù)戰略制定的因素進(jìn)行分析屬于技術(shù)因素的內容。因此答案是D。
2.公共關(guān)系的特點(diǎn)不包括下列哪項( )。
A 可信度高
B 靈活性強
C 費用開(kāi)支較高
D 效果持久
【答案】：C
【解析】：
公共關(guān)系的特點(diǎn)有可信度高，靈活性強，節約費用開(kāi)支，效果持久。
3.在甲企業(yè)選擇目標市場(chǎng)時(shí)決定，將其手中的P1，P2，P3全部產(chǎn)品投人到M1，M2，M3全部市場(chǎng)中，這種做法體現了( )。
A 全部覆蓋
B 產(chǎn)品專(zhuān)門(mén)化
C 市場(chǎng)專(zhuān)門(mén)化
D 選擇專(zhuān)門(mén)化
【答案】：A
【解析】：
全部覆蓋是指企業(yè)力圖用各種產(chǎn)品滿(mǎn)足各種群體的需求，即以所有市場(chǎng)做目標市場(chǎng)，題中所訴正體現了這一點(diǎn)，因此A項說(shuō)法正確，為正確選項。
4.定期檢查的設備具有的特點(diǎn)不包括( )。
A 生產(chǎn)線(xiàn)單一的設備
B 精度高的設備
C 出現故障停休時(shí)間長(cháng)的設備
D 非重點(diǎn)設備
【答案】：D
【解析】：
非重點(diǎn)設備使用的設備修理方法有事后修理或突發(fā)性故障修理。
5.產(chǎn)品在正式投產(chǎn)前進(jìn)行的市場(chǎng)調研、產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)設計、工藝設計等方面的工作，這個(gè)過(guò)程被稱(chēng)為( )。
A 攀本生產(chǎn)過(guò)程
B 輔助生產(chǎn)過(guò)程
C 生產(chǎn)服務(wù)過(guò)程
D 生產(chǎn)技術(shù)準備過(guò)程
【答案】：D
【解析】：
因為工作發(fā)生在產(chǎn)品正式投產(chǎn)之前，因此屬于生產(chǎn)技術(shù)準備的過(guò)程。答案D是正確的。
6.一般適用于那些業(yè)務(wù)量水平較為穩定的企業(yè)或非營(yíng)利組織編制預算時(shí)采用的預算方法為( )。
A 固定預算
B 零基預算
C 彈性預算
D 滾動(dòng)預算
【答案】：A
【解析】：
固定預算一般適用于那些業(yè)務(wù)量水平較為穩定的企業(yè)或非營(yíng)利組織編制預算時(shí)采用。
7.水平式分銷(xiāo)渠道主要特點(diǎn)是( )。
A 具有很大的靈活性
B 按照社會(huì )分工原則，由商品流通涉及到的各類(lèi)企業(yè)所組成
C 成員企業(yè)之間可以實(shí)現優(yōu)勢互補，以便更快更經(jīng)濟地去實(shí)現產(chǎn)品在更大范圍內的銷(xiāo)售
D 同一種產(chǎn)品既賣(mài)給消費者又賣(mài)給產(chǎn)業(yè)用戶(hù)用于生產(chǎn)消費
【答案】：C
【解析】：
水平式分銷(xiāo)渠道的主要特點(diǎn)是成員企業(yè)之間可以實(shí)現優(yōu)勢互補，以便更快更經(jīng)濟地去實(shí)現產(chǎn)品在更大范圍內的銷(xiāo)售。
8.寬放時(shí)間是因各種理由所產(chǎn)生的延誤的補償時(shí)間，不包括( )。
A 作業(yè)寬放
B 工藝寬放
C 管理寬放
D 生理寬放
【答案】：B
9.下列不屬于內部控制現狀評估的重點(diǎn)是( )。
A 控制活動(dòng)
B 信息與溝通
C 內部監督
D 經(jīng)營(yíng)利潤
【答案】：D
【解析】：
內部控制現狀評估的重點(diǎn)包括控制活動(dòng)、信息與溝通及內部監督。
10.甲企業(yè)下一年度預期銷(xiāo)售收入為50萬(wàn)元，企業(yè)所處行業(yè)的平均銷(xiāo)售利潤率為11%，則該企業(yè)的目標成本應為( )。
A 34.5萬(wàn)元
B 45萬(wàn)元
C 44.5萬(wàn)元
D 52.5萬(wàn)元
【答案】：C
【解析】：
目標成本=預計銷(xiāo)售收入-目標利潤，目標利潤=預計銷(xiāo)售收入×同類(lèi)企業(yè)平均銷(xiāo)售利潤率。
11.某咨詢(xún)人員針對客戶(hù)要求，結合國內先進(jìn)企業(yè)管理的經(jīng)驗，從管理理念、管理體制和機制、管理方法等多層次、多角度提出自己的新見(jiàn)解。運用新的思維方式、新的觀(guān)點(diǎn)去觀(guān)察客戶(hù)，采用不同的方法和工具分析其存在的問(wèn)題及原因，從而使客戶(hù)得管理水平獲得全面提升。以上主要體現了管理咨詢(xún)的什么特點(diǎn)?( )
