餐飲新任店長(cháng)需要怎么做

　　總部在新任店長(cháng)的考核不滿(mǎn)意時(shí)，店長(cháng)卻往往會(huì )找各種各樣的借口來(lái)推卸責任。如何讓店長(cháng)在遇到各種狀況時(shí)處變不驚、在執行過(guò)程中少找借口、改變其心態(tài)，成為餐飲企業(yè)必須解決的難題。

　　借口一：上任后融入較慢

　　新任店長(cháng)怎樣融入自己的新角色已經(jīng)不是新鮮話(huà)題了，但這個(gè)問(wèn)題的重點(diǎn)不是融入，而更重要的是心態(tài)。

　　新官上任，應該對餐廳的商圈環(huán)境、員工情況、餐廳優(yōu)劣勢等基本請進(jìn)行實(shí)地考察，而非事事等消息。有一種店長(cháng)，上任后的拿手戲就是每天開(kāi)會(huì )，要知道封閉的會(huì )議也拉大了店長(cháng)與商圈實(shí)際需求、基層員工的距離。

　　現在，很多公司都在強調基層員工應當將目前的職業(yè)當成事業(yè)來(lái)做，店長(cháng)也應持這樣的心態(tài)。有這樣一個(gè)故事：

　　在一個(gè)小鎮上，一位路人問(wèn)三個(gè)石匠在做什么?第一個(gè)石匠無(wú)可奈何地嘆息說(shuō)：“我每天都枯燥無(wú)味地搬石頭砌墻。”第二個(gè)石匠神色凝重地說(shuō)：“我的工作很重要，我得把墻壘好，這樣房子才結實(shí)牢固，住起來(lái)才舒適安全。”第三個(gè)石匠則目光炯炯，自豪地說(shuō)：“我的責任十分重大，這是鎮上的第一所教堂，我要將它建成百年的標志。”十年后，第一個(gè)石匠仍在另一個(gè)工地上砌墻;第二個(gè)石匠卻坐在辦公室里畫(huà)著(zhù)圖紙，他成了工程師;第三個(gè)石匠則穿梭于全國各大城市，他成了國內有名的建筑商。

　　可見(jiàn)，職業(yè)與事業(yè)間的轉化完全取決于對工作的態(tài)度及所持的心態(tài)。因此，無(wú)論新老店長(cháng)，擺正心態(tài)并持之以恒才是最重要的。

　　借口二：門(mén)店人手不足

　　餐廳人手不足現象在餐飲行業(yè)已是不爭的事實(shí)，門(mén)店是一個(gè)團隊，店長(cháng)不能將此作為餐廳工作無(wú)法完成的擋箭牌，一個(gè)合格的店長(cháng)絕不會(huì )這么做。

　　當餐廳經(jīng)受員工數量缺失的考驗時(shí)，餐廳管理者應更多地在工作如何再分配、績(jì)效如何再考核、薪資如何再分配、團隊如何再組建上下功夫，而非一味叫苦喊冤，這樣帶給我們的結果永遠只是“消極”。

　　借口三：部分員工溝通有障礙

　　新任店長(cháng)與餐廳員工的溝通占據了工作的大部分，人非機器，不能預設程序，所以和不同員工在溝通上出現參差不齊的情況也是人之常情，但是溝通效果如何，是否真的“通”了只有員工才知道，所以溝通在于“通”而非“溝”。

　　在與員工溝通時(shí)，我們首先得放下等級觀(guān)念，把自己當成員工隊伍中的一份子，這樣做聽(tīng)到真話(huà)、實(shí)話(huà)的機率會(huì )大一些;其次，店長(cháng)做溝通時(shí)可能會(huì )踫到員工工齡比自己還長(cháng)或者以前是自己上級而現在恰恰相反的情況，這時(shí)，店長(cháng)要全力團結這些曾經(jīng)給過(guò)自己支持或幫助的同事，這些資深員工即使不能被提升但多多少少有店長(cháng)可學(xué)習之處。

　　在強化精誠、團結、協(xié)作的條件下，以“2080”法則去推行管理餐廳會(huì )容易得多，因為“2080”不但適合于管理產(chǎn)品，同樣也適合于管理人。