A 科學(xué)性
B 創(chuàng )新性
C 有效性
D 獨立性
【答案】：B
【解析】：
本題考查管理咨詢(xún)的創(chuàng )新作用，題目中提到咨詢(xún)師的新見(jiàn)解、新的思維方式、新的觀(guān)點(diǎn)和不同的方法和工具分析等，使客戶(hù)得管理水平獲得全面提升，突出體現了創(chuàng )新的思想。因此答案是B。
12.下列關(guān)于5S說(shuō)法正確的是( )。
A 修養(SEITSUKE)指的是員工養成遵守規則做事，培養積極主動(dòng)的工作態(tài)度
B 清潔(SEIKETSU)指的是將工作場(chǎng)所、環(huán)境、儀器設備、材料和工具上的臟東西清洗干凈
C 整頓(SEITON)指的是將生產(chǎn)過(guò)程中不必要的物品斷然加以處置
D 整理(SEIRI)指的是將工作場(chǎng)所、環(huán)境、儀器設備、材料和工具上的臟東西清洗干凈
【答案】：A
【解析】：
在5S管理中：SEIRI(整理)，將工作場(chǎng)所中的任何物品，分為有必要的和沒(méi)有必要的，除了有必要的留下來(lái)外，其他都清除掉;SEITON(整頓)，把留下來(lái)的物品依規定位置擺放，并放置整齊，加以標識;SEISO(清掃)，創(chuàng )造一塵不染的工作環(huán)境;SEIKETSU(清潔)，維持以上3S工作成果，即形成制度和習慣;SEITSUKE(修養)，員工養成遵守規則做事，培養積極主動(dòng)的工作態(tài)度。因此答案BCD是錯誤的。
二、案例分析題
【案例】：
花旗在中國就像停留在三十年代舊上海的一個(gè)夢(mèng)，是許多金融驕子尋找失落夢(mèng)想的地方。然而近來(lái)，花旗卻讓很多人看不明白。
與花旗剛進(jìn)入中國時(shí)大張旗鼓地招聘員工形成鮮明對比的是，許多員工選擇了離開(kāi)�！皬哪瓿醯浆F在，我至少平均每禮拜收到一封同事的離職郵件，而剩下同事之間私底下關(guān)于薪酬不滿(mǎn)的討論也日漸增多�！被ㄆ旄杏X(jué)就像一只篩子，不停往外漏人，員工正以超出正常范圍的比率大幅度流失。
花旗也開(kāi)始意識到高流失率帶來(lái)的負面效應，“頻繁更換客戶(hù)經(jīng)理給客戶(hù)感覺(jué)不好。另外，雖然有一個(gè)月的緩沖讓離職員工將知識和技巧傳給新員工，但有些客戶(hù)知識是無(wú)法傳遞的，同一個(gè)文件一個(gè)新人過(guò)來(lái)也未必能看得懂�！币晃换ㄆ烊耸陆�(jīng)理說(shuō)。一般而言，員工通過(guò)這一個(gè)月的工作交替最多只能傳遞40%與工作有關(guān)的知識和經(jīng)驗，“如果人員相對穩定，很顯然花旗的業(yè)務(wù)會(huì )做得更好�！彼a充說(shuō)。
在談到花旗銀行員工超比率流失問(wèn)題的時(shí)候，浦東發(fā)展銀行北京分行的人力資源部的薪酬經(jīng)理楊文俊分析認為：“一個(gè)企業(yè)要在一個(gè)完全不同的.文化中獲得認同，就必須尊重這個(gè)文化中的大多數人的理念。在經(jīng)濟高度發(fā)達的美國，大家認可的一些比率，在經(jīng)濟欠發(fā)達的地方未必適用。要在競爭中處于優(yōu)勢地位，就要找出員工最關(guān)心的問(wèn)題給予解決。
花旗的薪酬從優(yōu)勢到失落的過(guò)程，就是中國市場(chǎng)化不斷深入的過(guò)程。隨著(zhù)商業(yè)銀行的大量涌現，現在像花旗銀行這樣的外企的薪酬優(yōu)勢越來(lái)越不明顯了。它的整體也有必要隨著(zhù)市場(chǎng)而起伏波動(dòng)。當市場(chǎng)改變了的時(shí)候，原來(lái)優(yōu)勢的企業(yè)如果沒(méi)有及時(shí)調整自己的工資水平，必然會(huì )造成員工的大面積流失�，F在盡管?chē)秀y行的競爭優(yōu)勢還沒(méi)有完全釋放，但各種商業(yè)銀行間的加速競爭，也會(huì )導致人才需求的旺盛�；ㄆ烊绻�不肯加大薪酬投入，員工流失的噩夢(mèng)就遠沒(méi)有結束。
年終歲尾，是企業(yè)人員流動(dòng)的高峰期。如何保持員工隊伍的穩定，是每個(gè)民營(yíng)面臨的一個(gè)大問(wèn)題。越來(lái)越高的員工流失率正不斷吞噬著(zhù)團隊的肌體，給企業(yè)獲取正常利潤帶來(lái)了各種各樣的困難。那么什么是造成員工高比率流失的罪魁禍首呢?
一、存錢(qián)罐漏錢(qián)篩
有過(guò)花木種植經(jīng)驗的人都知道，在一個(gè)大的花圃里，偶然死一兩棵花草沒(méi)有關(guān)系，花農通過(guò)移植補種就可以恢復原來(lái)的生機。如果花木大面積死亡，就有必要檢查一下到底什么地方出了問(wèn)題：是管理跟不上，還是土壤不適合花木生長(cháng)?如果管理者依舊掉以輕心，就有可能釀成災難性的后果。
世間萬(wàn)物在道理上有相通之外。在企業(yè)的上，也存在同樣的道理。員工就像那些不斷給企業(yè)創(chuàng )造效益的花木，企業(yè)則是人才儲備的“存錢(qián)的罐子”，在雙方平衡發(fā)展的時(shí)候，員工不斷為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己的智慧。企業(yè)則不斷給員工提供較理想的。這種狀態(tài)一旦失去了平衡，企業(yè)拒絕為長(cháng)大了 “花木”提供更充分的養料和水分，使“花木”生存了環(huán)境受到限制，員工流失問(wèn)題就逐漸顯現出來(lái)，企業(yè)這種“存錢(qián)的罐子”在不知不覺(jué)間變成了“漏錢(qián)的篩子 ”。
某網(wǎng)站最近就“你在換工作時(shí)考慮的第一因素是什么?”進(jìn)行了主題調查。結果顯示，65%的被調查者選擇了“工資、福利”。此次問(wèn)卷調查一共提供了5個(gè)選項，其余4個(gè)選項及投票結果是：26%的被調查者選擇“有培訓和發(fā)展機會(huì )”，6%的被調查者選擇“企業(yè)公眾形象”，只有3%的被調查者選擇“單位離家近、環(huán)境好”，另外還有14人選擇“其他”。從調查結果可看出，人們在希望通過(guò)事業(yè)發(fā)展來(lái)實(shí)現自己的人生價(jià)值同時(shí)，同樣非常注重生活質(zhì)量的提高。在中國這樣一個(gè)溫飽型社會(huì )，“薪酬”問(wèn)題依然是普通工薪階層最關(guān)注的問(wèn)題。
美國學(xué)者阿姆科尼科特和阿利在對制造業(yè)員工辭職率的詳細分析中發(fā)現，決定員工自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響因素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在低收入的行業(yè)里，員工的流失率最高。
最初的少量的員工流動(dòng)對企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能沒(méi)有多大影響。當員工流動(dòng)發(fā)展到大面積的人才流失的時(shí)候，企業(yè)就有必要檢討自己的內部管理制度，對癥下藥。
二、有多少成本可以胡來(lái)
同花旗銀行一樣，中國的許多企業(yè)也面臨著(zhù)同樣的窘境�！拔覀児舅坪跸萑肓艘粋�(gè)循環(huán)――不斷有人離職，不斷地招聘。在幾百人的公司里，一年以上的員工絕對是老員工�！必撠熑肆Y源的李辰任職廣州一家知名的醫藥銷(xiāo)售公司，“營(yíng)業(yè)狀況好，但利潤總是不理想�！痹摴究偨�(jīng)理不是不清楚公司頻繁的人員流動(dòng)，但他的口頭禪是：“他們喜歡走就走吧，這樣的人一抓一大把!”當問(wèn)到公司為什么挽留這些員工時(shí)?該總經(jīng)理沒(méi)有直接回答，只是說(shuō)這些員工又不是特殊的人才，不值得花這么大的精力。
“這是他們沒(méi)有認識到員工流動(dòng)暗藏著(zhù)巨大的成本及其對公司利潤的損害”，說(shuō)起類(lèi)似的案例，AMC安盛顧問(wèn)有限公司總經(jīng)理周文有極為深刻的理解，他甚至為此做了相當深入的研究。在他看來(lái)，合理的員工流失會(huì )使企業(yè)處于活躍狀態(tài)，但流失比率過(guò)高，就會(huì )威脅企業(yè)的生存和發(fā)展。
“企業(yè)總經(jīng)理們的一個(gè)通病是，他們不愿意相信現有員工能夠通過(guò)培訓和開(kāi)發(fā)達到企業(yè)發(fā)展的要求，卻相信新招聘員工具有超凡能力”，周文并不否認新員工的“鯰魚(yú)效應”，但輕視不斷流失員工的結果是，公司高管不情愿對現有員工支付有競爭力的工資，而情愿對新進(jìn)的陌生員工支付比原崗位員工高出 30%～50%的工資。
他說(shuō)：“就員工辭職的直接成本而言，每替換一名員工的成本至少相當于其全年薪酬的30%，對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于員工全年薪酬的 1.5倍甚至更高。如果再考慮員工辭職帶來(lái)的間接成本，公司受的實(shí)質(zhì)損害關(guān)系也就更加明顯�！庇腥擞嬎氵^(guò)，員工流失會(huì )給企業(yè)產(chǎn)生以下幾個(gè)方面的消極影響。
1、成本損失