　　借口四：?jiǎn)T工積極性與補貼不夠有關(guān)

　　事實(shí)上，公司在門(mén)店缺人手的情況下，一般都會(huì )給予一定的補貼以表示對現有員工工作強度的肯定。但是許多餐廳未能體會(huì )到公司真正意圖，直接將補貼當成紅利給予平均分配，殊不知，這恰恰會(huì )讓關(guān)鍵缺編部門(mén)或辛勤勞作員工產(chǎn)生挫敗感。

　　所以，公司給予餐廳此項補貼時(shí)，餐廳管理者應該按照部門(mén)缺編比率、銷(xiāo)售占比、勞動(dòng)強度等指標評估到每一個(gè)人，最后計算出系數，根據系數核算員工補貼金，以示合理。

　　抱怨員工積極性不夠的店長(cháng)，往往是在對員工激勵方面沒(méi)有充分用好公司總部給的激勵資源。

　　借口五：銷(xiāo)售差只因支持不夠

　　餐廳營(yíng)業(yè)額不如人意，在溝通會(huì )上，店長(cháng)可能會(huì )說(shuō)菜品設計有問(wèn)題、價(jià)格不夠吸引人，公司整體支持配合不夠等。一些餐廳為了達成銷(xiāo)售指標，促銷(xiāo)菜品占比超過(guò)25%，以至于影響了毛利;一些餐廳的促銷(xiāo)菜品占比不足10%，造成銷(xiāo)售額難以完成，顧此失彼。

　　除了公司常規性促銷(xiāo)外，餐廳有沒(méi)有其他另類(lèi)的促銷(xiāo)方案也同樣考驗管理者的能力，如果是為了促銷(xiāo)而促銷(xiāo)，沒(méi)有針對性或銷(xiāo)售不達標，那就徹底失去了促銷(xiāo)的意義，也失去了顧客。

　　針對這些問(wèn)題，公司如何謝絕借口是否考慮做些什么呢?

　　現在的連鎖餐飲企業(yè)在促銷(xiāo)的選擇上或根據業(yè)態(tài)而定、或全公司一套方案，但是只有門(mén)店才知道顧客的喜好，哪些顧客喜歡摸獎、哪些顧客喜歡路演、哪些顧客喜歡贈品，才能做到因人而異、因地制宜。

　　此外，除價(jià)格促銷(xiāo)外，一般的色彩布置、攻心術(shù)、打包術(shù)盡管老道，但依然被消費者所接受，餐廳不應該僅僅將促銷(xiāo)看作一種競爭手段，它更是培養、增加顧客所作的投資。

　　通過(guò)對以上推卸式心態(tài)的分析，不難看出，許多餐廳管理者習慣性為餐廳出現的問(wèn)題尋找他們以為合理的借口，而不是腳踏實(shí)地去解決問(wèn)題。如果對此姑息，勢必造成自上而下的推卸責任觀(guān)，嚴重降低各級管理者的主觀(guān)能動(dòng)性。

　　要解決這類(lèi)問(wèn)題，就要像費拉爾·凱普在《沒(méi)有任何借口》中強調的那樣：每一位員工要想盡辦法去完成任何一項任務(wù)，而不是為了沒(méi)有完成任務(wù)去尋找借口，哪怕是看似合理的借口。其核心便是：敬業(yè)、責任、服從、誠實(shí)，這一理念對提升企業(yè)和餐廳凝聚力、建設企業(yè)文化及團隊作出了最好的詮釋。

【餐飲新任店長(cháng)需要怎么做】相關(guān)文章：

新任領(lǐng)導者應該怎么做05-20

新任班組長(cháng)應該怎么做05-12

怎么做好餐飲生意07-31

餐飲店長(cháng)如何考核-餐飲店長(cháng)考核標準有哪些10-21

餐飲店長(cháng)管理技巧09-22

餐飲店長(cháng)管理誤區08-12

餐飲管理需要具備哪些意識-餐飲管理需要具備的5大意識01-21

優(yōu)秀餐飲店長(cháng)的成長(cháng)階段07-23

餐飲店長(cháng)的工作方法（精選）09-01

餐飲店長(cháng)管理下屬的技巧07-31