不論流出者與流入者之間存在著(zhù)怎樣的差異性，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，更替員工是要花費成本的。由于員工流失需要新員工來(lái)替補的成本損失包括：流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。此外，員工流失還包括一些其他成本：由于流出員工中斷與外部聯(lián)系而損失的成本，由于流出者職位暫時(shí)空缺而造成的成本損失以及流出前損失的效率成本。
2、績(jì)效干擾
員工流失對工作績(jì)效的干擾屬于給企業(yè)帶來(lái)的間接成本損失。這包括兩個(gè)方面的成本，一是員工在流失之前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失，一是由于該職位在被新員工填補之前的空缺成本。中小企業(yè)在員工聘用制度上的隨意性使之連新舊交替的緩沖期也很難保證。員工離開(kāi)后，他的工作必然需要其他員工來(lái)分擔，在同工自身工作任務(wù)繁重的情況下，生產(chǎn)率肯定會(huì )下降。
3、對交流的干擾
一般來(lái)說(shuō)，員工流失對工作團隊的一體化和凝聚力產(chǎn)生一定的消極影響，高的員工流失率可能阻礙凝聚力的形成。招聘新人進(jìn)來(lái)，并不能立即發(fā)揮作用，他要和其他員工建立默契關(guān)系，完成員工間的磨合過(guò)程，都會(huì )造成勞動(dòng)率下降。
4、對士氣的損害
員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì )產(chǎn)生消極的影響，也會(huì )影響到工作的積極性。員工在離職之前半年，他的工作效率就下降了。在他離開(kāi)的時(shí)候，整個(gè)團隊也會(huì )受到影響，導致整體效率下降。他離職的原因會(huì )對他的同事、產(chǎn)生影響。同事的懈怠，使得生產(chǎn)率下降。
5、戰略性機會(huì )成本
員工流失會(huì )通過(guò)引起企業(yè)不得已推遲或取消既定的可給企業(yè)帶來(lái)巨大收益的，而使企業(yè)蒙受預期收入損失。
由于幾乎所有公司的招聘、培訓、解聘等費用都屬于人力資源部門(mén)的預算，而與業(yè)務(wù)部門(mén)沒(méi)有直接的關(guān)系，造成絕大部分的中層經(jīng)理對于本部門(mén)員工流動(dòng)成本漠不關(guān)心。目前很少有企業(yè)在年度預算中包含完整的員工流動(dòng)成本(直接或者間接)，預算只包含招聘費用、員工離職經(jīng)濟補償等部分有形成本。
目前在企業(yè)中還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)就員工流動(dòng)設立科目，與員工流動(dòng)等相關(guān)的費用都是分攤在管理費用等其他科目中的，所以，員工流動(dòng)成本正在不斷吞噬著(zhù)企業(yè)的利潤，甚至影響到員工士氣和企業(yè)生產(chǎn)率，可以說(shuō)是“企業(yè)利潤的無(wú)形殺手”。這樣造成的結果就是，如果企業(yè)不想付高成本挽留人才，就必須會(huì )更高成本去完成人才替代。
三、制定有競爭力的薪酬
“當人力資本枯竭時(shí)，公司就完了�！被輴側蚴紫瘓绦泄偌s翰在北京的一個(gè)國際人力資本論壇上用通用前首席執行官韋爾奇的名言開(kāi)始他的演講。
有報道稱(chēng)，從上個(gè)世紀末期起，惠悅公司就開(kāi)始跟蹤調查北美400家上市公司人力資本投入與股東收益之間的關(guān)系，結果發(fā)現，人力資本投入指數與股東收益成正比。人力資本投入指數在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負收益;指數在25%至75%之間，股東收益增加30%的回報;如果指數高于 75%，股東最高可以獲得150%的收益。
惠悅公司又對歐洲和亞太地區的上市公司進(jìn)行調查，結果與北美一致�！鞍拇罄麃喌雀逩DP國家的人力資源投入指數，要遠遠高于中國、印度等低 GDP國家�！焙＠者�專(zhuān)門(mén)分析了亞太低GDP國家人力資源指數與歐美國家的不同，他發(fā)現，“亞太地區低GDP國家把過(guò)多的精力放在如何招聘上，而歐美國家大多把的重點(diǎn)放在怎樣留住人�！�
未來(lái)的，主要表現在“知識經(jīng)濟”層面上，這已經(jīng)得到廣泛認同。不言而喻，實(shí)際是在知識經(jīng)濟體制下人的知識的競爭。技術(shù)、信息、資源、戰略乃至作為外部環(huán)境的社會(huì )形態(tài)，都變的更加知識化、智能化，也就是會(huì )不斷把人的知識能動(dòng)性推到極限。所以，人力資源的開(kāi)發(fā)、利用則變的愈來(lái)愈重要。
管理咨詢(xún)師備考預測練習題及答案 2
一、單選題
1、下列技術(shù)、設備比選方案中，應優(yōu)先考慮（B）的方案。
A．技術(shù)可靠，需要引進(jìn)國外設備
B．技術(shù)先進(jìn)，國內有設備制造業(yè)績(jì)
C．技術(shù)不成熟，設備可在國內外市場(chǎng)采購
D．技術(shù)先進(jìn)，設備正在進(jìn)行工業(yè)化實(shí)驗
2、關(guān)于項目經(jīng)濟影響分析的說(shuō)法，錯誤的是（D）
A．對行業(yè)發(fā)展、區域經(jīng)濟或宏觀(guān)經(jīng)濟影響明顯的項目應進(jìn)行經(jīng)濟分析
B．經(jīng)濟影響分析一般應論證項目的是否符合經(jīng)濟發(fā)展總體布局的要求
C．經(jīng)濟影響分析課采用影響力系數反映項目對經(jīng)濟結構的影響
D．經(jīng)濟影響分析不能采用評價(jià)人員主觀(guān)判斷的方法
3、一筆資金的名義年利率是10%，按季計息，關(guān)于其利率的說(shuō)法，正確的是（D）。
A．年有效利率是10%
B．年有效利率是10．25%
C．每個(gè)計息周期的有效利率是10%
D．每個(gè)計息周期的有效利率是2．5%
4、關(guān)于項目經(jīng)濟分析與財務(wù)分析的區別的說(shuō)法，正確的是（D）
A．前者的計算期不能大于后者
B．前者采用影子價(jià)格，后者采用市場(chǎng)價(jià)格
C．前者只有營(yíng)利性分析，后者還包括償債能力分析與敏感性分析
D．前者采用社會(huì )平均收益率，后者采用財務(wù)基準收益率作為基準參數
5、項目決策過(guò)程可以依次分為（B）四個(gè)階段。
A．項目設想、項目研究、項目設計和項目決策
B．信息收集、方案設計、方案評價(jià)和方案抉擇
C．可行性研究、環(huán)境影響評價(jià)、申請報告和項目核準
D．前評價(jià)、中間評價(jià)、完工評價(jià)和后評價(jià)
6、某企業(yè)現有甲、乙、丙三個(gè)獨立的投資方案，當財務(wù)基準收益率為10%時(shí)，各方案的基本信息如下表所示�，F在企業(yè)可用于投資的金額為700萬(wàn)元，寫(xiě)作如采用凈現值法則相對較優(yōu)的.選擇是（B）．
[注．（P/A．10%．5）=3．7908；(A．/P．10%．5=0
A．甲方案+乙方案
B．甲方案+丙方案
C．乙方案+丙方案
D．甲方案+乙方案+丙方案
7、某公司有關(guān)市場(chǎng)數據見(jiàn)下，據此判斷甲、乙兩類(lèi)產(chǎn)品分別屬于（A）業(yè)務(wù)。
某公司2012年市場(chǎng)銷(xiāo)售額數據表（單位．萬(wàn)元）
A．金牛、明星
B．瘦狗、金牛
C．明星、瘦狗
D．問(wèn)題、明星
8、關(guān)于項目經(jīng)濟分析與財務(wù)分析的區別的說(shuō)法，正確的是（D）
A．前者的計算期不能大于后者
B．前者采用影子價(jià)格，后者采用市場(chǎng)價(jià)格
C．前者只有營(yíng)利性分析，后者還包括償債能力分析與敏感性分析
D．前者采用社會(huì )平均收益率，后者采用財務(wù)基準收益率作為基準參數
9、某新設中外合資企業(yè)，擬建設一個(gè)年加工能力為1200萬(wàn)噸的石油煉制項目，估算建設投
資400000萬(wàn)美元，流動(dòng)資金150000萬(wàn)美元。按照有關(guān)要求，該項目注冊資本的最低限額是
�。˙）萬(wàn)美元。
A．240000
B．200000
C．150000
D．120000
10、下列費用中，屬于工程費用的是（B）。
A．建設期利息
B．設備購置費用
C．基本預備費用
D．工程建設其他費用
管理咨詢(xún)師備考預測練習題及答案 3
一、練習題
某傳統家電制造企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng) “A 企業(yè)”）成立于 2000 年，主營(yíng)冰箱、洗衣機等白色家電，曾憑借線(xiàn)下渠道優(yōu)勢占據區域市場(chǎng) 20% 份額。近年來(lái)，受線(xiàn)上電商沖擊、新能源家電技術(shù)迭代加速、原材料價(jià)格上漲等影響，A 企業(yè)營(yíng)收連續 3 年下滑 15% 以上，線(xiàn)下門(mén)店客流量驟減，研發(fā)投入不足導致產(chǎn)品更新滯后。
假設你是管理咨詢(xún)師，請回答以下問(wèn)題：
運用 SWOT 分析法，梳理 A 企業(yè)當前面臨的優(yōu)勢、劣勢、機會(huì )與威脅；
為 A 企業(yè)制定短期（1-2 年）戰略目標及對應的實(shí)施舉措。
二、答案
SWOT 分析
優(yōu)勢（S）：①成立 20 余年，積累了穩定的.區域客戶(hù)基礎與品牌認知；②線(xiàn)下門(mén)店網(wǎng)絡(luò )覆蓋區域廣，具備本地化服務(wù)能力；③白色家電生產(chǎn)工藝成熟，供應鏈體系完善。
劣勢（W）：①研發(fā)投入不足，新能源家電（如節能冰箱、智能洗衣機）技術(shù)儲備薄弱；②線(xiàn)上渠道布局滯后，缺乏電商運營(yíng)經(jīng)驗；③成本控制能力弱，原材料價(jià)格上漲直接擠壓利潤。
機會(huì )（O）：①?lài)页雠_ “雙碳” 政策，新能源家電補貼力度加大，市場(chǎng)需求增長(cháng)；②消費者對智能家電、健康家電的需求提升，產(chǎn)品升級空間大；③直播電商、社群營(yíng)銷(xiāo)等新渠道興起，可低成本觸達年輕客戶(hù)。
威脅（T）：①頭部家電企業(yè)（如海爾、美的）線(xiàn)上線(xiàn)下全渠道布局完善，競爭壓力大；②原材料（銅、鋼、塑料）價(jià)格持續波動(dòng)，成本不確定性高；③新興互聯(lián)網(wǎng)家電品牌以 “性?xún)r(jià)比 + 智能化” 切入市場(chǎng)，分流年輕客戶(hù)。
短期戰略目標及實(shí)施舉措
戰略目標：1 年內線(xiàn)上營(yíng)收占比提升至 30%，2 年內推出 3 款以上新能源智能家電產(chǎn)品，營(yíng)收下滑幅度控制在 5% 以?xún)取?/p>
實(shí)施舉措：
�、� 渠道優(yōu)化：組建線(xiàn)上運營(yíng)團隊，入駐天貓、京東等平臺，開(kāi)設品牌直播間，聯(lián)合區域 KOL 開(kāi)展社群營(yíng)銷(xiāo)；線(xiàn)下門(mén)店轉型 “體驗中心”，提供產(chǎn)品試用、售后維修一體化服務(wù)，提升到店轉化率。
�、� 產(chǎn)品研發(fā)：聯(lián)合高�；蚩蒲袡C構建立 “新能源家電研發(fā)實(shí)驗室”，短期聚焦節能技術(shù)與智能控制功能，優(yōu)先升級核心產(chǎn)品（如一級能效冰箱、APP 操控洗衣機）；調研區域客戶(hù)需求，推出定制化產(chǎn)品（如適合小戶(hù)型的迷你洗衣機）。
�、� 成本控制：與原材料供應商簽訂長(cháng)期采購協(xié)議，鎖定核心材料價(jià)格；優(yōu)化生產(chǎn)流程，通過(guò)自動(dòng)化設備減少人工成本，提高生產(chǎn)效率。
管理咨詢(xún)師備考預測練習題及答案 4
一、練習題
某互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng )業(yè)公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng) “B 公司”）成立 5 年，主營(yíng)在線(xiàn)教育平臺，員工規模從 100 人擴張至 500 人。目前采用 “職能制” 架構，設置產(chǎn)品部、技術(shù)部、運營(yíng)部、銷(xiāo)售部等部門(mén)，但出現以下問(wèn)題：①跨部門(mén)協(xié)作效率低，如產(chǎn)品部推出的新功能未與運營(yíng)部同步，導致推廣滯后；②一線(xiàn)銷(xiāo)售反饋的客戶(hù)需求無(wú)法快速傳遞至產(chǎn)品部，產(chǎn)品迭代與市場(chǎng)脫節；③部門(mén)間權責邊界模糊，出現問(wèn)題時(shí)互相推諉。
作為管理咨詢(xún)師，請：
分析 B 公司當前職能制架構的適配性問(wèn)題；
為 B 公司設計更適合的組織架構，并說(shuō)明設計邏輯。
二、答案
職能制架構適配性問(wèn)題
職能制架構以 “專(zhuān)業(yè)分工” 為核心，適用于規模較小、業(yè)務(wù)單一的企業(yè)，但 B 公司員工規模擴大至 500 人，且在線(xiàn)教育業(yè)務(wù)需產(chǎn)品、技術(shù)、運營(yíng)、銷(xiāo)售緊密協(xié)同，當前架構存在明顯短板：
協(xié)作壁壘高：各部門(mén)聚焦自身專(zhuān)業(yè)任務(wù)，缺乏以 “項目 / 客戶(hù)” 為核心的協(xié)同機制，導致產(chǎn)品研發(fā)與運營(yíng)推廣、客戶(hù)需求與產(chǎn)品迭代脫節。
信息傳遞滯后：客戶(hù)需求需經(jīng) “銷(xiāo)售部→部門(mén)負責人→公司管理層→產(chǎn)品部” 多層傳遞，流程冗長(cháng)，易出現信息失真或延誤。
權責不清：未明確跨部門(mén)任務(wù)的責任主體，如 “新功能推廣” 涉及產(chǎn)品、運營(yíng)、銷(xiāo)售多部門(mén)，但無(wú)統一負責人，導致問(wèn)題推諉。
建議組織架構：矩陣制架構
架構設計：保留產(chǎn)品部、技術(shù)部、運營(yíng)部、銷(xiāo)售部等職能部門(mén)（負責專(zhuān)業(yè)能力建設與資源支持），同時(shí)按 “業(yè)務(wù)線(xiàn)” 設立專(zhuān)項項目組（如 K12 學(xué)科項目組、職業(yè)教育項目組），項目組負責人由公司中層管理人員擔任，成員從各職能部門(mén)抽調，實(shí)行 “雙重匯報制”（既向項目組負責人匯報，也向原職能部門(mén)負責人匯報）。
設計邏輯：
�、� 解決協(xié)作問(wèn)題：項目組以 “業(yè)務(wù)目標” 為導向，整合產(chǎn)品、技術(shù)、運營(yíng)、銷(xiāo)售資源，實(shí)現 “需求 - 研發(fā) - 推廣 - 反饋” 閉環(huán)，如 K12 項目組可直接對接銷(xiāo)售部獲取客戶(hù)需求，同步推動(dòng)產(chǎn)品迭代與運營(yíng)活動(dòng)。
�、� 提升響應速度：項目組內信息直接傳遞，減少管理層級，客戶(hù)需求可快速轉化為產(chǎn)品改進(jìn)方案。
�、� 明確權責：項目組負責人對項目結果負總責，各職能部門(mén)成員明確在項目中的`具體職責，避免推諉。
配套措施：建立跨部門(mén)考核機制，員工績(jì)效同時(shí)納入 “職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)能力” 與 “項目組貢獻”，激勵協(xié)作積極性；制定《項目協(xié)作流程規范》，明確跨部門(mén)任務(wù)的啟動(dòng)、溝通、收尾節點(diǎn)。
管理咨詢(xún)師備考預測練習題及答案 5
一、練習題
某連鎖超市（以下簡(jiǎn)稱(chēng) “C 超市”）在全國有 50 家門(mén)店，當前 “商品補貨流程” 如下：①門(mén)店理貨員發(fā)現商品缺貨后，填寫(xiě)紙質(zhì)補貨申請單；②申請單經(jīng)門(mén)店店長(cháng)簽字后，通過(guò)郵件發(fā)送至總部采購部；③采購部專(zhuān)員審核申請單，若庫存充足則生成發(fā)貨單，若庫存不足則反饋門(mén)店并聯(lián)系供應商；④發(fā)貨單經(jīng)采購部經(jīng)理審批后，傳遞至物流部安排配送。整個(gè)流程平均耗時(shí) 3 天，常出現門(mén)店缺貨超 48 小時(shí)導致客戶(hù)流失的情況。
作為管理咨詢(xún)師，請：
繪制當前商品補貨流程的`簡(jiǎn)易流程圖（文字描述即可）；
運用 “流程優(yōu)化四步法”（發(fā)現問(wèn)題 - 分析原因 - 制定方案 - 落地驗證），提出流程改進(jìn)方案。
二、答案
當前商品補貨流程（文字流程圖）
門(mén)店理貨員發(fā)現缺貨→填寫(xiě)紙質(zhì)補貨申請單→門(mén)店店長(cháng)簽字→郵件發(fā)送至總部采購部→采購專(zhuān)員審核→①庫存充足：生成發(fā)貨單→采購經(jīng)理審批→傳遞至物流部→物流配送至門(mén)店；②庫存不足：反饋門(mén)店→采購專(zhuān)員聯(lián)系供應商→供應商發(fā)貨至總部→采購專(zhuān)員生成發(fā)貨單→采購經(jīng)理審批→物流配送至門(mén)店。
流程優(yōu)化方案（流程優(yōu)化四步法）
第一步：發(fā)現問(wèn)題
核心問(wèn)題：流程耗時(shí)過(guò)長(cháng)（平均 3 天），紙質(zhì) + 郵件傳遞效率低；人工審核環(huán)節多（店長(cháng)、采購專(zhuān)員、采購經(jīng)理），易出現延誤；庫存信息不透明，門(mén)店無(wú)法實(shí)時(shí)了解總部庫存情況。
第二步：分析原因
�、� 信息傳遞方式落后：紙質(zhì)申請單需人工填寫(xiě)、簽字，郵件傳遞易被忽略，且無(wú)法實(shí)時(shí)追蹤進(jìn)度；② 庫存數據未共享：門(mén)店與總部采購部庫存信息不同步，導致采購專(zhuān)員需額外耗時(shí)核查庫存；③ 審批環(huán)節冗余：所有補貨申請均需采購經(jīng)理審批，未按 “補貨金額 / 緊急程度” 分級，占用管理層時(shí)間。
第三步：制定改進(jìn)方案
�、� 搭建 “數字化補貨系統”：門(mén)店理貨員通過(guò)系統提交電子補貨申請（自動(dòng)關(guān)聯(lián)商品編碼、歷史銷(xiāo)量數據），系統實(shí)時(shí)同步至總部采購部，支持申請單進(jìn)度追蹤（如 “已提交→店長(cháng)審核→采購審核→物流配送”）。
�、� 實(shí)現庫存信息共享：在系統中開(kāi)放 “門(mén)店 - 總部” 庫存查詢(xún)權限，門(mén)店可實(shí)時(shí)查看總部商品庫存，避免無(wú)效申請；采購部通過(guò)系統設置 “安全庫存預警”，當商品庫存低于閾值時(shí)，自動(dòng)提醒采購專(zhuān)員補貨。
�、� 優(yōu)化審批分級：補貨金額＜5000 元的申請，由采購專(zhuān)員直接審批；金額≥5000 元或緊急補貨（如生鮮、日用品），由采購經(jīng)理審批，縮短審批時(shí)間。
第四步：落地驗證
�、� 試點(diǎn)運行：選擇 10 家門(mén)店試運行改進(jìn)后流程，記錄補貨耗時(shí)（目標降至 1 天內）、缺貨時(shí)長(cháng)、門(mén)店滿(mǎn)意度等指標；② 迭代優(yōu)化：根據試點(diǎn)反饋，調整系統功能（如增加 “緊急補貨” 標識）、優(yōu)化審批權限；③ 全面推廣：在 50 家門(mén)店全面上線(xiàn)改進(jìn)流程，開(kāi)展員工培訓，確保理貨員、采購專(zhuān)員熟練使用系統；④ 效果評估：每月統計補貨流程耗時(shí)、缺貨率，與優(yōu)化前對比，確保目標達成（如缺貨率從 15% 降至 5% 以下）。
管理咨詢(xún)師備考預測練習題及答案 6
一、練習題
某制造企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng) “D 企業(yè)”）主營(yíng)汽車(chē)零部件生產(chǎn)，近年來(lái)面臨 “技術(shù)工人流失率高（年流失率 25%）、新員工培訓周期長(cháng)（平均 6 個(gè)月才能獨立上崗）、老員工工作積極性不足” 的問(wèn)題。經(jīng)調研發(fā)現：①技術(shù)工人薪資低于行業(yè)平均水平 10%，且缺乏晉升通道；②新員工培訓僅靠 “師傅帶徒弟”，無(wú)標準化培訓體系；③老員工無(wú)技能提升激勵，長(cháng)期重復相同工作，職業(yè)倦怠嚴重。
作為管理咨詢(xún)師，請為 D 企業(yè)設計針對性的人力資源解決方案。
二、答案
針對 D 企業(yè)技術(shù)工人管理的.核心問(wèn)題，從 “薪酬激勵、培訓體系、職業(yè)發(fā)展” 三方面設計解決方案：
優(yōu)化薪酬激勵體系，降低流失率
薪資調整：對標行業(yè)薪資水平，將技術(shù)工人基礎薪資提高 10%-15%，確保薪資競爭力；設立 “技能津貼”，根據工人掌握的技能等級（如初級、中級、高級）發(fā)放津貼（初級 500 元 / 月，中級 800 元 / 月，高級 1200 元 / 月），激勵技能提升。
績(jì)效獎金：推行 “計件 + 質(zhì)量” 雙維度績(jì)效獎金，計件獎金與生產(chǎn)效率掛鉤，質(zhì)量獎金與產(chǎn)品合格率（如合格率≥99.5% 可獲全額質(zhì)量獎金）掛鉤，避免 “重數量輕質(zhì)量”；對長(cháng)期服務(wù)員工（如滿(mǎn) 3 年、5 年）發(fā)放 “忠誠獎金”，增強歸屬感。
構建標準化培訓體系，縮短新員工上崗周期
培訓內容標準化：編制《技術(shù)工人培訓手冊》，明確新員工培訓分為 “理論培訓（1 個(gè)月）+ 實(shí)操培訓（3 個(gè)月）+ 頂崗實(shí)習（2 個(gè)月）” 三階段：①理論培訓涵蓋產(chǎn)品工藝、設備操作規范、安全知識；②實(shí)操培訓由資深技師（需通過(guò) “內部講師認證”）帶教，按 “操作步驟 - 易錯點(diǎn) - 考核標準” 開(kāi)展；③頂崗實(shí)習期間安排 “導師” 全程指導，每周進(jìn)行技能考核。
培訓方式多元化：搭建 “線(xiàn)上培訓平臺”，上傳設備操作視頻、工藝文檔，供新員工隨時(shí)學(xué)習；建立 “培訓實(shí)操車(chē)間”，配備模擬設備，讓新員工在安全環(huán)境中練習操作，減少生產(chǎn)事故風(fēng)險。
考核驗收機制：新員工培訓結束后，需通過(guò) “理論考試（占比 30%）+ 實(shí)操考核（占比 70%）”，考核合格方可獨立上崗；對培訓效果不佳的導師（如所帶新員工考核通過(guò)率低于 80%），暫停內部講師資格，倒逼導師提升帶教質(zhì)量。
設計職業(yè)發(fā)展通道，激發(fā)老員工積極性
縱向晉升通道：設立 “技術(shù)工人→資深技師→技術(shù)主管→技術(shù)經(jīng)理” 晉升路徑，明確各層級晉升標準（如資深技師需具備高級技能等級、3 年帶教經(jīng)驗、參與過(guò)工藝改進(jìn)項目），每年度開(kāi)展晉升評審，讓老員工有明確目標。
橫向發(fā)展通道：允許優(yōu)秀技術(shù)工人轉型為 “內部培訓講師”“工藝改進(jìn)專(zhuān)員”，如內部講師負責新員工培訓，享受額外講師津貼；工藝改進(jìn)專(zhuān)員參與生產(chǎn)流程優(yōu)化項目，若提出的改進(jìn)方案降低成本或提升效率，給予現金獎勵（如按節約成本的 10% 獎勵）。
技能更新激勵：與當地職業(yè)技術(shù)學(xué)院合作，為老員工提供 “新能源汽車(chē)零部件加工”“智能設備操作” 等新興技能培訓，培訓費用由企業(yè)承擔，考取相關(guān)證書(shū)后給予一次性獎勵（如 2000 元 / 證），幫助老員工適應技術(shù)迭代，緩解職業(yè)倦怠。
【管理咨詢(xún)師備考預測練習題及答案】相關(guān)文章：
2017年管理咨詢(xún)師預測備考練習題（附答案）08-19
2017管理咨詢(xún)師備考預測模擬習題及答案08-20
2017年管理咨詢(xún)師《管理實(shí)務(wù)》備考預測習題及答案06-21
2017管理咨詢(xún)師考試備考預測題及答案解析11-02